麦克里兰的成就需要理论

二、麦克里兰的成就需要理论

成就需要理论是美国学者麦克里兰（David.C.McClelland，1917～1998）及其学生阿特金森（John W.Atkinson）于1961年提出的。他们认为人有两类:一种类型是高成就需要者，另一种类型则不是。有高成就需要的人，喜欢去做难度大、有风险的工作，他们无论成功或失败都会归因于自己的努力或不够努力，他们对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，企业应该派他们去做挑战性的工作，如果仅仅是被放在例行的、没有挑战性的岗位上，这种人就会被埋没。

麦克里兰提出的成就需要理论，侧重分析环境或社会学习对需要的影响，因此，该理论又被称为习得性需要理论。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、亲和与权力三大类，前两类相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，亲和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

麦克里兰特别关注以下三项需要，即成就需要、亲和需要、权力需要。

1.所谓成就需要，是指人们愿意承担责任，解决某个问题或完成某项任务的需要。具有高成就动机的人，一般会设置中等程度的目标，并且具有冒险精神，而且更希望有行为绩效的反馈。例如，具有高成就动机的代理商，可能会花相当多的时间和精力设法降低购买品价格，而成就动机较低的代理商通常只是被动地接受货品出售方的标准报价。

2.亲和需要是指个体在社会情境中，要求与其他人交往和亲近的需要。获得别人的关心，获得友谊与爱情，获得别人的支持认可与合作，均可视为亲和需要。亲和需要在很大程度上是经由学习而形成的。当个人目标实现遇到困难时，学到求人帮助；当遇到危险情境时，学到求人保护；当对事物不了解时，学习到了求人指导。具有高亲和动机的人，会特别关心人际关系的质量，友谊和人际关系往往先于完成某项任务或取得某项成就。高亲和动机的消费者，比较注重同事、朋友对自己购买行为的评价，因此，在购买决策过程中将更容易受他人的影响。

3.权力需要是指个体希望获得权力、权威以试图强烈地影响别人或支配别人的倾向。麦克里兰发现，凡是对工作成就动机高的人均无领袖欲。换言之，成就需要和权力需要是彼此不同的两种需要。研究发现，凡是对社会事务有浓厚兴趣的人，其行为背后均存在着强烈的权力动机。权力动机可分为两种类型:个人化权力动机与社会化权力动机。前者出于为己的目的，后者出于为人或为公的目的。麦克里兰认为，权力是可以朝着两个方向发展的:

（1）负面方向的，强调支配和服从；

（2）正面方向的，强调劝说和激励。

在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能够独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现:

1.在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管理者当中，高成就需要者往往会取得成功。

2.在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，其原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，而不会去关心如何影响别人去做好工作。

3.亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。

4.企业可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用的价值。

1.在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征，对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

2.由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

3.麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。