无人才可招的总经理

无人才可招的总经理

一、背景

东方科技有限公司成立于2000年，是一家生产高新科技产品的制造型企业，其前身是东方电子器件厂。在公司成立的6年当中，公司上下团结一致，努力工作，再加上良好的外部市场环境和正确的内部决策，公司取得了一系列令人瞩目的成绩。随着公司规模的不断扩大，员工的人数也从2000年初的106人增加到现在的300人。

董事长丁志刚毕业于西安电子科技大学。毕业后，他回到家乡创办了东方电子器件厂，专门生产各种小型的电子器件。跟许多其他白手起家的创业者一样，丁董事长经历了很多磨难和挫折，但他最终坚持下来，并将工厂一步一步地带大，成为今天的东方科技有限公司。公司的日常经营由总经理负责。总经理下面并列着六个部门，人力资源部是其中之一，其经理丁天宇是老董事长的独子，但其自身能力是大家有目共睹的，在公司里属于响当当的人物，行事雷厉风行，敢说敢做。因此，他在公司中相对于其他部门的经理有着更高的威信。

然而近期，丁经理的日子却不怎么好过。原来由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。在刚刚举行过的年终会议上，又有几个部门的经理提出由于人员配备不足而影响到了其部门的绩效。总经理也询问为什么招聘速度那么慢，以至于不能及时补充人员。丁经理为此很烦恼，也感到责任重大。会后，丁经理马上开始调查本部门的招聘工作进展情况，并打算要尽快找时间跟招聘组负责人小王谈谈。

讨论与思考题：

1．人员招聘在人力资源管理中处于何种地位？它对公司发展有何影响？

2．东方科技有限公司的组织结构属于哪种类型？这种组织结构的特点是什么？其优点和缺点分别是什么？

3．董事长丁志刚任命其儿子丁天宇为人力资源部门的经理，谈谈你对这件事情的看法。任命亲属为公司的重要领导人会对公司、对任命者本身会产生什么样的影响？

4．当发现公司出现被动招聘的局面时，作为人力资源部门的负责人应当采取什么行动来找出原因？你对丁经理的反应满意吗？如果是你，你会怎么做？

二、招聘部的烦恼

元旦假期过后的第一天，丁经理就迫不及待地找到人才招聘部的负责人小王了解情况。谈话是在丁经理的办公室进行的。

丁经理：“小王，快坐下来。最近，公司的事很多，很久没有时间跟你好好地坐下来聊一聊了。公司正值发展壮大的时期，对人员需求量比较大，你那边的工作应该很辛苦吧！有没有什么难处，尽管提出来。”

小王：“总经理，最近是挺忙，手头上的事压了一大堆，我那组的人每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我们已经放弃了6个节假日去参加各种招聘会，但效果不是很理想。”

丁经理：“你们工作很辛苦这我是看在眼里的，也要适当休息嘛，身体是本钱。至于招聘效果不理想，有没有考虑过原因？”

小王：“总经理，其实我也听说了在年终会议上的事。太气人了。我早就想给您诉诉苦了，只是看您一直在忙，不好意思。干脆今天全说了吧。其实，用人需求多，时间紧都不是问题，我们加班就可以解决。关键还在于其他部门的人不配合，可他们却抱怨我们工作不努力影响了他们。”

丁经理：“噢？怎么讲？”

小王：“公司扩张中有一些岗位都是新设立的，还没有岗位描述（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的滞后现象，其主要原因就在于部门经理的拖延），您看看其他部门交上来的这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊，根本不能算是岗位描述。我没法做招聘广告。就算勉强招了人，由于他们不说清楚，我根本就不知道他们想要什么样的人，他们也看不中。我真怀疑他们自己心里都没个谱，觉得缺人，就填个单子了。”

丁经理：“那你多去催催部门经理，让他们及时补上岗位描述，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。”

小王：“唉，我都催了好几次了，可他们口头上都答应得好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。”

丁经理：“小王，你提得很好，这件事我会在公司的会议上提出来。今后有什么问题都要及时提出，这样才能及时解决。你们最近工作很辛苦，等过了这一阵儿，一定给你们好好安排一个假期，让你们也好好放松放松。”

小王：“谢谢，经理。”

……

与小王谈过话后，丁经理心里有了底，但为了对事情进行全面了解，丁经理认为不能只听小王一面之言，他准备亲自到招聘会现场看看。

讨论与思考题：

1．岗位描述都包括哪几部分？在人力资源招聘中的作用是什么？缺少岗位描述会带来什么样的后果？

2．通过案例可以看出，东方科技有限公司在招聘中存在的主要问题是什么？应当如何解决？

3．你认为总经理找小王进行谈话的目的达到了吗？这次谈话好在哪里？不足是什么？其中体现了哪些管理原则？

三、经理的体验

星期六，丁经理乔装打扮，去公司设在人才市场的摊点应聘。这家人才市场规模不小，每周末前来参加求职的人日均50000以上，据说是全国最大的人才市场。丁经理使出吃奶的力气，终于来到自己公司的摊位前。为了避免被人认出，他低着头，戴着帽子，站在公司招聘摊位前的人群中仔细观察着招聘流程。

公司今天招聘的职位很多。上至副总经理，下至普通员工，累计有二十几个职位。丁经理瞄了一下其中一则招聘广告，上面的内容如下：

您的就业机会东方科技有限公司！

招聘职位：市场推广人员

人　　数：10人

人员要求：不限

工作内容：产品推广

希望大家抓住机会，不要错过！

就这则招聘广告来看，确实存在岗位描述不清的问题。仔细一看，其他招聘普通员工的广告似乎都存在这一问题。然而，招聘高层管理者的广告却字数很多，似乎很是详细。丁经理正想仔细看一下，这时，一位年纪较大的人坐到了招聘人员面前，递上了自己的简历，说：“我想应聘你们公司的副总经理。”丁经理仔细听起来。

招聘小姐瞄了一眼简历，带着戒意说：“难道你不看招聘要求吗？”

“什么招聘要求？”那个人问道。

“年龄35岁以上40岁以下，此乃第一条，你不符合要求。”

“硕士及以上学历，你能拥有吗？”

“要求精通两门以上外语，你知道什么叫ABC吗？”

“要求从事企业总经理或副总经理五年以上同职工作岗位经验，你做过吗？”

招聘小姐一连问了几十个“吗”，让那位头发有些花白的人连连摇头。

丁经理听到这儿，心里很不是滋味。

又有一个人坐了下来，应聘人事主管。

招聘小姐又发问了：

“你有本科或以上学历吗？”

“你从事过人力资源管理工作五年以上吗？”

“你有人力资源管理师资格证吗？”

“你接受过陈安之、林伟贤等大师培训吗？”

“你能编写培训教材且上台授课吗？”

“若你的上司比你年轻许多，你会服从管理吗？”

一连又是几十个“吗”，问得应聘者又是连连摇头。

丁经理心里凉了半截，思索到：这些岗位应当不存在岗位描述不清的问题，何止是不清，而是太清了，已经到了苛求的地步了。

……

又待了一会儿，丁经理怀着沉重的心情离开了招聘现场。

晚上，他在工作日志上写出了白天的所见所闻：“优秀还是作秀？办企业需要找的是能够做事的人，而不是找花瓶作秀。如果把各个岗位的招聘要求定得太死，是人才也被扼杀了。人才未必什么都优秀，把握其身上的一两个闪光点，他的价值就表现出来了，其实质就是优秀的。”

讨论与思考题：

1．一般的招聘广告包括哪几部分？有什么要求？东方科技有限公司的招聘广告存在哪些问题？应当怎样改进？

2．招聘小姐在招聘过程中的表现差强人意，其行为存在哪些不足之处？对公司招聘会造成哪些影响？对于这样的员工公司应当如何处理？其本身应当如何改进？

3．从招聘小姐对应聘者的提问以及丁经理的工作日志中可以看出公司在招聘中存在什么问题？应当采取什么样的措施来解决？

4．你对丁经理在工作日志中的关于招聘的看法是怎样的？赞同还是反对？为什么？

四、“家”里的声音

正是“一波未平，一波又起”。丁经理对招聘的事还没有完全解决好，公司又出了另外一件事：生产运营部的10名技术人员要集体辞职。事态严重，丁经理马上召集这些人进行谈话。

丁经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？”

会场上一片沉默。

丁经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”

还是一片沉默。

丁经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说出来。我尊重大家的各种想法，会认真考虑的。”

大家互相看了看，开始有了一些反响。

甲开口：“今年5月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到很失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。”

乙接下去说：“招聘的时候，丁主管说月工资是1600元。8月24日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元／月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费50元，午、晚餐伙食费350元，再扣掉住宿费用150元，到手的仅有250元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视，我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作了。”

丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目，考虑工作的连续性，经常自愿加班到夜晚12点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在10月10日前完成，现在明确告诉你，就是到了12月10日也交不了差的。”

甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职。等学到本领后，再离开这里。”

听到这里，丁经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司的薪酬管理和员工的激励存在这样大的问题是我所没有想到的。今天你们提出了这个问题，使我感到了事态的严重，也意识到我的工作存在很大问题。我可以向大家保证，我会处理好这件事情，让大家都满意。也请大家相信我，相信公司。你们先回去安心工作。”

……

技术人员离开后，丁经理陷入了沉思。他意识到虽然公司一直重视人力资源管理问题，但很显然人力资源管理的现状不容乐观，很多理念和方式都停留在过去，跟不上发展。老员工或许不会有什么很大的意见，但新员工接受的是新事物、新思想，其必然会对过去的事情有看法。看来，人力资源部门是时候进行一次大的改革了。

讨论与思考题：

1．从丁经理和辞职人员的谈话中可以看出，造成员工集体辞职的原因是什么？这些说明东方科技有限公司在人力资源管理方面存在哪些问题？

2．计酬方式有哪些类型？东方科技公司的计酬方式有什么优缺点？

3．东方科技公司对员工的日常管理会对今后的招聘产生什么样的影响？

点评：

1．塑造合格的人力资源部门

人力资源部门应当提高自身的素质，能够基于公司的战略和人力资源规划安排招聘规划。这是公司合理进行招聘的必要前提。一般情况下，如果企业出现了以下几类情况，就说明企业的人力资源规划和招聘规划工作没有做好，如企业经常出现人员不足的现象；企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划；企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留等。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业在用人方面将会处于被动局面。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。长久下去会导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。因此，企业一定要重视人力资源规划和招聘规划，做好以下三个方面的工作：第一，企业的战略规划；第二，当前业务发展的人员需求；第三，人员流动产生空缺职位的补充。

2．以好的工作分析作为招聘的客观依据

在上述案例中，由于没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准，招聘负责人小王的工作无法正常开展。在招聘中，工作分析是非常重要的环节，它在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务、需要什么方式和需要具备何种技巧；或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么，这两者都是十分重要的。看案例中东方科技公司招聘广告词的描述方式，虽然会使应聘者有一种应聘的冲动，但求职者不了解详细的信息，不知道本岗位是做什么的，以及胜任本岗位所需的知识、技能、体能等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。因此，工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是利用科学数据的标准和指导，减少招聘中非科学性所造成的企业招聘失败。

3．不能忽略招聘的技巧和细节

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握一定的招聘技巧。其中，首先要注意的是消除晕轮作用。晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。其次，注意沟通的技巧。谈话是人与人之间的心理活动的交往，双方进行沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8∶2或9∶1，中后期的比例就要对调，注意倾听。此外，还有很多技巧，需要招聘者在日常的工作中不断总结。

4．作好招聘的后续工作

发放录取通知，并不等于招聘结束。作为一个完整的招聘过程，人力资源部还有必要进行一系列的后续工作。如确认应聘人被录用，并开始办理有关入职手续。除此之外，招聘的后续工作还包括：招聘后期的沟通；建立人才库；招聘效果考核等。这些工作看似微不足道，但却十分有利于下一步招聘工作的进行。人力资源部门不能忽视招聘的后续工作。

（朱振晓）