管理心理学的产生与发展

二、管理心理学的产生与发展

1．工业心理学的兴起

1879年，德国心理学家冯特(W．Wundt)在莱比西大学建立了第一个心理学实验室，标志着心理学成为一门独立的学科。

德国心理学家斯特恩(L．W．Stern)最先将心理学的知识应用于工业生产领域。1903年，他提出了“心理技术学”这一概念。

最早进行心理技术学具体研究工作的是冯特的学生闵斯特伯格(H．Minsterberg)，他受聘于哈佛大学，被称为“工业心理学之父”。他于1912年出版了名著《心理学与工业生产率》，又名《心理学与工作效率》。书中主要包括三方面内容:最好的工人、最好的工作、最好的效果;论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;研究了疲劳及劳动合理化问题，提出创造心理条件，使每个工人获得最大满意的产量以及满足人的需要，符合个人与企业双方利益等观点。

闵斯特伯格的研究也有一定的局限性，即缺乏社会心理学和人类学的观点。

2．霍桑试验与人际关系理论

工业心理学只是从个体的心理出发，例如，探讨灯光照明、室内温度以及报酬等因素对工作效率的影响，而没注意到工作的社会环境、人际关系、领导者与被领导者的相互关系以及组织机构本身所具有的社会性。直到霍桑试验才进一步把社会心理学、人类学等学科结合起来对企业中人们的心理与行为进行综合探讨，从而开创了管理心理学的道路，使梅奥(E．Mayo)依据霍桑试验提出的“人际关系学说”成为管理心理学核心理论的一个主要内容。

(1)霍桑试验

霍桑试验是从1924—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人的工作积极性却很低，劳动效率不高。为探求原因，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂进行试验研究。研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。试验从1924年开始，1927年后由哈佛大学教授梅奥主持，共分四个阶段:

①照明试验(1924年11月—1927年4月)

照明试验主要研究照明条件的变化对生产效率的影响。研究者选择了两组绕线圈的女工，一组为试验组，另一组为对照组。工作时试验组的照明条件不断变化，对照组的照明条件保持不变。

结果发现，照明度的变化对生产产量没有明显的影响，两个组的产量几乎等量上升，只有在暗如月光、实在看不清时，产量才急剧下降。经过进一步地分析研究，研究者们认为导致产量提高的原因是:让工人们在特定的条件下进行试验，参与者认为这是管理当局对他们的格外重视;以及试验中人们之间的关系非常融洽，所以促使两个组产量的提高。

该试验的结论是:良好的心理状态和人际关系比照明条件更有利于提高工作效率。

②福利试验(1927年4月—1929年6月)

福利试验主要研究改善福利条件与工作时间等因素对生产的影响。梅奥选出6名自愿参加的女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。试验分两步:首先逐渐增加一些福利，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点等;两个月后，取消了各种福利措施。

研究者们原来设想:福利措施会调动工人的生产积极性，一旦取消福利措施，生产一定会下降。但结果却完全相反:产量不仅没有下降，而是继续上升。这是因为，工人之间有着融洽的人际关系。

该试验的结论是:人际关系可以比福利措施更有效地调动人的积极性，从而提高产量。

③谈话试验(1928年9月—1930年)

谈话试验主要是进行了大规模的态度调查。梅奥在两年多的时间里，与工人进行了两万余次的个别谈话。谈话中，调查者要以平等、关心的态度与工人进行自由的交谈，耐心倾听工人的各种意见，对工人不满的意见不许反驳和训斥，然后进行详细记录。

谈话的结果是霍桑工厂的产量大幅度提高。因为工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在很多不满，无处发泄，而现在可以都发泄出来，使工人们感到心情舒畅，提高了士气，从而大幅度地提高了产量。

④群体试验(1931年11月—1932年5月)

群体试验主要研究非正式群体的行为。梅奥选择了14名男工，其中9名绕线工、3名焊接工、2名检验工。他们在单独的房间里分别从事绕线、焊接和检验工作，并实行特殊的计件工资制。试验中，派一名训练有素的观察员，全天候地观察14名工人在工厂中的表现。

实验结果发现，每个工人的日产量平均差不多，群体的产量只保持在中等水平上。原因是，工人之间自发地组成了两个群体，每个小群体都有自己的约定:谁也不能干得太多，突出自己，多得报酬;也不能干得太少，影响群体的利益;不许向管理者告密等。否则，就会得到群体其他成员的打击报复。因他们担心，如果产量提高，管理当局会改变现行的奖励制度;裁减人员，使部分工人失业;使干得慢的工人受到惩罚。

这一试验结果表明，工人为了维护群体内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅奥因此提出了“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用，同时加强了内部的协作关系。

(2)人际关系理论

霍桑试验一直进行到1932年方告结束。其结果表明了工人的行为不仅受物质刺激的影响，更重要的是受工作过程中的人际关系的影响。1933年，梅奥出版了《工业文明中人的问题》一书，书中全面总结了霍桑试验的结果，提出了以下观点。

①人是“社会人”，而不是“经济人”

传统管理理论把人看做是“经济人”，认为严格的管理和物质条件才能调动人的生产积极性;而梅奥认为，人是“社会人”，除物质条件外，社会心理因素更能调动人的工作积极性。

②生产效率主要取决于职工的士气

传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件;而梅奥认为，生产效率的变化主要取决于职工的士气，而士气取决于社会生活、组织中的人际关系等。

③组织中存在着非正式群体

传统管理理论只注重正式群体的问题，如组织结构、职权、规章制度等;而梅奥注意到了组织中非正式群体的存在，且非正式群体有自己特殊的规范，并影响群体成员的行为。

④新型领导能力的重要性

传统管理理论只强调领导对职工的绝对管理;而梅奥提出，领导者在负责组织完成生产任务的同时，还应善于倾听职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会心理需要达到平衡，使职工愿意为达到组织目标而积极工作。

梅奥的人际关系理论第一次正式地将社会学和心理学引入到企业管理领域中来，有力地冲击了传统管理理论，提出了人际关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，梅奥被公誉为工业心理学的创始人和管理心理学的先驱。

3．人力资源学派

到20世纪50年代以后，心理学界对动机、需要、群体动力、态度等各类问题的研究日趋深化，科学技术的发展突飞猛进，教育进一步普及，职工的需要和期望的内容变化深刻，人际关系理论片面强调搞好人际关系的观点迫切需要修正。这些客观因素促使心理学家们更深入地研究心理与行为的关系，探讨激励职工积极性的途径。于是在人际关系理论基础上形成了一个新的学派——人力资源学派。

人力资源学派的中心思想认为:企业中发生的各种问题的根源在于未能发挥职工的潜力，职工的潜力是企业的巨大财富。

人力资源学派的主要代表人物是:哈佛大学教授阿吉利斯(C．Argyris)和麻省理工学院教授麦格雷戈(D．McGregor)。

阿吉雷斯于1957年发表了《个性与组织》一书，公开抨击了人际关系理论。他认为应从组织的角度来分析影响职工发挥潜能的原因。在人际关系理论的影响下，管理者总是在福利待遇、增加职工的休息时间、改善职工的工作环境等方面下工夫，但仍未能使职工承担更多的责任、满足职工的成就感、充分调动职工的积极性、发挥职工的潜在能力，导致企业的生产效率得不到提高。而传统的一套组织设计，死抠规章制度，使职工处处听命上级，变得消极被动，依赖感强，这样既束缚了职工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。所以他主张:企业的管理者应从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，充分发挥职工的才能，给职工提供成长和成熟的机会。

麦格雷戈于1960年出版了《企业中人的方面》一书，提出了关于人性的两套系统性假设——X理论和Y理论。X理论基本上是一种关于人性的消极观点。他认为传统管理理论来源于教会和军队，与发展迅速的现代化的政治、经济不相适应，因此把人看成是懒惰、厌恶工作、需要严格控制的消极因素。而Y理论提出了一种积极观点。他认为现实生活中人们能够自我管理，愿意承担责任以及把工作看做像休息和娱乐一样自然，只是企业中一般没有充分发挥其潜力。因此，他主张管理者应让职工承担更多的责任，发挥他们潜在的能力。

人力资源学派丰富了管理心理学的基本理论，提出了发挥人的潜能等新观点;但也有其不足:受19世纪哲学决定论思想的支配，认为处理管理问题，可以遵循一个普遍适用的最佳方案和理论。

4．权变观点进入管理领域——管理心理学形成

在人力资源学派成长和发展的过程中，权变理论逐渐进入管理领域。

权变观点认为管理的对象和环境是变化多端的，普遍适用的最佳方案和理论是不存在的，必须根据管理对象和环境的具体情况，选择相适应的具体方案。管理心理学就是在这一思想的基础上建立起来的。

麻省理工学院教授沙因(E．Schein)对人性假设作了进一步分析。他把科学管理的人性观称为“经济人”，人际关系理论的人性观称为“社会人”，人力资源学派的人性观称为“自我实现人”或“自动人”。然后进行分析研究，得出结论:人的心理状态是复杂的，人与人之间有差异，就是同一个人在不同环境、不同时期也会有差异。因此，人不是单纯的“经济人”、“社会人”或“自我实现人”，而是“复杂人”。管理者不能用一个模式进行管理，而应根据每个职工的特点，对症下药，才能取得较好的效果。

5．组织文化研究

组织文化也称为企业文化，是组织或企业在长期的经营运作过程中，逐步形成的成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

组织文化的兴起有其历史必然性。第二次世界大战后，日本的经济迅速崛起，出现了经济奇迹，仅用了三十多年的时间就在世界经济中占有优势，这引起了美国的恐慌。从20世纪70年代开始，美国管理学家对日本企业进行了深入的分析研究，发现日本企业管理者重视企业文化的建设，注重树立全体员工共有的价值观念，注重企业中的人际关系，重视做人的工作，采用的管理方法是:既重视理性管理，又强调企业文化的建设。而美国当时的管理强调理性管理。于是这些学者认为企业文化的建设是日本经济腾飞的基础，并提出要培育美国的企业文化的观点。

组织文化研究的兴起，给管理心理学理论带来了新突破，提出了“观念人”的假设。这种假设认为个体本能上有多种需求，也希望自己的需求得到满足，但更重要的是应有自己的信仰和价值观。正如劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中所讲的那样:“了解企业是在为崇高的目标努力，不但可以产生健全的而具有创造性的策略，而且可以使个人勇于为目标牺牲……他们觉得目标崇高而愿意献身，为崇高的目标牺牲可以获得自尊。”所以企业应帮助员工树立正确的价值观及信念，只有这样才能建立企业中信任、平等的人际关系，员工才能充分发挥自己的才能、潜力和创造性，达到一种自由全面发展自己的境界。在此基础上，美国学者希克曼和施乐提出了“战略-文化结合模式”。他们认为，卓越的基础在于战略与文化的配合，新时代企业领导人应凭借企业文化精心拟订战略，并使之付诸实施取得成效。

6．工作团队

团队与群体是两个不同的范畴。群体是在共同目标基础上，两个或两个以上个体相互作用、相互依赖的组合体。而工作团队一定是一个正式的工作群体，但并不是任何一个工作群体都可以称为工作团队。工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，其成员努力的结果使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和。团队内部的团结协作程度比群体要高，成员之间的关系比群体成员的关系密切。团队是建立在群体之上的，先有群体后有团队。

在经济发达的国家，团队非常盛行。事实表明，如果某种工作的完成需要多种技能、经验，那么，由团队来完成通常效果比个体完成要好。团队已成为组织工作绩效的可行方式，它有助于组织更好地利用和发挥员工的才能。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定群体更灵活、反应更敏捷。此外，团队还能够促进员工参与决策、提高激励水平。

7．学习型组织

21世纪，企业经营的环境更加复杂多变，竞争更加激烈无情。为使企业长盛不衰，许多专家认为企业只有提高适应环境的能力，即组织的学习能力，才能长期发展生存。

学习型组织主要有以下特征:

·有一个人人赞同的共同目标;

·在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序;

·作为相互关系的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用

进行思考;

·人们之间坦率地相互沟通(跨越纵向和水平界限)，不必担心受到批评和惩罚;

·人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。

学习型组织很好地解决了传统组织固有的三个基本问题:分工、竞争和反应性。

思考题

1．什么是管理心理学?它的研究对象主要是什么?

2．管理心理学的研究主要遵循哪些原则?

3．管理心理学的研究有哪些基本方法?

4．管理心理学的发展主要经过了哪些历程?