员工间的不平等

专栏2.5　员工间的不平等

另外一个认识报酬过低或过高现象的方法是通过了解高层与低层员工之间的不平等。

1998年，Richard Wilkinson最先开始这项研究，这项研究最先关注的是身体保健，研究假设在贫富悬殊最大的地区最容易出现健康方面的问题。

运用这一假说，管理者尽可能在公司利益和员工效率之间建立联系，同时不断调整最高层管理人员与基层一线员工的工资差别。1995～1996年在美国印第安纳大学的一项研究有如下结论：

●在发达地区，长期利润、产品竞争力、顾客服务、创新等问题都得到了良好解决，组织最高层人员的工资不超过最底层员工的8倍。

●能维持30～50倍工资差别的公司是由于其产品和服务有巨大消费市场的内在原因，比如煤气、电力、供水、通信和运输部门。

●绝大多数拉大工资差距的公司已经出现利润、声誉和顾客数量的下降。

资料来源：R.Wilkinson（1998），Unhealthy Societies,Routledge.

公正、预见性和亲和力

每一个人都喜欢让老板知道自己并得到老板的赏识，不管是普通员工还是专业人员，管理者不能高高在上，必须和员工接触，时刻准备倾听员工的意见，表现出亲和力，他们至少应遵循以下几点：

●全开放的交流：完全开放的政策意味着员工在任何时候或任何原因都可以见到管理者。

●规定时间向员工开放：在这一时段，员工可以见到管理人员。这一时段通常安排在工作时间以外，除了紧急事件，这一时段不应被其他事情占用。

●走动式管理（MBWA）：运营部门的主管走出办公室，在部门内视察，会见员工，发现问题，同时对好的方面及时表扬巩固。

●员工例会：至少一周一次，哪怕只有十分钟。许多公司在每天工作开始和结束时都有例会，日常例会至多一月一次（见专栏2.6）。