不平等的根源

作为类属配对的临时雇员和正式员工：不平等的根源

在工作场所，临时雇员与正式员工的区别是非常明显的。临时雇员通常占据着客户组织中的某些特定类型的职位，他们与客户的合同是临时性的，并且以符合所需条件为前提。他们可能会带着不同颜色的徽章，并且他们也不会主动被邀请去参加客户组织的社会活动。大多数情况下，在一个组织中谁是临时雇员、谁是正式员工是非常明显的。例如，在瑞典的一个比较大的国际化的I T公司中，临时雇员都带着一个带有红颜色标志的徽章，上面写着非××（公司名称），在所有人的电子邮件列表中也不包括他们，并且他们也不会参加公司的任何会议。因此我们可以把临时雇员和正式员工视为分别代表着工作场所两个截然不同的社会群体。

然而，类属并不是人员或明显的属性的特定集合，而是标准化的、不固定的社会关系的特定集合（蒂莉，1995，66）。它们不需要依赖于能得到客观证实的特征。同样，临时雇员和正式员工的身份通常在文化上是不固定的。客户组织在吸收临时雇员方面不断发生变化。某些客户组织很愿意让临时雇员感觉到自己成为了工作场所群体的一分子，他们邀请这些临时雇员参加聚会，与他们共享某些设施（如减肥中心以及不在思想上灌输太多有关谁是内部人员和谁是外部人员这样一些东西）。临时雇员作为一个独特的社会群体可能并不是明显可以辨认出来的。当我在加利福尼亚硅谷的苹果电脑公司采访时，这样的情况发生了不止一次，即被采访的员工后来被证明竟然是一名临时雇员；苹果公司中没有人太注意这种情况，除非涉及产品开发和其他敏感活动（请参阅加斯特恩，1994）。尽管这样，临时雇员和正式员工还是被认为组成了“成对的类属”，双方的人员都被相互贴上了标签。根据蒂莉的观点，类属工作总会涉及给边界任何一方的成员输入独特的特性（1995，67）。最常见的情况是，临时雇员和正式员工对谁是谁以及哪些类型的特性可能与另外一方有关还是比较有把握的。在正式员工看来，临时雇员不会对公司表现出同样的忠诚，其假设条件是他们会按照自己的方式工作；他们不会与自己同样程度的效忠于公司；他们对工作不会与自己一样负那么多责任；他们也不会成为正式员工忠实的同事。

而在临时雇员看来，正式员工可能很少会对分配给他们的任务尽职，因为他们不像临时雇员那样依赖性工作，进而他们也就不会尽可能快和尽可能专业地去完成工作；正式雇员通常认为理应获得他们的位置，这与临时雇员不同。虽然正式员工可能是礼貌的和热心的，但他们通常比临时雇员更自满，有时甚至以一种有点恃强凌弱的方式来对待临时雇员。

临时成员——正式员工的类属不会如此彻底地蔓延到工作生活中，直至取消横切的类属成员（请参阅蒂莉，1995，67）。在瑞典，临时雇员通常是就业服务中心的正式员工，他们可以享受那里的正式员工的福利。这意味着临时雇员既是正式员工，又是临时员工。他们至少同时代表着两类人；在客户组织那里临时雇员是比较明显的。临时雇员可以通过电话、电子邮件和与任务协调人进行现场交流等方式与就业服务中心的员工建立正式的联系，这样可以再次保证和突出临时雇员（他同时既代表临时雇员又代表正式员工）的重要性。临时雇员同时学会了做两种工作。

在一些更极端的示例中，对临时雇员和正式员工进行的区分也涉及特征描述。这些特征描述将类别和着重强调的属性特征区分了开来。我在与临时雇员和正式员工的交谈中都曾不止一次的遇到过“只是一个临时雇员”这样一种说法。这是一个很好的示例，它清晰的说明了临时雇员是如何在某些方面自甘堕落以及自甘劣等于正式员工的。皮克（2001）对“高端的”临时雇员和“低端的”临时雇员进行了区分。低端的临时雇员是指那些为了少得可怜的工资而在恶劣的环境中从事一些枯燥的工作的人。他们是“临时的奴隶”，既没有安全保证，也不受人尊敬。由于他们在工作地点的地位的缘故，“临时的奴隶”经常被报道有点不被人当人看（2001，215～216）。用高弗曼（1959）的话来说，在某些最坏的工作地点，“临时的奴隶”变得“不是人”，人们有时甚至视他们为不存在。我曾在斯德哥尔摩、利兹和硅谷采访过的一些临时雇员告诉我说他们被打上了“不过是一个临时雇员”这样的烙印。这意味着他们不能参加某些社会活动，不能与正式员工共进午饭，不能获得可靠的信息来源。他们有时会被当作某些错误事情的替罪羊，而不管是不是他们的错。在临时雇员看来，之所以会出现这些情况，是因为正式员工可以将责任归咎在无论如何都不会在公司呆很长时间的人身上，这样以来就可以很容易的逃避责任和避免冲突。根据皮克的观点，临时雇员的这些描述已经引发了临时雇员的各种反应，其中之一便是促进了简报（一种自己印刷的杂志）和地下网络、Web站点和不满的流行文化表达方式的繁荣，不满的临时雇员所造的新词汇就更不用说了（2001，217）。同样，海森曾经说过：

在临时性的工人与将他们视为临时工的另外一些人相互作用的过程中，他们会面临着脱离常规的危险。临时员工不能简单的忽视他们被自己的社会身份所打上的烙印。和其他有社会烙印的群体一样，临时雇员应该或者使这些烙印内部化，或者采用一定的战略来否认或使其偏斜，或者管理它（高弗曼，1961，1963；斯科特，1969）。

社会烙印利用属性来跨界限建立联系和定义正确与否的关系（高弗曼，1963，3；蒂莉，1995，65）。由于临时雇员对正式员工未来的职业机会几乎没有什么价值，而且他们通常被认为占据的是职业阶梯中的较低层，因此组织中旨在往上流动的正式员工通常会保证自己没有与临时雇员发生太多社会联系，而且他们通常将更多的时间花在了与其他正式员工（他们对他们将来的将来可能更加重要）的交往上。这样的一种战略性的交往既是临时雇员和正式员工的类属关系中涉及的标志的描述，又进一步使内部边界线更加明显。有关分类的这样一些生动的示例可能会坚持较长一段时间，也可能会坚持较短一段时间，并且在工作场所都可能会或多或少的存在着。类属是一种可变的社会关系，这也意味着他们可能会被突出出来，并且会根据参与者的利益进行战略性的应用。

有许多个被调查者强调了临时雇员——正式员工关系的复杂性，他们认为临时雇员并不总是，而且也并不是在所有的情形下都有一个具有特定特征的既定身份。正如较早的时候提到的那样，这种情况发生了好多次，即我发现我在苹果公司中采访的人员中实际上并不是苹果公司的正式员工，而是临时雇员，即形式上是“非苹果公司员工”。在皮克的被称为“永久临时雇员”的术语中，临时雇员是指为某家公司全职工作的人，他们有时工作数年，从事着与正式员工一样的工作。由于他们是通过临时雇员机构来聘用的，因此利益条款不是公司、而是临时雇员机构制定的。长期的临时雇员在一定程度上已经融入到了客户组织的社会环境中去了，因此要在日常工作中将他们区分出来非常困难。这得到了另一家大型IT公司的被调查者的证实，他们说长期的临时雇员通常被视为正式员工，当遇到要共享公司的敏感信息，采取战略决策以及类似问题时，他们之间的区别才突然变得明显起来。在这样的一个客户组织的管理人员看来，“在临时雇员与临时雇员之间也是有差异的”。