激励在旅游企业管理中的创新和发展

第四节　激励在旅游企业管理中的创新和发展

一、教育培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工虽然在实践中不断丰富和积累着知识，但仍需要企业对他们采取等级证书学习、高校深造、出国培训等激励措施，通过这些培训充实员工的知识、培养员工的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助其实现自己的理想，那么员工就会为企业努力工作，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训来激励员工是员工激励最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励因素，应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

(一)旅游企业进行员工培训的作用

1)通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率、减少失误，降低成本、提高客户满意度，员工能更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

2)通过培训满足员工个人发展需求，使员工与酒店一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。

3)不断地培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。

4)员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高酒店内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。

5)培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与其他部门、与上下级之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。

6)作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。

7)培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训活动，使员工的心态可以得到调整，从而提高工作效率。

8)培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。

(二)做好员工培训的基本要求

1)从思想上重视培训工作。很多企业只是把培训视为一种普通的日常工作，忽略其作为管理工具的职能，主要表现在没有或很少把培训部视为企业的一个成本中心，真正重视培训工作。培训部在相当多的企业中处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。

2)要有严格的培训制度和计划。旅游企业的发展不仅要求企业有一套完备的培训制度和计划，甚至要求为每一位员工建立培训档案，制定系统的培训规划。

3)尽量邀请行业专家参与。邀请专家给员工进行培训不仅可以让员工接受到行业最新的知识和技术，还提高了培训的层次，员工有充分被尊重的感觉。如果总是由只懂理论、不熟悉业务的培训主管进行培训，将无法制订出科学合理的培训计划。

4)培训要使用可操作性强的培训教材。值得注意的是，对外交流和观摩本是一种有效的学习培训的方式，但在很多企业中则成了部分人的福利性旅游。

5)有明确的培训目标，使培训对象有学习的动力，不要让培训课成了走过场。

6)要重视培训后的结果与培训考核，要重视培训考核与人员奖惩挂钩;否则，培训中缺乏学习压力，学习效果差。

7)不要只重基层员工培训，而轻管理人员培训。旅游企业服务质量出了问题，往往被归结为基层员工的责任，因此很多企业一提培训就是指基层员工的培训。其实，旅游企业经理和管理层人员素质的好坏、能力的高低直接关系到旅游企业的发展。

小贴士

系统培训——让员工持续充电

企业不仅应让员工有充电的机会，还应有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与企业的发展联系起来;同时倡导建立学习型组织，让员工感觉到企业的氛围可以让他不断地提升自己的技能、充实自己的经验。

【案例7-3】

人力资源培训的尴尬

某集团人力资源经理在长期的从业过程中，遇到了很多难题，最近的培训又让他着实头疼。在组织员工培训的过程中，人力资源部门的人总是要“求爷爷告奶奶”那样的求员工来培训。尽管这样，员工还是不买账，还是认为培训工作给他们工作带来很大的干扰，影响他们正常的工作时间与休息时间。

请问这种情况下，人力资源经理该怎么办?有没有什么高招能解决这个难题呢?

分析：

在这种情况下，应该让培训福利化，把培训变成一种激励。虽然听起来很新鲜，但是我们最需要注意的是相应的操作方式，建议可以采用积分的形式把培训数字化，然后把培训费用与积分对接，最终实现培训的货币化与福利化。因为培训可能无法给企业带来即时的效果，但缺乏培训的企业绝对不可能成为一个优秀的企业。培训既重要但又容易遭来很多非议，让培训主管既有使命感但又有无奈感。所以如何化“非议”、“无奈”为“无可非议”与“成就感”是在培训体系建设过程中必须重点考虑的问题。如果把培训次数、培训质量、培训预算与积分对接，相信这个问题就能得到迎刃而解。

通过积分让培训福利化主要有三个主要操作流程：①培训主管拟定公司培训根据公司培训预算积分总数与单场培训的积分;②员工通过参加培训与培训考核来“挣”得积分;③公司最后再把员工“挣”来的积分跟公司旅游、晋升、假期等激励项目挂钩。

相信福利化后的培训会极大地调动员工培训积极性，变“推力”为“拉力”，而再也不需要培训主管去“求爷爷告奶奶”了。

二、职业生涯的规划

旅游企业的员工都希望了解自己的潜力是什么，将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应，如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

在新员工刚进入旅游企业的入职教育和培训时，就可以安排职业生涯设计的教育。企业安排5～7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进入企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。

三、股权激励制度

20世纪90年代以来，越来越多的企业开始拟订并实施员工持股计划。员工持股计划在西方是作为一项员工福利计划的，员工获得的股票也是福利的一部分。从资本的意义上来说，员工持股计划使员工成为企业的所有者。实践也证明，员工持股计划的实施的确能够激励员工更努力、更主动地工作。在一项研究中对45个采用员工持股计划的公司和238个传统公司进行了比较，结果表明：在员工满意感和销售增长方面，采用员工持股计划的公司都要优于传统公司。

股权激励制度包括股票奖励和股票期权。

股票激励包括股票赠与和股票购买，是指企业所有者将一定量的股票赠送或者以远远低于市场价值的价格卖给职业经理人。股票赠与不需要职业经理人付钱，因此又将被赠与的股票称为干股。如果是把股票折价出售给职业经理人，那么公平股票交易价格与购买股票价格之间的差价就成为职业经理人的收入。利用股票激励方式既可以减少公司现金的支出，又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更加紧密地结合在一起，公司所有者也会更加注重发掘职业经理人的潜力，从而更大限度地发挥其作用。

股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。

管理具有科学性，更具有艺术性，人力资源管理是管理中的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此一定要重视对员工的激励。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，大胆构思设计，这样才能真正建立起适应企业自身的特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中出色表现，从而实现企业所期望的最佳绩效。

本章小结

本章是旅游企业人力资源管理中的重要章节，激励是旅游企业员工管理的重要手段。

通过案例的导入让学生理解到了旅游企业员工激励在酒店人力资源管理中的重要作用，介绍了激励的内容激励和过程激励的基本理论，对激励的作用和影响激励效果的因素进行了必要的分析;在了解激励的基本知识基础上，对激励的基本类型进行了学习;联系实际，结合案例介绍了旅游企业员工激励的常用方法和手段，在本章最后一节还指导性地对当前酒店员工激励制度的改革和创新发展进行了积极的探索。

案例分析

某酒店人力资源部王经理刚进入办公室坐下，前厅部主管小胡就敲门进来，面色沉重地递上一份辞职报告。王经理看完辞职报告问道：“小胡你提出辞职的主要原因是工资待遇低，到酒店工作近三年，工资才2 000元，你不满意，是吗?”小胡轻轻地点了点头。

王经理问道：“你刚进来时，工资多少?”“每月1 300元”。“第二年呢?”小胡答道：“每月1 500元。”“第三年呢?”王经理又问道。“1 700元，外加主管津贴300元，一共2 000元”小胡又回答道。

听完后，王经理开始引导性地说服工作。王经理说：“以你的工作能力，近三年来的工作表现，现在每月2 000元确实不多，酒店付给你的工资只是你工作的报酬，并不代表你工作内容的全部。具体来说，你刚来时工资待遇每月1300元，一年后提高到1 500元，两年后又提高到2 000元，从工资总量看你的工资是在增加，有逐年提高的趋势，你想象到你三年后工资的预期值，可能是2 500元，还有可能是3 000元，你缺乏对今后工资的预见性;其次，经过三年的努力工作，你从一名普通员工成长为一名部门主管，你的工作能力得到了酒店领导的肯定，你的人格得到了其他员工的尊重，一定程度上你实现了你个人的价值，你有了一个好的发展基础，你应该珍惜自己三年的努力。你现在提出辞职说明你缺乏自信。我可以负责任告诉你，我们酒店正处在飞速发展阶段，明年又将建成一家新的五星级酒店，以你现有的资质和工作能力，你是有机会竞聘部门经理一职的，在我们酒店你是有上升空间的，我们酒店也一直为你这样优秀人才搭建发展的平台。你好好考虑一下，明天答复我。”

第二天早上，人力资源部王经理晨检时，看到小胡自信地站在自己原有的岗位上。王经理满意地点了点头，转身离开。

问题：

通过本案例的学习，在酒店人力资源管理中，你如何理解“待遇留人、感情留人、事业留人”的内涵?

思考题

1.论述旅游企业员工激励的艺术。

2.激励的含义是什么?激励在旅游企业人力资源管理中有哪些作用?

3.影响激励效果的因素有哪些?

4.在实践中，对旅游企业员工的激励应掌握哪些基本原则?

5.常见的旅游企业员工激励类型有哪些?

6.你了解的旅游企业员工激励方法有哪些?