职工持股制度研究

职工持股制度研究

杨锦琦^[1]

职工持股计划是指企业职工通过现金或贷款等其他方式获得融资购买企业的股票,并通过某一机构委托管理,代表职工股东身份参与公司经营决策和监督或由职工自己行使股东权,职工按所持股份份额分享企业利润,从而使得职工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业经营活动的一种产权制度或激励制度。国外统称为职工持股制度,美国也称其为职工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,简称ESOP)。职工持股制度是本世纪初以来欧美发达国家普遍实行的一种股份制形式。我国目前实行职工持股计划的企业也多数处于探索阶段,因此如何借鉴西方国家职工持股制度的长处,结合中国实际情况,建立健全符合中国国情、具有中国特色的职工持股制度,已成为当务之急。

一、职工持股制度的理论基础

(一) 西方学者的理论

任何制度的产生都有其深刻的社会经济根源和理论基础。职工持股制度的产生是以股份制和市场经济的充分发展、资本主义世界贫富差距越拉越大为社会经济背景的，其思想理论基础主要有路易斯·凯尔索的“双因素经济论”和马丁·L·魏茨曼的“分享经济论”。

1．双因素经济论

凯尔索是美国现代职工持股理论研究的开先河者，他的双因素经济论被认为是职工持股的奠基性理论。凯尔索在美国经济大萧条时期看到消费者极想获得产品，而生产这些产品的设备又闲置不用，由此感到资本现行的经济制度是失败的。他和他的追随者对美国的经济发展和财富分配状况进行分析，发现随着科技革命的发展，现代经济己经变成资本取代劳动作为生产财富的经济，劳动力对产出的贡献越来越少，资金投入对产出的贡献越来越大。在大量资金掌握在极少人手中，而靠劳动收入的工人的生活水平则大幅度提高，社会不公将会越来越严重。1985年，凯尔索与哲学家阿得勒出版了《资本主义宣言》一书，书中指出，生产要素有两种:资本和劳动，工人只拥有劳动而不拥有资本，导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中，任何人不仅通过劳动获得收入，而且还可以通过资本来获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能达到公平又能促进增长的制度，这种制度必须提供一种使每个人都能获得劳动收入和资本收入的结构，劳动者的劳动收入和资本收入应该结合在一起。1967年，凯尔索提出了职工持股计划，通过信贷的方式使劳动者变成公司资本的所有者。

2．分享经济理论

在美国，职工持股计划之所以在70年代之后得到较快发展，在理论方面，除了凯尔索的双因素经济论之外，实际上分享经济的理论及有关思想也对促使人们认识和接受职工持股计划产生了重要的影响。马丁·L二魏茨曼的“分享经济论”。马丁·魏茨曼于1984年出版的《分享经济—用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响。魏茨曼在《分享经济》中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了与凯尔索相似的思想。魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，资本主义经济出现滞胀局面的根源在于现有的工资制度不合理。因为，在工资制度下，雇员的工资以及劳动成本是固定不变的，当需求发生变化时，厂商基于利润最大化的原则作出的反应主要是在产品的数量方面，而不是价格方面。当总需求缩减时，厂商如果维持既定的产量水平，降低产品价格，显然会因为边际成本大于边际收入而亏本，所以厂商的决定必然是维持既定的产品价格、削减产量，以保持劳动成本与劳动收入的平衡。这样，势必造成普遍的失业。同时，由于高福利的政策，使得在普遍失业的情况下，雇主和政府会帮助失业者摆脱困境，但是这种信息本身就可能使一种严重的、全面的通货膨胀癖好传递到经济中去了，结果是高失业与高通货膨胀日益紧密地缠绕在一起。要改变这种局面，必须利用分享经济。分享经济中，工人的收入来源于企业效益，随企业收益的增减而增减，具有灵活性，是失业和通货膨胀的死敌。实行职工持股计划是实施分享经济的有效途径。

3．人力资本理论

20世纪中期，美国一些经济学家在解释美国经济成长时发现，在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明赛及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本革命，并创建了人力资本的理论。舒尔茨认为人力资本代表的是人的能力和素质，也是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。90年代中期美国布鲁金斯研究中心的高级研究员玛格丽特·布莱尔博士提出的专门投资理论与人力资本理论也有着相同的理念。她认为作为物质资本投资者的股东不是唯一的投资者，职工也提供了特殊的投资，同样也承担着风险，所以应该获得相应的报酬。针对“职工”这一特殊的专门人力资本投资群体，她认为其在公司的财富创造中是非常重要的，因为，长期在同一公司工作的职工会积累重要的专门技能。这些技能使职工具有更高的生产力，他们是企业的特型人力资本，对公司更有价值，但同时其承担的风险就越大。但是如果我们仍然对这些企业特型人力资本的投资不当作创造财富的一部分，损害了他们应得到的利益，整个社会将丧失掉职工投资与企业特型人力资本带来的潜在收益，因此必须保护和激励人力资本的投资热情。

（二）我国学者的论述

我国的经济体制改革的重点和难点是全民所有制企业的改革，我国自20世纪80年代推行全民所有制企业改革，从放权让利到承包、租赁制，均未见明显成效。在全民所有制企业寻找出路的过程中，学者们提出了仿效西方实行股份制的设想，同时也产生了关于职工持股的理论。这些理论主要有“劳动者主体论”和“劳动力产权论”。

1．劳动者主体论

最早在这一领域进行系统研究和探索的当属蒋一苇先生。他在改革开放初期提出“职工主体论”的观点。他认为:职工群众是企业的主体而非企业的客体。为了改变我国全民所有制企业职工不能与生产资料直接结合的状况，提出了“劳动共有股份制”的设想，这是我国最早的职工持股理论。经济学家蒋一苇认为，在私有制企业中，人格的资本是企业的主体，劳动者是被雇佣者，是企业的客体。社会主义与资本主义的根本区别在于劳动者由企业的客体转变为企业的主体。然而全民所有制企业由国家代表行使所有权，对企业职工来说，他们仍不能实现与生产资料的直接结合，职工的主体地位仍然没有形成。为了使劳动者成为真正的主体，必须实行劳动者共有股份制，即在全民所有制企业中增加集体、职工个人在内的股份。职工个人股的建立，使职工不仅是企业的生产劳动者，而且是直接部分所有者，劳动者和生产资料得到了结合，职工不仅可以获得劳动报酬，而且还可以获得按资本分配的经营所得，从而形成职工与企业有利共享、有亏共担的机制，有利于充分调动劳动者的生产积极性和创造性，提高其对企业的关切度。

经济学家王珏认为，劳动者的主体地位在全民所有制中被严重忽视，劳动者没有一条真正的制度性渠道或途径去行使自己对公有制度资产的所有权，也不能把自己财富、收入的增长与公有制资产的形成与壮大有机结合起来，从而在国有企业深化改革中出现了改革主体缺位现象，导致了国企改革举步维艰。培育国企改革的主体，必须确定劳动者在企业财产中的主体地位，并通过改革使广大职工得到实惠和利益，劳者有其股是实现劳动者主体地位的有效途径。

2．劳动力产权论

劳动力产权论是厉以宁、曹风歧教授提出、受到学术界广泛追随的一种观点。所谓劳动力产权即劳动者拥有和使用劳动力而享有剩余劳动的索取权。它包括对剩余劳动成果的占有权、控制权和支配权。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。在国有企业股份制改革中必须确定劳动力产权地位，必须承认在国有资产存量的形成中，凝结着劳动力创造价值的部分，并用股份的形式进行量化，劳动者所拥有股份的多少，由劳动者提供的有用劳动量和劳动时间来决定。劳动力产权的具体实现形式就是职工持股制度。采取职工出资和企业帮助相结合的优惠办法，将职工的劳动积累拿出一部分作为员工持股的基金。在职工认购企业股份时，按比例配股。随着企业经济效益的提高，在分红的同时，再按职工所持有的内部股份额和岗位、贡献等因素进行配送，也可以考虑将企业福利基金和奖励基金形成的资产和部分企业积累的资产划分为内部职工股，以送配或低价出售的方式转让给企业职工。把原来属于企业职工的那一部分资产以某种形式再归还职工，从而实现劳动力产权。厉以宁、曹凤歧提出的劳动力产权论，是我国在此领域的研究日渐发展的标志。

比较上述几种观点,其核心在于承认了人力资本和物资资本一样都参与了物质财富的创造,强调了资本和劳动力都参与了财富的创造,劳动力和资本一样也必须同时参与剩余价值的分配,这也是我国职工持股制度的理论基础。

以上诸种理论基于不同的出发点,从不同的侧面论述了职工持股制度的理论根据。西方学者是为了解决资本主义发展中出现的严重的社会分配不公、劳资矛盾激烈和经济停滞与通货膨胀并存问题而提出职工持股计划;我国学者是为了使国有企业摆脱产权主体缺位、效益低下的困境而提出推行职工持股制度;而马克思更是从社会所有制形式变迁的高度,天才地为其后世出现的职工持股制度提供了理论基础。上述理论尽管多有区别,但其共同点也是极明显的:

（1）都承认劳动力参与了利润的创造,应当享有分享利润的权利;

（2）都是基于社会现有分配制度的缺陷而提出的;

（3）都认为职工持股制度能够解决社会分配不公等诸多社会问题、能调动劳动者的积极性。正是基于这些共同的认识,职工持股制度得以在世界范围内被广泛的采用。

但是，笔者更倾向于西方学者的“双因素经济论”和我国学者提出的“劳动力产权论”。因为二者更直接强调了资本和劳动力都参与了财富的创造，劳动力和资本一样也必须同时参与剩余价值的分配，两者在本质上是一致的。

二、发达国家职工持股计划的实践概况

（一）美国的职工持股计划

美国职工持股计划的实践可以追溯到18世纪末。当时美国职工持股之父阿伯特·格来丁(Albert Gallation)主张民主不应该仅限制在政治领域,而应当扩展到经济生活中来。20世纪20年代,美国曾掀起职工持股运动,称之为“新资本主义”,但这一运动随后淹没在30年代的大萧条之中。50年代中期,凯尔索将其理论付诸实践。70年代中期后,美国许多企业开始有计划地组织实施职工持股计划。目前美国推行的职工持股计划是其众多福利计划中的一种。与其他福利计划不同的是,它不保证向职工提供某种固定的收益或福利待遇,只是将职工的收益与其对本公司的股票投资相联系,从而将职工的收入与企业的效益、管理和职工自身的努力等因素联系起来。总体上说,美国的职工持股计划有非杠杆型(Nonleveraged ESOP)和杠杆型(leveragedESOP)两大类。

1．杠杆型的员工持股计划

杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的,这种做法涉及员工持股信托基金会、公司、公司股东和贷款银行4个方面。其融资机制具有以下特点。首先,利用员工持股信托基金会,主要依靠银行等金融机构融资。信托人可以是银行或信托公司,主要任务是购买该公司股票,保护参与者利益。员工持股信托基金会的操作步骤主要分四步:第一步,银行贷款给公司(贷款期限一般为5—10年),再由公司借款给员工持股信托基金会,或者由公司做担保,由银行直接贷款给员工持股信托基金会;第二步,信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票;第三步,公司每年向信托基金会提供一定的免税贡献份额,信托基金会用从公司取得的利润和其他资金,归还公司或银行的贷款;第四步,当员工退休或离开公司时,按照一定的条件取得股票或现金。其次,税收优惠是ESOP的中心环节,体现在对实施ESOP的公司、提供贷款的金融机构、持股的员工与出售股份的股东四个方面。实施ESOP的税收优惠政策包括:公司和银行贷款归还本息部分,可从公司所得税的税收基数中扣除,实行免税;所有银行给员工持股贷款的利息收入,可免税50%(根据最新法律规定,对1996年以后实施的ESOP不再享受这个政策);参加持股计划的员工,获得的股本和红利在提取使用前免交个人所得税,出售股份的收入转入退休基金部分也免交个人所得税;对于员工持股超过公司股本30%以上的公司,股东出售的股份收入增值部分免交税率为28%的所得税。

2．非杠杆型的员工持股计划

非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时,贡献的数额比例可达到工资总额的25%。按照资金的来源,可以分为自付型和他付型两种。自付型是指由员工自己掏腰包来购买企业的股票,没有得到公司的任何资助。在西方国家,这种情况相对较少,一般情况下是由资方和员工达成降薪协议,以减少的薪水来购买企业的股票。例如美国的西北航空公司就采取这种方式。他付型是指由公司按照参与员工持股计划的全体员工的薪水的一定比例,用税后利润为员工购买企业的股票,员工本身不需做任何支出。该形式与杠杆型员工持股计划类似,但没有借助金融机构的力量,是一种纯粹的员工福利计划。

美国职工持股计划及其推行方式有以下特点:

（1）这种职工股不同于一般的上市股票。首先,许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司,甚至不是股份有限公司,职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易,具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次,这种股票一般由企业以某种形式“赠送”给职工,而不是由职工直接掏钱购买。

（2）这种职工股量化到每一职工个人,但又不直接交予职工个人,而是由专门的信托机构代为集中管理。

（3）职工在接受这种职工股时,并不是随着计划的确立而当然得到全部股份,而是随着计划的实施,在一个时间期间内(如5~7年)逐步得到这些股份的(如3年后得到20%,以后每年增加20%,7年后得到全部股份)。

（4）这类职工股股东拥有收益和投票权,可以依所拥有的股份数额获得股利收益,参与公司重大问题的投票,但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时,才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工,或由公司收回,自己取得现金收益。

（5）职工持股计划与职工的养老与保险计划相关联,职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。

（6）美国政府对持股的职工、售股的股东、实行ESOP的公司、贷款给实行ESOP的银行以及有关各方面都给予了很大的税收优惠。在政府设定的税收刺激和有利的法律结构的鼓励和刺激下,70年代中期之后,美国ESOP进入了一个快速发展的时期。在企业的规模上,实行ESOP的既有非上市公司,也有上市公司;既有小公司,也有大公司。在行业分布上,90年代以前相对集中在制造业与金融业,进入90年代以来,从一般的服务业到制造业,从零售业到航空业,从工程建筑到高科技企业,ESOP覆盖了美国几乎所有的产业。美国全国职工持股中心(NCEO)的资料示,70年代中期以来,职工持股的计划数一直扶摇直上,1975年仅为1600个, 1995年就已达10170个,3年之后又上升到11400个,是1975年的7倍多;参加ESOP的人数也呈稳步增加之势,1975年只有24.8万,20年之后达到830万,1998年上升为850万,比1975年增加了33倍。另外,ESOP涉及的资产总额也不断攀升, 1994年为2228亿美元(美国劳动部的统计),1997年底达4000亿美元(全国职工持股中心的统计),而ESOP协会的最新统计数据则显示,1999年底职工持股计划拥有的总资产已达到5000亿美元。

（二）英国的职工持股计划

英国的ESOP不像美国的那样被当作一种福利计划,而是作为一种雇员利润分享方式。但与美国相似,英国ESOP的增长也主要是由立法推动的。目前,英国政府对三类职工持股计划已经给予了减税的优惠。

1．益共享计划

该计划在1978年的金融法中首次引入,允许所有的职员以股份的形式分享公司利润。职员可免费得到不需交收入税的股份,条件是股份由公司托管三年。

2．股票储蓄计划

该类计划在1980年的金融法中引入,要求提供给所有职工。这些计划要求职工在三至五年内每月储蓄一定金额。公司和职工签订储蓄合同时就以八折的优惠给予职工相当于其储蓄总金额的认股权。储蓄期结束后,职工可得到免税的红利(相当于利息)并可用储蓄金和红利来实施其认股权。但职工也可选择放弃认股权,从而完全收回自己的储蓄金和利息。职工实施认股权后不需交纳所得税,只有在股票售出后才需要交纳资本增值税。

3．可完全支配的认股权计划

该计划在1984年的金融法中首次引入,在这类计划中,公司给予部分职工在将来某日期购买其股份的权利。董事会决定给予认股权职工的人数,甚至可以给全体员工。认股价格在将来购买股份时确定。一般来说,职工要得到认股权三年以后才能实施认股。如果在得到认股权未满三年的情况下离职,职工就不能实施认股权。认股权必须在十年内实施,职工从中得到的任何收益都是免税的。职工每人每次得到认股价值的最高限额是三万英镑(以给予认股权当天的股票价格为准)。

从实践来看,英国的职工持股计划是70年代之后广泛兴起的。1972年度的金融法标志着第一个ESOP迅速增加时期的到来,第二个迅速增加的时期则以1978年度的金融法为开端。80年代以后,在金融立法及私有化运动的双重推动下,英国ESOP进入了稳步增长的时期。到目前,英国大约有1750家公司实施职工持股计划,约200万职工参加了现有的政府批准的职工持股计划。

（三）法国的职工持股计划

早在19世纪下半叶,法国的个别企业就进行过职工持股尝试,但真正通过立法确立职工持股却是20世纪70年代的事。1973年法国政府颁布法律对已上市的公司实施职工持股作出具体规定。1985年政府再次颁布法律,将职工持股扩大到未上市的公司。从1973到1990年的近20年间,法国政府多次颁布有关法规,对职工持股的做法不断修改和完善。法律规定,公司只能向所属职工、所属子公司职工和拥有本公司50%以上股份的公司的职工出售股份,但职工股所占比例较低,一般为公司资本的10%左右。法国ESOP的典型形式是建立储蓄计划,它允许用利润分享所获得的奖金来购买企业股票(这部分可以有税收扣除),因而本质上是一种利润分享计划。法国自1987年希拉克政府实行私有化政策以来,职工持股计划得到了较大发展。私有化过程中,约有50万雇员在本企业入股,工业部门的员工入股率平均为50%,金融部门的员工入股率超过50%,有的甚至达到90%以上。

（四）日本的职工持股计划

日本的职工持股制度是企业出于需要自发建立,国家没有专门的法律规定,但还是有一套稳定的、完整的被公认的制度。简单地说,就是在股份公司内部设立本企业职工持股会,由职工个人出资,公司给予少量补贴,帮助职工个人积累资金陆续购买本企业股票的一种制度。具体来说,包括如下内容和步骤:首先,由职工自愿组成持股会。持股会是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构,所有参与职工持股计划的职工都是会员,所有本企业职工无资格限制,均可自愿参加,非本企业职工不得参加。其次,认缴购股款和企业补贴。购股款采用公积金形式,每月从参加职工持股计划的职工的工资中扣除,扣缴金额由职工自定,以1000日元为单位,没有最高限额;企业一般给予职工出资额的5%—20%的补贴。职工认缴的股权和企业的补贴形成股票购买基金,均交持股会管理。再次,购股。持股会用股票购买基金统一以其名义购买本企业的股票。各职工应得股份额由持股会告知本人。又次,股权行使。股票由持股会集中管理,股权由持股会代为行使。分红所得收益由持股会转交职工或者用于再投资。最后,股份的转让与回购。职工股份一般不得转让,但上市公司职工个人持股数达到1000股后,可以换成个人股票,其转让与一般股票相同,但也有的企业限制较严,只有出现特殊情况,职工本人急需现金时才允许将股份换成个人股票。职工在离职、退休时,上市公司个人持股满1000股的部分,提取个人股票,余额部分由基金会按市场价格购回,非上市公司的股份,折算成现金由基金会购回。

（五）法国的职工持股制度

早在19世纪下半叶,法国空想社会主义者圣西门和傅立叶就提出了职工持股的理论,个别企业也进行了尝试。但真正确立职工持股制度,却是受美国职工持股计划的影响,是20世纪70年代以后的事。1973年,法国颁布法律对上市公司实施职工持股作出具体规定;1985年,法国政府再次颁布法律将职工持股的范围扩大到未上市公司。此后,法国政府多次颁布法规,对职工持股制度予以完善。法国实践职工持股制度的具体作法是:

1．股东大会决定向职工发行股份

由股东大会在听取了公司行政委员会和审计院的报告后,确定新增职工持股股份的数额、股份认购的价格以及认购股份职工的资格。新增的职工持股股份的数额受3年内向职工出售的股份总额不得超过公司资本的20%的限制;上市公司股份的认购价格不得低于股东大会召开前20天的股市平均价格的90%,非上市公司股份的认购价格需要经证券评估机构评估后确定;有认购职工股份资格的职工为所有在公司工作满一定期限的职工,具体期限由股东大会确定。

2．职工认购股份

职工可以个人或通过企业的“共同投资基金”认股。职工认股的数额不得超过计算社会保险税最高限额的50%;职工认股时可以分文不付,而在3年内定期从工作中扣除;认股后职工取得记名股票。

3．公司补贴

公司通过补贴金帮助员工补交清偿认股款,但补贴数不得超过职工的缴款数,也不能高于最高限额即每年3000法郎。

4．股权行使

职工认购股份后,与其他普通股东同等享有收益权和参与公司重大决策的权利,但如果股份是由共同投资基金认购的,参与决策权由基金常管人代为行使。职工股份在5年内不得转让。如果职工因特殊原因需要资金或者退休、离职,其交清股款后,股份的转为无记名股,可以自由转让,

5．税收优惠

对职工个人认购的股份,减征部分所得税,免去转让的增值税,对公司对职工的购股补贴金,在税前扣除,职工获得该补贴也免交所得税。法国职工持股制度的推行,也像其他西方国家一样,是经济民主化的产物,其实施也达到了增加职工收入、抑制过度两极分化、缓解劳资矛盾、调动职工积极性和提高企业效率的效果。这里特别值得一提的是雷诺汽车公司的职工持股实施情况。雷诺汽车公司原是法国最有代表性的国有大企业,长期经营效益低下。1993年,法国政府决定对之改组为私有的股份有限公司,并实行职工持股制度,职工持股达公司股本的5%。通过股份公司改组,特别是实行职工持股,雷诺汽车公司增强了实力,经营状况良好,在激烈的国际汽车市场上保住了自己的地位。这对于我国国有企业的股份公司改造颇有借鉴意义。

三、职工持股制度的本质特征

职工持股制度俗称“金手铐”,起源于20世纪50年代的美国,是为改善劳资关系、振兴经济而提出的。它经过70年代和80年代发展至今,在全球和我国展现了生命力,是由其本质特征决定的。

（一）职工持股制度体现了产权的多元化

我国是社会主义国家,必须保障国有资产的产权;但这并不是说着在整个产权结构中国有产权占有的比例越大越好,而是应区分不同情况,实行绝对控股、相对控股和一般性参股。如果股权高度分散、低比例控股也可以达到预期目的,则可以通过职工持股制度实现产权多元化来增加国有资产的控制作用。在国企改革中通过调整产权结构、加大职工股比例,可以利用职工股的资本机制,充分发挥职工在企业经营与发展中的作用。产权主体多元化不只是形式上多元化。真正意义上的产权多元化应是不同经济性质、行业、层次、地域之间产权主体的联合,确定好职工持股比例,形成不同主体有效制约、相互促进;让职工通过行使股权真正成为企业的主人,在企业经营管理决策上起重要作用,促进企业经营管理水平提高。

（二）职工持股制度体现了劳动与资本的有效结合

人们对国企股份制改革往往只注重资本的作用,以国有股至上主义原则安排多级委托代理关系。经理人员作为国有资产代理人仅仅为股东利益服务,并不参与企业所有权的分配;职工利益在企业的所有权安排中得不到明确界定,事实上处于被监督地位;因而不能更好地处理资本所有者与职工之间的关系,不能重视经理人员的特殊人力资本价值,不能带来高效率的企业运行机制。国企改革的思路应是通过职工持股制度实现资本和劳动有机结合,真正实现“劳者有其股”,落实劳动者的主体地位和所有者地位,使劳动者与企业结成利益共同体,从而充分调动劳动者的积极性,有效提高企业经营管理水平。

（三）职工持股制度强化了企业的监督约束机制

职工持有一定股份后,其合法代表以股东身份进入公司董事会和监事会,利于形成职工参与决策的规范制度,并对企业产生认同感;同时,因为董事会和监事会决议的形成必须经各成员多数同意,还可以约束职工滥用其民主权利。而通过股东大会用手投票和股市上用脚投票可以约束经理人行为,甚至力选新人。持股职工代表进入监事会,则可以行使对公司管理层的专职监督权;又由于职工代表在生产经营第一线对企业实情了解,因而能对董事、经理和企业经营行为进行有效监督,避免了外部股东因信息不对称造成的监督困难。同时,职工持股后既是劳动者又是股东,公司利益与其息息相关,会主动关注企业经营,并在工作中变得高度投入,自觉约束自己行为以符合企业经营目标,从而大大提高监督效率。

（四）职工持股制度实现了按劳分配与按资分配的统一

职工持股制度使职工除了劳动报酬外,还以股份参与红利分配,推动了分配制度进一步完善。将股本和贡献一并纳入分配体系,体现了分配公平和科学。因为单纯按劳分配使劳动者不能占有企业产权,消解不了经济上资本与劳动依然处于矛盾和对立状态。要根本上解决这种矛盾和对立,还须从解决产权问题入手,使劳动者兼有资本所有者身份,使资本与劳动渐趋统一。职工持股制度正是解决这一问题的重要途径。

四、构建职工持股制度的意义

（一）发展职工持股有利于实现共同富裕的社会发展目标

职工持股就是有益的路径选择之一。职工持股把职工提供的劳动作为其获得企业股权的依据,要求企业拿出部分股份,根据职工的相应的工资水平的高低或劳动贡献的大小,无偿或折扣分配给每个职工,职工可凭借其持有的股份数参与企业分红或享有其他股东权益,从而将人的劳动、才能等要素实实在在地变为企业财产的组成部分,为劳动者提供一条依靠自己的劳动、技术、知识等来分享企业所有权、参与企业治理和分享企业利润的渠道,给职工塑造出新的个人财产的形成机制,有利于形成共同富裕的财产基础。同时,各国推行职工持股时都非常重视社会财富的公平分配,使职工持股成为一种使大多数人享有产权、分享企业剩余收益的企业制度。如美国规定实行职工持股须遵守“不歧视”原则,要求实行职工持股的企业须有70%以上的职工参加,一般职员因此而获得的收益不低于高薪阶层因此而获收益的70%,且每个职工从职工持股中所得收益不超过其年工资总额的25%。我国已出台的30多项职工持股的地方立法都坚持了全员持股的原则。这种做法分散了企业所有权结构,促使社会经济增长收益在更大范围内趋于均等化分布,可有效防止社会财富过分向一部分人集中,实现平等、公平和共同富裕。

（二）职工持股是一种有效的社会主义公有制实现形式

职工持股一方面保持了联合劳动的互助合作的性质,另一方面实现了劳动和资本的联合,使职工既是公有财产的所有者,也是个人财产的所有者,劳动者真正实现了与企业财产的结合,可以充分享有财产所有者所享有的占有、使用、收益和处分等多种权利,从而在公共占有生产资料的前提下,形成了职工个人所有与职工集体占有、支配和使用的企业财产关系,实现了社会化的生产资料按劳动者的意志的共同占有、支配和使用。在分配上,劳动者除了按劳动取得报酬外,还按投入的资本额取得相应的收益,消除了资本完全占有剩余产品的现象由此可见,职工持股是在社会主义市场经济条件下对公有制实现形式的一种有益探索,在实践上为国有企业的社会主义改革提供了一个良好的途径。

（三）职工持股制度是实现社会主义分配制度的需要

我国实行以按劳分配为主，多种分配制度并存的分配制度。而按劳分配与按资分配始终是一对难以解决的矛盾，实行职工持股制度却能解决按劳分配与按资分配的矛盾。职工持股制度使职工除了劳动报酬外,还以股份参与红利分配,推动了分配制度进一步完善。职工持股制度最大的特点:职工既是劳动者又是所有者,既有劳动收入又有资本收入;职工一身二任,成为企业主体。将股本和贡献一并纳入分配体系,体现了分配公平和科学。因为单纯按劳分配使劳动者不能占有企业产权,消解不了经济上资本与劳动依然处于矛盾和对立状态。要根本解决这种矛盾和对立,还须从解决产权问题入手,使劳动者兼有资本所有者身份,使资本与劳动渐趋统一。职工持股制度正是解决这一问题的重要途径。

（四）职工持股制度是提高劳动生产率的需要

职工(劳动者)作为公司人力资本的所有者,在现代公司中的地位和作用越来越重要。因为现代公司的竞争最终都归结为人力资源的竞争,拥有知识和技能的职工是公司竞争制胜的决定性因素。实行职工持股制度的目的主要是通过它的激励作用来调动职工的积极性和创造性。首先,通过产权纽带使职工和企业形成了经济利益共同体。一方面职工可以分享企业经营成果，获得本金增值的益处;另一方面也要承担企业经营风险，有利于增强企业职工凝聚力和责任感,促进企业经营决策民主化、科学化。其次,有利于培养职工的投资意识,缓解就业压力和企业资金压力。最后,它使职工拥有企业剩余价值索取权,又有获得企业生产经营信息的优势,可以对企业生产经营进行自为的、有效而持续的监督,有利于提高企业资产的经营效率,降低代理成本,使有限的资源发挥最大的积极作用。

（五）职工持股可以有效地解放和发展生产力

职工持股通过一定的制度安排使企业职工持有本企业一部分特殊股权,并以此为依据参与企业经营管理和剩余利润分配,构建了激发职工生产热情和创新精神的财产权基础,不但使职工个人收益与企业经营效益挂钩,还增加了职工参与企业管理的权利和机会,由此在企业形成了利润共享、风险共担的权责利结构,激励职工最大限度地为增强企业的长期竞争力和提高生产效率努力工作,从而有效地促进生产力的解放和发展。特别是在职工持股运作中,给予那些以自己的技术和管理知识投入生产劳动的脑力劳动者以更多的企业产权,使他们的个人利益同企业的兴衰联系更为紧密,这将促使他们的积极性和创新精神得以更好地发挥,会使知识和科学技术在生产中起到越来越大的推动作用。这是对生产力最现实的解放和发展。

五、完善我国职工持股制度的构想

（一）完善相关法规与制度，营造适宜政策环境

完善的法律制度是实行员工持股计划的直接动力和外部条件，对实行员工持股计划有决定性的作用。因此我国有关部门应加快制定和完善员工持股计划的法律支持，通过统一的法律法规来明确员工持股的性质、地位等问题，使员工持股法制化、规范化和制度化，推动该项工作的进展。

1．制定专门的有关职工持股的法律法规

其中应制定一部专门的法律，配套以具体的行政法规、部门规章、地方性法规、政府规章，做到制度之间相互衔接，层次清晰，对职工持股制度进行整体、系统的安排与设计，注意制度的前瞻性与可操作性。

2．修改完善现有的法律法规

譬如在《公司法》中增设支持职工持股制度的条文，对职工持股会的性质问题、职工股的转让限制问题与职工所出资金来源等问题作出较为合理的回应，并以此为基础修改行政法规、部门规章、地方性法规、政府规章中有关职工持股制度的条文。尽管模式不同，但目的都在于解决职工持股制度设计系统性差、顾此失彼等问题。虽然我国建立职工持股制度时间短，但美国、日本、法国、德国已经在职工持股制度的价值目标、制度的内容结构、社会功能以及相关立法与实践方面有了较为成熟的制度架构，所以学习并借鉴外国的经验，再结合我国的国情对我国的职工持股制度进行整体、理性的制度设计已迫在眉睫。

3．强化法律责任

职工持股制度的立法完善，还应强化法律责任。法律责任是指行为人由于违法行为、违约行为或者法律规定而应承受的某种不利的法律后果。法律责任是法律发挥作用的一种潜在机制。法律本身作用的产生不仅需要行为主体自觉自愿地遵守法律，也要依靠法律责任机制。对企业强迫或变相强迫职工持股，企业超范围、超比例发行职工股，以职工名义向社会非法集资，职工股违法违规公开交易等现象实施法律制裁，以保证职工持股制度的顺利实施。

（二）对职工持股应给予一定的税收优惠

政府为利益相关的各方提供税收激励是国外成功推动职工持股的主要经验。各国尽管规定不一,但总体上都给持股职工或实行职工持股的公司或提供贷款的银行等金融机构赋予税收优惠,这是国外职工持股得以快速发展的主要原因。为鼓励企业推行职工持股计划,使国有资本从竞争行业中有序退出,国家应为实行职工持股计划的企业及有关各方提供政策及税收优惠。

1． 对持股员工的税收优惠

一方面对于以现金方式出资的,可以采取贴现方式购买股权。贴现数额相当于行使股票购买权时,股票的平均价格与给予股票购买权时股票市场价格之差。通过股票购买权获得的收益免收所得税。另一方面对职工用股权红利偿还信贷本息,包括公司专项贷款本息,实行税收减免。此外退休职工如果仍持有内部股也可以享受税收优惠。同时职工为交纳股权本金而被扣除的工资部分可免征所得税。

2．对实行员工持股计划的企业的税收优惠

一方面向职工发行股份增加的资本可免费进行工商登记。另一方面企业为职工购买股份支付的“补贴金”,为职工福利发生的额外支出,不纳入工资总额,免交工资税、所得税。此外企业将部分国有资产经评估出让给企业职工(用未来股票红利归还购买本金的部分)并将出让收益用于再投资的,减半或减免出售资产收益所得税。同时用公益金、工资奖励基金形成的股权减税。

3．对商业银行的税收优惠

对商业银行贷款支持企业持股计划的减半征收利息所得税。

（三）允许银行等金融机构为职工持股提供优惠信贷服务

一个员工持股计划的实施要经历一段时间,短则2~3年,长则6~7年,才能使员工真正拥有公司股份。在这期间,由金融机构为该计划融资显得尤为重要。在国外,特别是美国,利用信贷实施员工持股的所谓杠杆型员工持股计划是员工持股制度的主要形式。国家对金融机构向员工持股计划贷款采取鼓励政策,不仅为实施员工持股计划而向银行或其他商业金融机构贷款所需归还的本息部分,均从公司所得税的税收基数中扣除,享受免税,而且银行及其他金融机构给员工持股占公司股份30%以上的员工持股计划贷款,其利息收入的50%可获得免税。这样,极大地鼓励银行以较低的利息向员工持股计划贷款。对我国的员工持股来说,金融支持不仅有利于在根本上解决由于员工支付能力所限造成的出资困难,大大降低推行员工持股制度的难度,而且有利于降低员工因持股带来的风险,体现员工持股的福利性质。总之,加强国家对员工持股制度的金融支持,是在更加广泛的范围内推动员工持股制度建设的重要保证,我国应鼓励商业银行为有条件的国有企业实行员工持股提供优惠的信贷服务。为鼓励职工持股,政府可出台相关政策,放宽有关贷款政策,允许和鼓励银行等金融机构为职工持股提供低息优惠贷款或实行抵押贷款,分期偿还,如允许职工以股票、不动产等为抵押获得购股所需贷款。职工可以用应得股份的分红偿还银行贷款,待贷款还清后,股权再完全转给个人。也可允许职工持股会以该转让出资为抵押向本公司或其他机构短期借贷资金用于支付购股款。对实施职工持股制度的企业,应在提供信贷服务方面给予优惠。

（四）建立职工持股组织机构,以多种形式搞好管理和制度运行

应建立职工集体持股委员会,作为持股职工的权力机构,由若干委员组成,委员由入股职工推举产生。委员会应认真地听取职工意见,确定有关方案、规章制度和管理办法,并向企业股东大会、董事会、监事会推举自己的代表,有效参与企业的决策、管理和监督工作。职工持股委员会应下设日常管理机构,按章程规定负责制度运行中的各项具体事务,如办理职工入股手续、管理账册和持股基金、申请和偿还贷款、职工股份的红利分配等。

（五）增加职工持股变现的灵活性,协调好稳定性和灵活性的关系

保持职工持股的长期稳定性对发挥持股的功能是十分必要的,但通过某些措施以增加职工所持部分股票在变现方面的灵活性,必将使职工持股更有吸引力。可以通过制定有关法规,允许职工持有本公司股票超过一定数额或一定比例之后,其超额部分可以灵活通过二级市场或其他一些合法渠道进行转让和变现,增加职工持股的对外交易功能。这样做的好处,一是可以激励职工多做劳动贡献,提高企业经济效益水平,从而在提高职工工资水平和企业资产规模的基础上,增加职工投资灵活性和在交易过程中获得更多收益的可能性;三是增加内部职工“用脚投票”功能。使经营者更好地了解内部职工对企业成长性的预期,改进决策与管理;四是职工在生活中遇到某些困难临时需要资金的时候,可以灵活使用允许变现的部分,而不必轻易动用其稳定持有部分。

（六）建立一套员工业绩评价指标体系，将股权量化到个人

这是实现员工持股计划效果的有力保障。实行员工持股计划的重要目的是为了激励员工，而在实施过程中将股份具体量化到个人是激励效果达到最优的有力保障，因为量化的程度直接关系到职工个人的利益，量化得越具体，员工受利益驱动得就越明显。因此，确定一个包括职工的工龄、岗位、职务、贡献在内的客观的多元量化业绩评价指标体系特别重要。

（七）严格限制职工股权的流通

职工持股制度的目的就是让职工凭借其人力资本进行所有权参与,关心企业的长远发展,从而与企业形成命运共同体。因此,职工股权的性质与在股票市场上公开买入的普通股票有所不同,不能像普通股股东那样任意转让属于自己的股份。对于中途退股离开企业的职工,他们的股份兑付也有一定的时间界限。对上市公司应允许职工在退休或离开公司之后的一定时限内,在市场上公开转让其所拥有的股份,或按公司的有关章程规定由持股会按股票的市场价格进行回购;对未上市的公司,应由职工持股会估价并由符合一定条件的新职工购买。

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【注释】

[1]杨锦琦，江西省社会科学院产业经济研究所副研究员。