麦克莱兰的成就动机理论

12.11　麦克莱兰的成就动机理论

麦克莱兰的研究源于对饥饿需求和食物想象对思维过程的主宰程度的关系研究。从以下的研究中，麦克莱兰发现了四种主要的以自我觉醒为基础、经后天发展形成的动机:

■成就动机；

■权力动机；

■附属动机；

■规避动机。

前三个动机大致与马斯洛的自我实现、尊重和对爱的需要相一致。这些动机的相对强度因人而异。它也会因不同的职业而有所差别。经理们具有的成就动机似乎高于附属动机。麦克莱兰认为，成就需求（n-Ach）对于国家经济增长和成功具有最重要的意义。对成就的需求与企业家精神以及可获资源的发展相关。

投射测试的应用

在麦克莱兰的研究中，运用了一系列投射“测试”——主题知觉测试（TAT）来测量个体的动机。例如，向个体展示大量图片，这些图片描述了某种活动。要求被测试者大致浏览一下图片（10～15秒），然后描述出他们对该活动的看法，发生了什么事，图片中的人是怎样思考的，以及是什么事件导致了这种活动。例如，本章末尾的作业2给出了在投射测试中使用的一张图片。被测试者的描述将被用做分析个体动机强度的基础。

具有高成就需求的人

尽管从该研究中得出的判断具有明显的主观性，但是，该研究倾向于支持TAT作为评价成就需求的指标。经过数年的经验研究，麦克莱兰界定出了具有强烈成就需求（n-Ach）的人群所具有的四个特征:偏好中等任务难度，对绩效具有责任感，需要反馈，以及具有创新精神。

■他们偏好中等难度的任务以及作为成就激励的目标。这充分地证明了他们能够做得更好。如果任务太难或风险太大，就会降低成功的概率也会减少使需求获得满足的机会。如果活动过程太简单或者没有什么风险，那么，完成这个任务就毫无挑战可言，也无法从成功中获得满足。

■他们倾向于对绩效有责任感。他们愿意通过个人能力和努力，而不是团队或他们无法控制的外部因素，来获得成功。个人满意来源于任务的完成，而对认可的需求并不是来自其他人。

■他们需要对于自己表现的清晰、确定的反馈。为了进行自我评价，需要对合理时间内的成果有所了解。反馈能够使他们判断是否能成功地完成其目标，并从自己的活动中获得满足。

■他们更具创新性。他们总是寻求中等挑战性的任务，他们也总是倾向于向更有挑战性的目标前进。为了找到捷径，他们很可能会作弊。他们总是不断地追寻多样性，不断地获取有关新的做事方法的信息。他们乐此不疲，不会感到枯燥，并更倾向于旅行。

成就动机的强弱程度

成就动机的强弱程度因人而异。一些人会比他人更在乎成就。他们在成就动机上的得分很高。他们会去挑战那些难以实现的机会和工作。同时，一些人在成就动机上的得分很低。他们不在乎是否成功，也不会对此心存渴望。对于那些具有高成就动机的人而言，金钱并不会构成激励，但可以作为一种对绩效的反馈方式。如果组织不能对他们的良好绩效给予相应报酬，高动机者就会不愿再留在组织里。金钱可能对于高动机者是很重要的，但他们更多的是将它作为成功的任务绩效和目标实现的象征。对于低成就动机者而言，金钱更多的是一种直接的绩效激励方式。

麦克莱兰的研究试图弄明白高成就动机者的特征。他认为，n-Ach并不是遗传的，而是环境影响的结果，同时，他还对将人们训练为更具有成就动机的可能性进行了调查。麦克莱兰提出四个步骤来开发成就动机:

■为了获得绩效反馈而努力。对成功的强化可以加强获得更高绩效的需求。

■通过具有良好绩效的竞争对手来树立成就榜样。

■试图改变自我形象，认为自己需要挑战和成功。

■控制有关自我的白日梦和思考，使之更积极。

麦克莱兰致力于对欠发达国家经济增长的研究。他设计出了培训程序，试图提高经理们的成就动机和企业家活动。

对权力的需求

麦克莱兰也提出，有效率的经理人应该是成功的领导者，应该能够影响他人，应该对权力拥有更高的需求。但是，有效的经理人也应受到很大抑制。权力更多的是指向组织，关注群体的目标，并切实按照他人的利益来实施。这是一种“社会化的”权力。它不同于“个人化的”权力，后者的特征是，其满足感来源于对他人的控制以及个人的安排。