激励在旅游企业管理实践中的运用

第三节　激励在旅游企业管理实践中的运用

一、激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

(一)物质激励与精神激励

虽然物质激励与精神激励的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足;后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切，如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

(二)正激励与负激励

现代管理理论和实践都指出：在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题，可能更易让人理解。淘汰激励一般采用单一考核指标，给员工造成不安定感;同时也很难让员工有总结经验教训的机会，还会使员工与上级主管之间的关系紧张、同事间关系复杂，使员工很难有一个长期工作的打算。

正激励是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的;负激励是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。负激励包括许多种措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

(三)内激励与外激励

内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务将会得到一定的外酬——奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，员工的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

小贴士

心理契约——让员工有意外收获

减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对定期奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

二、常见激励的方法和手段

酒店的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于酒店的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。下面介绍激励员工的几种主要方法。

(一)工作激励

1．参与激励

据心理学研究发现：如果一个单位的领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪、内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感;同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因而，管理者应当为广大员工参与管理提供一切方便，创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，有效地开展合理化建议和自主管理活动，调动员工的积极性。参与激励是企业职工激励的基本形式，其目的是提高员工的主人翁意识。开展参与激励可以通过以下几种形式。

(1)员工代表参与

员工代表参与的含义是普通员工并不直接参与企业管理决策，而是由一小群员工的代表参与决策，这要求企业要实行代表参与制度。实行代表参与的目的是在企业内重新分配权利，把劳方放在和资方、股东更为平等的地位上。最常见的代表参与方式是工作委员会和董事会代表。但是，实践证明，代表参与对员工的整体影响是非常有限的。

(2)参与式管理

参与式管理首先是在日本的各公司内部开展，经过各国各式企业的学习和创造，可以说已经成为一种成熟的管理方法。参与式管理强调通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际关系、发挥聪明才智、实现自我价值;同时达到提高组织效率、增长企业效益的目标。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高一倍至几倍。在增加的效益中有1/3是作为奖励返还给员工，剩下的2/3作为企业增加的资产。

2.职位与岗位激励

职位升降激励通过职务和级别升降来激励员工的进取精神。对业务表现突出的优秀员工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作，这是正激励;对于那些落后的员工要采取一些诸如降工资、降级别的惩罚，这是负激励。

每个员工都有尊重的需要，也有自我实现的需要，通过升降激励，可以形成一种激励机制，激发员工为实现目标而努力，达到自我实现的目的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

岗位激励要求量才而用，不同部门有不同要求，不同岗位有不同责任。因此，分配岗位要按人的能力大小和工作态度来安排，有能力的人要安排在重要岗位工作，做到人尽其才;另一方面也可体现领导对人才的尊重和重用。

3.目标任务激励

目标激励是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。具体来说就是通过制定科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。

在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制定一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及;二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并作出公正的评价，进一步坚定员工的信心、激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

4.行为激励

行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新、高效工作。

5.企业文化激励

企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际、具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

没有文化的企业制度会导致人的机械化，企业文化应强调以人为本和劳动者地位的主体化，鼓励竞争与创新，体现成就感、团队合作精神和整体荣誉感。企业领导必须始终明白企业员工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情、发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，给员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。

6.竞争激励

每个人都希望出人头地，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上。从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人才会积极成长、努力向前。当这种自我优越的欲望出现了特定的竞争对象时，其超越意识就会更加鲜明。这是竞争机制的心理学理论，企业竞争不仅是一种制度，也是一种激励手段。在企业中要引入适度竞争，让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，如果不竞争就有可能失去工作。引入竞争以后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，员工都会暗地里努力，工作效率也会提高。

在竞争机制面前，平均主义和“铁饭碗”变得不堪一击，而带来的却是活力与效率。要实现合理激励和有序竞争的良好氛围，就必须构建一套科学的考评体系，通过公平、公正的绩效评价，为激励措施的实施提供准确依据。

(二)精神激励

1.表扬激励

作为企业的管理者，要善于发现、欣赏别人的优点，及时大胆给予赞美和表扬，要让别人知道你的欣赏和赞美。欣赏和赞美别人的优点，要注意方式方法，要发自内心。在运用表扬激励时要注意以下几点。

1)真诚表扬。如果主管的表扬言不由衷，员工可能都会暗地里说：“假的，表扬我还不知是什么想法呢!肯定又是任务完不成的时候，让我们多做点，到我们完成之后，一个感谢的字都会没有!还会认为我们是应该，是活该!”如果主管的表扬纯粹带着这种想法去表扬的话，员工迟早会识破的。所以，表扬一定要真诚，是从心里面对他们的褒奖与支持，而不仅仅是带着工作的目的。

2)经常表扬。表扬激励是做每一件事情的催化剂，是人与人之间沟通的最有效办法，所以，多用多得。但注意多用而不是滥用，滥用极易造成虚假的表扬印象。有的人该随和的时候，却还是一副正儿八经的表扬与赞许同事的状态，这极易造成别人的反感。

3)表扬激励要用好传达的媒介。既然是经常性表扬，就应该注意每次应用时，用何种渠道，公开的、私下的、大会上、小聚餐等，都要利用得恰到好处。是用口头语言夸他们好，还是用奖金和奖品更直接?是用职位晋升，还是给他更多的任务再对他们进行历练?是自己出马，还是让更高的领导来表扬激励他们更好一些?是用精神表扬法，还是用物质表彰法?媒介与传达渠道的良好运用，可将表扬激励的效果最大化。表扬激励永远都是主管要时刻应用的法宝，只有这样，才能让目标更近、让员工更近、让自己的管理更轻松。

【案例7-1】

总经理的自画像——多样的表扬

香港怡东酒店餐饮部零点餐厅的费小姐在酒店从事服务工作已有4年的时间，她似乎生来就适合干酒店这一行，经常得到客人的表扬。

5月初某天，费小姐提早20分钟来到酒店。刚换好工作服，只见餐厅经理兴冲冲走过来。“Miss费，恭喜你，总经理又写信夸奖你了。”餐厅经理爽朗的声音引来了费小姐周围不少服务员羡慕的眼光。费小姐又是嫣然一笑，她恭敬地接过总经理的信。

“咦，总经理的画像——一幅漫画，这是谁画的?”她不禁感到诧异。以前她先后收到过两封总经理签署的表扬信件，那是因为有宾客给总经理写的意见书上点名称赞了她。酒店总经理给自己定了一个规矩：凡客人在意见书上表扬某员工，他便一定要亲笔给那员工写封信，感谢他(她)为酒店作出了杰出贡献。可是今天的这封信里不仅有总经理的亲笔赠言和签名，还有他的自画像。费小姐和餐厅几位服务员越想越不理解……

“你们都不明白，这是一种很高的荣誉。你们都不知道我们的总经理还有一条规矩：凡是受到客人3次以上表扬的员工，总经理就画一幅他自己的自画像给这名员工。总经理不仅是个企业家，还是一位挺出色的漫画家呢!”餐厅经理边看漫画边眉飞色舞地说道。“费小姐今晚不要忘了请客!”同事们围着不好意思的费小姐七嘴八舌地嬉闹开来。

分析：

“宾客意见书”是当今酒店用来联系宾客和酒店的一种信息反馈手段，许多酒店管理者对此相当重视。

酒店收到“宾客意见书”后，若是投诉，总经理一般在每天部门的晨会上宣读投诉内容，并提出处理意见，过后还要了解最后的处理结果。酒店有关部门每过一段时期会将收到的投诉进行分析，遇到高重复率的投诉，酒店总经理会责成有关部门加强培训，以期尽快消除宾客在这些方面的不满。

相对而言，酒店对宾客表扬的员工重视程度不高。他们认为服务得好是应该的，因此无须表扬。其实这种看法是片面的。一家服务水准高的酒店，总会出现几个特别优秀的员工，他们收到宾客表扬信的机会较多，如何抓住典型的例子，以此促进整个酒店的服务水准是很重要的问题。“不进则退”是众所周知的古训，也是现代企业管理的准则，只有不断进取，才会有旺盛的生命力和竞争力。

本例中香港怡东酒店总经理重视正面激励，采用写亲笔感谢信和附上本人漫画像的激励手段，既体现了鼓励先进的管理思想，又大大缩短了酒店最高领导与基层员工的距离。一幅漫画像让员工看了开心一笑，他们会永远记住这份荣耀。这种轻松、愉快而又能使人难以忘记的表扬形式，值得其他酒店管理人员借鉴。

2.荣誉激励

荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范，发给奖金、奖状，荣登光荣榜，可以满足员工的精神需要，从而激发其更大的工作热情。

正确运用荣誉激励还应注意三个问题：一是一定要让该得荣誉的人得荣誉，而不能出现偏差，否则就会形成反激励;二是荣誉不能过多过滥，否则将失去激励作用;三是荣誉应当与物质激励结合起来。

3.情感激励

感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系、让员工获得感情上的满足、激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。

要做好情感激励必须做到以下几点。

1)尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重也是人的一种基本需要，要真正把员工看成是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造、尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。

2)信任员工。信任是员工、管理者以及企业之间的润滑剂，它有助于单位人与人之间的和谐共处、有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好;要学会适度放权，放手让员工去做。

3)关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。美国学者弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工作出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可，接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。

(三)物质激励

金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，旅游企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。如今，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势;然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

薪酬是物质激励的主要形式，分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。

运用工资激励手段时应注意以下三方面的问题。

1)工资的价值不一。相同的工资，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，工资总是最重要的，而对另外一些人来说，对工资从来就不那么看重。

2)工资激励必须公正。一个人对他所得到的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

3)工资激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对员工也不会有很大的激励。

除工资激励外，常见的物质激励手段主要包括以下几种。

1.奖励激励

奖励激励是指把奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性、激发人的自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时也包括物质和精神两者合一的。

物质奖励能够满足人的生理需要，包括奖金、奖品等;精神奖励能够满足人的心理需要，包括奖章、奖状、嘉奖等。从心理学的意义上讲，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为人们的人格特征之一。

奖励的主要作用如下。

1)奖励作为一种对人的行为的评价，在行为前具有前馈作用，即提示和引导人的行为方面;在行为后具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。

2)奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

运用奖励激励时注意以下几方面工作。

1)物质奖励与精神奖励相结合。对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的，一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足人们的生理需要与心理需要。

2)创造良好的心理气氛。奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被激励者产生荣誉感、责任感、进取心;否则，会对被奖励者产生心理压力。

3)奖励程度要与贡献程度相当。这是奖励的一个重要心理学原则，体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人的积极性与创造性，为社会创造更多的财富。

4)奖励要考虑个体需要的差异。同样的奖励内容或奖励形式对不同的人，激励的心理效应是不同的;同样的人，在人生不同发展阶段，其激励期望值也不同。根据需要层次理论，对不同的个体采用不同的奖励内容和奖励形式，将会收到较好的效果。

5)把握激励的时机。奖励要及时且越快越好。如果一个人有什么值得奖励的表现，你就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续那样做，假如你过了一个星期或一个月才去奖励他的话，效果自然就会降低。

小贴士

小型激励——让员工乐不思蜀

酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

2.待遇激励

人们常说“事业留人、感情留人、待遇留人”，对于旅游企业员工来说(特别是新进员工)，首先考虑的是工资待遇，基本工资达不到或没有及时兑现，员工马上就会辞职，根本谈不上感情和事业，大多数人工作目的就是为获得工资报酬，只有极少数是为梦想不要钱，为你的下属谋取对等的福利是作为上司的责任。

除了工资待遇激励意外，还包括权利给予(权利待遇)、工作条件改变(环境待遇)、业务学习培训的机会、职位的升迁等，待遇激励在人的发展(需要)中有特殊的作用，它是人的能力的体现和个人价值的外在表现，一定程度上满足了人的成就感。旅游企业应充分加以运用。

3.福利激励

福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而不是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是：福利在整个报酬体系中的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1∶1，并有超过工资的发展趋势。

【案例7-2】

特殊的福利

酒店工作女员工居多，有一家酒店，它的薪资水平与同行业相比没有什么竞争力，以致员工流失的现象非常严重。在这种情况下，酒店采取了一项福利措施——哺乳期的女员工可以把婴儿带到酒店里来，并且酒店准备了专门的房间为员工和婴儿提供方便。当然，这一切是在不干扰其他员工正常工作的前提下进行的。这项措施的实行大大减少了员工流失率，甚至一些以前离开酒店的员工也因为这项福利项目的实施而重新回到了酒店。

三、激励的机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对做好激励工作是大有益处的。

(一)激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果有很大差别：超前的激励可能会使下属感到无足轻重;迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励;根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件灵活选择，更多的时候还要加以综合的运用。

(二)激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等。一般来说有下列几种情形：

1)对于工作复杂性强、比较难以完成的任务，激励频率应当高;对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。

2)对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。

3)对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高;对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。

4)在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高;在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。

当然，上述几种情况并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜地确定恰当的激励频率。

(三)激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性;过分苛刻的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，挫伤下属改善工作的信心;过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以，对于激励一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了一定限度就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。

(四)激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明：激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优先需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。

小贴士

即时支付——让员工感受“及时雨”

薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生的激励效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长、经济状况的改变和企业经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。