西方经济学关于组织人力资本的思想

第二节　西方经济学关于组织人力资本的思想

在第一章组织人力资本的界定的时候，我们已经分析了科斯的企业理论以及它的一些发展，统称为企业契约理论，还有人力资本理论，显然它们成为组织人力资本的直接的理论渊源。除此以外，笔者还将进一步挖掘了社会资本理论、团队生产理论、以知识为基础的企业理论、企业团队成员利益分配博弈模型中关于组织人力资本的思想。

1.社会资本理论^[12]

自1961年雅各布斯（Jacobs）在《美国大城市的存亡》（1961）一书中正式提出社会资本（social capital）概念以来，社会资本经由科尔曼（Coleman，1988，1990）、武考克（Woolcock，1998，2001）、林南（Lin，2001）等人的进一步研究与拓展，逐渐成为目前国际学术界（包括经济学、社会学、政治学在内）的一门显学，受到各国民间组织、政府部门和国际性组织的追捧，正如武考克所言：“经济学家、社会学家、政治学家和决策者们在社会资本身上又一次找到了一种存在于公开的和建设性的争论中的共同语言。”（Woolcock，1998）

（1）社会资本的概念。关于社会资本的界定，有多种界定。例如：雅各布斯的定义，“网络是一个城市不可替代的社会资本，无论出自何种原因而失去了社会资本，它带来的收益就会消失，直到而且除非新的资本慢慢的不确定地积累后它才会恢复回来。”（转引自Woolcock，1998）科尔曼曾指出“社会资本存在于人际间的关系结构中，而不是存在于个人和生产物质的工具中。……社会结构的资产对于行动者的价值，就像那些可被行动者用来实现他们的利益的资源一样（Coleman，1990）”；林南（2001）则认为资本是在市场中具有预期回报价值的资源投资，而社会资本是嵌入于社会网络中，在有目的之行动中可以获得或调用的一种资源。本书采用李志青博士的定义：“广义地说，社会资本指的是给定经济体中决定个体互动关系的社会网络、规范和制度，它们包括存在于给定经济中的正式、非正式制度，通过作用于个体互动，社会资本影响了个体的行为选择，并最终影响了经济体系的演进。”^[13]

我们知道，组织人力资本是以存在于企业实体边界以内的诸多个体人力资本为基础，借助企业组织这个特殊的平台，彼此相互整合形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度。这与社会资本的定义是极其相似的，社会资本的载体是以社会网络为代表的正式、非正式制度，核心内容则是体现为个体间联系的社会网络；而组织人力资本的也是以企业内网络为代表的组织文化、企业理念、科学的规章制度，核心内容则体现为个体人力资本之间联系的平台-企业组织。还有，社会资本影响了个体的行为选择，并最终影响了经济体系的演进；而组织人力资本同样影响个体的行为选择，并最终影响企业组织体系的演进。社会资本应用的范围广泛，而组织人力资本仅限于组织内，应该可以说，组织人力资本是企业组织内的社会资本。

（2）社会资本发展观。从物质资本到人力资本，再到自然资本（natural capital），发展理论在20世纪90年代之前已经经历了从古典主义到新古典主义的多重演进（melti-evolution）。古典主义者认为土地、劳动力和资本（金融资本）是决定经济增长的三个基本要素，索洛（Solow，1956）在此基础上将技术引入了经济增长，而以舒尔茨（Schultz，1961）和贝克尔（Becker，1962）为代表的新古典主义者们则进一步引入了人力资本概念，认为一个社会中受过教育和经过培训的健康就业者数量决定了古典生产要素的使用效率。发展观的最近革新来自于环保主义，世界环境的日益恶化促使人们开始考虑发展的可持续性，自然资源从而作为一种资本被独立开来，即自然资本。^[14]

从“物”到“人”，再从“人”到“物”，发展理论正是在“人”和“物”的此消彼长中循环交替的逐步演进，发展理论的上述演进也说明随着社会经济的变迁，社会科学研究的视角需要不断地更新和完善，构建、批评和综合“人”和“物”两个要素成为社会理论发展的主线。社会资本概念正是社会科学顺应社会经济最新发展而提出的一个全新视角下的发展观。如果说，对物质资本和人力资本的强调是根植于个体之上的发展理论，那么对社会资本的强调则是根植于个体间互动关系（Woolcock，2001）和社会生活之上（Fukuyama，1995）的发展理论。

显然，社会资本是用来解释社会经济发展的又一个因素，强调文化、制度和网络的发展观，也就是说，除了物质资本、人力资本、自然资本以外，社会资本是推动经济社会发展的又一动力；而组织人力资本是用来解释企业组织为什么存续与发展的，企业存续与发展的根本原因就在于它拥有组织人力资本，同样可以说，组织人力资本则是推动企业向前发展的主要动力。还有，社会资本强调个体间的互动关系；而组织人力资本是个体人力资本之间形成的契约关系，也即强调个体之间的相互关系。

（3）社会资本提高生产效率观。珀达姆（Putnam etc，2000）认为社会资本在生产中可以产生三个方面的影响：一是作为资本的一种而充当生产要素；二是降低交易成本；三是降低监督成本。社会资本在他们眼里显然拥有正面外部作用。社会资本定义中的核心是网络概念^[15]，企业从以各种内外的网络形式表现出来的合作信任中得益，因为它们促进了行动的协调性和降低了由谈判、操作、不完全信息以及不必要的管理层级所带来的交易成本^[16]。供应商和购买商通过重复的交易达成了相互的信任和网络关系，从而维持着长期的合作关系。覆盖着市场、培训或者研发的商业网络可以减少过高的成本，可以共同分享信息以及减少机会主义行为，从而给厂商带来长期的利益。在一些高度专业化的细分市场中，比如软件或者服装行业，厂商就可以通过共同分享信息以及快速适应消费需求的变化来获取时间节约的优势。（Uzzi，1996；1997）

相似的，企业之间的网络和合作规范也能够促进团队工作，增进效率，提高质量以及改进信息和知识的流动。有人将工人和管理者之间的合作态度看做日本汽车公司具有竞争力的根本原因：“在一个美国公司中，每个工人都热衷于实现个体的成功，而不愿把他知道的东西告诉同事，但在日本公司中，每个人都很愿意将他知道的东西尽可能告诉同事。这是因为他相信只有通过集体的努力才可以获得成功，而一个人的努力是不可能取得成功的。”（Omori，2001）

由此可见，社会资本在生产中能降低交易成本，企业之间的网络和合作规范也能够促进团队之间的合作，增进效率；同样，一方面因为组织人力资本的存在，那么通过企业生产能有一个价值的增加，从而保证交易在企业内进行使得节约的交易成本与增加的价值之和大于企业管理成本的增加，另一方面组织人力资本也能促进企业内个体人力资本之间的合作，从而提高效率。一个拥有普遍诚信和责任感的组织与一个缺乏诚信和责任感的组织相比，更易于完成一项工作；同样拥有较高组织人力资本的企业比拥有较少组织人力资本的同类企业，更易于完成一项工程。当然，社会资本更多强调的是企业间的网络和合作规范；而组织人力资本则强调企业内个体人力资本之间的网络和合作规范。还有社会资本能降低监督成本；组织人力资本也能降低监督成本，正因为此，组织人力资本才通过其委员会进入公司治理结构的。

总之，从上述两者的概念、发展观和提高生产效率观等三个方面的比较，我们完全可以得出：社会资本理论是组织人力资本理论的至关重要的理论渊源。

2.团队生产理论

企业是由不同参与方（要素所有者）组成的合作性组织。从职能的角度看，所有参与方都可以归为以下三类：经营成员、生产成员和资本家。经营成员决定“干什么和如何干”；生产成员则通过将投入转化为产出来执行经营成员制定的决策；资本家为经营成员的决策提供融资。由于物力资本的可转移性，资本家可以与其所有的资本分离从而成为“外部成员”。相比之下经营成员和生产成员是“内部成员”。由此，资本家既可以同时是经营者，也可以为单纯的资本提供者。

古典企业的一个根本特点就在于资本所有者和企业经营者角色的统一，从而导致资本所有权和管理权的合一。但在企业中，总产出是全体成员共同协作努力的结果，而具体评价、测量每个人员的劳动贡献是要花费较高成本的，因此，就产生了一些成员“偷懒”的机会主义行为。如何控制这种行为呢？阿尔齐安和德姆塞茨提出了“监督者占有剩余索取权”的观点。阿尔齐安-德姆塞茨（1972）认为企业是一种“团队生产”的经济组织。“团队生产”是指“这样一种生产：（1）使用若干类资源；（2）其产品并不是每一类合作资源单独产出的加总；（3）这时只要增加一个因素，就产生了团队组织的问题，即团队生产中使用的所有资源并不属于同一人。”为什么要以这种团队式的组织来进行生产呢？他们提出，因为团队生产中所具有的合作能产生比其中每个人单干的收益总和更大的收益并且可抵消因合作而引起的成本。而“合作之所以产生更大的收益是因为这种生产和交换符合专业化生产的比较利益分工原则，并优于分散生产然后加总的结果”。

但是团队生产引发出一个问题，即“在团队生产中，只看总产出，就很难确定每个人在集体总投入中的贡献”。由于很难将个人的贡献和他的报酬相挂钩，因此“在团队生产中，每种投入的所有者就和单干时不同，也和容易监督他们的行为时不同，他们会产生强烈的动机去投机”。如偷懒，白占公家的东西等等。如果团队生产中计量、监督是不费成本的，那样就可以杜绝投机行为的产生，而实际上，计量和监督不仅有成本而且成本很高，从而使投机行为无法从根本上予以杜绝。但如何降低或减少这种投机行为和其引发的成本与低效率呢？阿尔齐安德姆塞茨从外部和内部两个方面来寻找着解决之道。外部的市场竞争可以对团队成员产生压力。“团队以外的投入要素所有者要申请加入团队，可以提出更低的报酬要求，即低于那些过分投机取巧（或报酬过高）的成员所得的报酬，来取代这些人。”在企业内部，减少投机行为的办法指派一些监督者，负责检查团队成员的投入行为，“但是又有谁来监督这些监督者呢？”就此问题，阿尔齐安德姆塞茨提出了“监督者享有剩余索取权（residual claimant）的方法来解决对监督者的激励-约束问题。他们认为“如果共同合作的投入要素所有者与这位监督者达成协议，使他可以获得超过固定数额的任何剩余产品，这个监督者就会得到额外的激励，不像一般监督者那样去投机取巧”。这样监督者就会自己监督自己的行为，同时监督工人的行为，减少投机，提高效率。

“团队生产”理论解释了古典企业中“偷懒”等机会主义行为产生的原因——由于计量和监督成本的存在，并提出了控制的办法——外部市场竞争和内部经营者享有“剩余索取权”。这成为西方国家企业治理中如何激励和约束经营者，减少其机会主义行为，降低成本和提高效率的一个基本思路。

阿尔齐安-德姆塞茨的团队生产理论，强调合作生产（即他们所称的“团队生产”）的生产力大于每个队员单独从事生产的生产力之总和。合作生产力主要来源于专业化知识和技术的合作。企业所利用的知识和技术的显著特点是专业化，它们之间具有很强的互补性，知识和技术的互补性产生了合作生产力。正如汪丁丁所言：“人类知识的一个极其重要的特点是各个部分之间往往呈现出内在的互补性。当这种互补性在知识运用中占据了主导地位时，生产过程就显现为收益递增。”因为“知识，以一种特殊方式固化在事先设计好的资本品中，根据力学的、电学的、光学的、化学的等原理运作，从而节约了生产中单位产品所消耗的‘劳动’，产生了‘收益递增’现象”。^[17]这在一定程度上也说明了人力资本是企业收益递增的决定性因素，因为只有掌握了知识和技术的人力资本才能将知识凝结到“资本品”中而产生合作生产的收益递增。而组织人力资本是个体人力资本整合而成的，因此，与其说合作生产力来源于专业化知识和技术的合作，倒不如说它来源于组织人力资本——个体人力资本的组合。团队生产中拥有企业家人力资本、技术型人力资本和生产者人力资本，通过这些不同性质和功能的个体人力资本的结合，即企业家的创新和承担风险等能力、技术人员的技术创新能力和生产者的操作能力等的结合，最终产生一种企业生产力。在分散生产的情况下，各种个体人力资本是很难结合在一起的，当然无法产生这种合作生产力。

阿尔齐安-德姆塞茨还提出了“监督者享有剩余索取权”的办法来解决对监督者的激励-约束问题即管理者应该分享企业的剩余索取权。这与组织人力资本论强调人力资本的产权主体应该拥有企业剩余收益索取权，也是完全一致的。只不过组织人力资本扩大了产权主体的范围，不仅是“监督者”或管理者，只要是拥有人力资本的产权主体均可。而且不同层次的人力资本应该分享不同的企业剩余收益。

3.以知识为基础的企业理论^[18]

近几十年中，现代企业理论（企业的契约理论）取得了重要的进展，从而成为企业理论中的主流。然而，20世纪80年代末至90年代初，在主流企业理论当中正发展着一种日益引起人们重视的新的企业理论。在20世纪90年代中期，这一新的企业理论的雏形已基本形成，这就是人们所称的“以知识为基础的企业理论”。

自科斯提出了“企业为什么存在”的问题之后，企业理论的研究重点主要集中在交易成本理论等方面。虽然这些理论彼此之间存在着差异，但他们都强调信息不对称、产权、追求自我权益等假定，并由此较好地解释了企业存在的内在合理性。现代企业理论发展到后期，都强调企业的交易性和生产性，认为企业区别于市场不仅在于它可以节约市场交易成本，而且它还是一个生产性组织。然而这些理论对企业的生产性挖掘并不够。比如，这些理论都不能令人信服地解释这样一些问题：为什么会存在企业之间的异质性，为什么相似的激励安排会导致有的企业在市场竞争取得成功而有的企业却以失败告终等。对这些问题的回答，恰恰成为新的企业理论的任务，这一新理论就是目前正在形成并完善中的“以知识为基础的企业理论”（resource-based or capability-based theory of the firms）。以知识为基础的企业理论有许多冠名，如“企业资源基础论”^[19]、“企业动力能力论”^[20]、“企业知识基础论”^[21]和“企业权能理论”^[22]。这些理论的名称不同，但它们都有共同点，即它们都认为，同企业外部的环境相比，企业内部条件对于企业在市场竞争中具有决定性的作用，企业内部的能力、资源和知识积累是解释企业获得增值收益和保持企业竞争优势关键所在，也是企业之间形成差异的关键所在。

“企业资源基础论”将企业看成由一组特殊的资源和能力组成的资源束，企业的首要任务便是通过最佳地利用现有的资源和能力而使其价值最大化。“企业动力能力论”和“企业权能理论”都认为，企业是一个知识的集合体，企业通过积累过程获得新的知识，这种新的知识逐渐被融入企业正式或非正式组织当中，成为企业未来新的知识积累和经营管理的主要力量。企业能力理论中的核心概念是“能力”或“核心能力”，这种“能力”和“核心能力”是企业利用现有经营资源，提高现有能力，学习并创造新的不同于其他企业的特定能力。企业能力理论主要解释和预期为什么企业能建立充分的竞争优势，并由此获得额外的利润。^[23]由于构成企业特有资源和能力的基础是知识，所以我们把上述理论统称为“以知识为基础的企业理论”。

以知识为基础的企业理论认为，在企业生产过程中最重要的投入要素是知识，知识又由各个员工个人所掌握，并且专业化于某一特殊领域或特定岗位。由此，知识的专业性决定了生产活动需要有各种不同类型知识的员工的共同协作和努力。有效的企业生产需要有一种制度能够协调员工知识的功能，但这一协调功能市场并不能承担。这是由于市场的协调过程中因隐含知识难以流动以及外显知识可能被盗用或搭便车而失效。在这一情形下，企业作为一种生产产品和服务的制度出现了。企业的产生使得个人集体使用其他专门知识的环境和条件得以形成，即企业是生产活动所需知识的获得、运用和积累的有效制度，特别是它能通过提供大规模增量学习过程（干中学）使得部分生产所需的隐含知识得以积累。以知识为基础的企业理论还认为，存在于员工当中的知识的隐含性和专业化决定了市场难以在可观察和可计算的边际概念上对知识的价值进行评估。由此，知识难以通过市场交易方式得以聚集，只有通过企业内部加以进行。所以，是企业知识的生产和运用的生产成本而不是交易成本决定了企业的边界。

企业的知识理论对企业之间的异质型进行了分析，它认为企业的异质性取决于企业在生产过程中形成和聚集的知识的差异性。人力资本中的知识专业化方向和程度不同，员工之间的相互作用过程和持续作用时间不同导致了企业最终所积聚的知识和能力的差异性。这种差异性使得企业在从事同类的生产活动时的生产成本并不相同，相应地，企业获得的竞争优势和“组织租金”也就不同。因此，企业知识的异质型决定了企业的异质性，换句话说，是企业员工持有或共有的隐含知识以及由此而形成的能力决定了企业之间的差异性。由于特定企业积累的知识具有隐含性和专用性，因而难以通过市场的交易而被其他企业模仿和取得。同时，由于隐含的知识难以通过一般常用语言加以表述，只有在“干中学”中加以转移，所以，对隐含知识的模仿和取得的成本是相当高的。这一“交易壁垒”使得企业一旦形成竞争优势，在一段较长时间内也不会被其他企业模仿而消除。因此，尽管有形资产也许是企业竞争优势的最初来源，但这一优势不可能长久，这是因为大多数的有形资产可以进入要素市场，并通过交易而得以扩散。然而，知识资产的不可模仿或高的模仿成本决定了知识资产特别是隐含性知识资产是企业长久优势的根源。对企业而言，竞争的根本途径是强化专门性知识资本的积累，而不是把注意力集中于物力资本上。

以知识为基础的企业理论还指出，企业最初的生产资源是知识，而知识又存在于员工当中，因而正是企业员工拥有了企业的资源或能力束，因而人力资本是企业的主要财富。对员工个人来说，其自身含有的知识和能力是一种专用性资产，其所有权归其个人所有。由于企业的资源由物力资本所有者和员工（人力资本所有者）共同所有，因此企业应充分考虑员工的人力资本产权。同时由于决定决策质量的关键要素是知识和信息（一种知识差），因此，企业的决策权的行使过程应当包括员工参与，基于员工隐含的和复杂的知识所进行的决策应通过分散进行。

由此可见，一方面，以知识为基础的企业理论认为生产过程中最重要的投入要素是知识，知识的专业性决定了生产活动中需要有各种不同类型的知识。知识又由各个员工个人所掌握，需要他们共同协作与努力。而且，企业员工特有或共有的隐含知识以及由此形成的能力决定了企业之间的差异性。组织人力资本论认为组织人力资本是企业的存续与发展的根本原因，组织人力资本来源于个体人力资本即个体所拥有各种专用性的知识或能力。个体人力资本主体通过企业这个平台，才能组合形成组织人力资本，同样需要他们共同协作与努力。事实上，如果没有个体人力资本主体之间的协作与努力，就不可能形成组织人力资本。

另一方面，以知识为基础的企业理论认为人力资本是企业的主要财富，强调企业应充分考虑员工的人力资本产权；组织人力资本论认为人力资本是创造新价值的来源，也承认员工的个体人力资本产权，而且强调拥有高层次的个体人力资本享有更多的剩余索取权，分享更多的企业剩余收益。因此，以知识为基础的企业理论是组织人力资本论的极为重要的理论依据。

4.企业团队成员利益分配博弈模型^[24]

一般而言，企业内部是一个协作群，协作群的特征是合作生产产品。协作内部，员工之间相互依赖，而且依赖程度是产品需要群体相互合作密切度的正比函数。对于协作群而言，群体内的冲突是造成个人效用损失和群体欠协调的原因所在。冲突的产生又与个人间的沟通、产品专业化程度、个人参与和依存关系，个人品行和价值观念等相联系^[25]。冲突的表现多种多样，如抢夺、报复、应付，其对立面就是克制、谅解、支持等。本文以企业利益分配中常见的“抢夺”和“克制”行为进行分析。

假设某一产品由员工甲、乙两人共同设计，属于合作产品。而且产品的设计涉及两人的专业知识，单独一人无法完成，新产品产生的共同收益是20，如果其中一人抢夺、另一人克制，则前者获益为15，后者获益为5；假如两人都保持克制，则双方平分收益，各得10个单位的收益；若两人都采取抢夺策略，则由于抢夺后双方或成为冤家，或造成其他心里负担而发生效用损失，各获利仅为3个单位，以下分三种情况加以讨论。

（1）纯粹策略下非合作博弈分析。根据前面假设，纯粹策略下非合作博弈矩阵如图2-1所示。

图2-1　抢夺和克制博弈矩阵

这是一个典型的“草鸡”博弈，（15，5）和（5，15）是纯粹策略下的两个纳什均衡点。此博弈有以下几个特点：

①由于存在两个纳什均衡点，在这两个均衡点中，一方占有另一方的利益。无论哪一方选择“抢夺”策略都会得到有利于自己的结果并损害另一方的利益。双方一旦涉及这样的博弈过程，则任何一方都会不顾情感和道德上的约束及未来集体合作需要而采取先发制人的策略，争先选择“抢夺”策略。

②博弈之前，如果某一方属于“抢夺”类型并且名声在外，那么这显然对另一方不利。这是因为一旦别人属于“抢夺”类型并且名声在外，若从有限理性出发，自己还是选择“克制”策略为妙，否则，选择与对方“抢夺”，那么，己方获利更少。显然，这一博弈的结果有利于采取先发制人的一方。

③如果双方中的任一一方毫不顾忌地采取“抢夺”的策略，则结果必然是以另一方的收益低下或双方共同低下而告终。

（2）纯粹策略下合作博弈分析。如何解决上述“草鸡”博弈中一旦两个人的行为不确定，则至少一方的利益必将受到损害的问题，一般可以通过重复博弈和合作博弈进行。根据无名氏定理，在一个无限次的重复博弈中，如果员工有足够的耐心，那么，任何满足个人理性的可行的支付（利益）的向量都可以通过一个特定的子博弈精练均衡得到^[26]。无名氏定理中的重复博弈要求较为严格。它首先要求双方都有足够的耐心；其次，它要求博弈次数无限。在企业中，有限理性的员工不一定有足够的耐心，同时，企业员工的流动性也限制了博弈的次数。这一问题可以通过员工间合作博弈来解决。以下对谈判博弈进行分析。

由于在非合作博弈“草鸡”的模型中有两个纳什均衡点（5，15）、（15，5），甲、乙双方在这两个均衡点上采取任一策略都可得到5个单位的利益，所以（5，5）构成谈判的“现状点”。在交易成本为零时，（5，5）、（5，15）、（15，5）三点构成了双方谈判的区间，如图2-2所示。

图2-2　纯粹策略下员工间合作博弈区域图

显然，如果在某一新产品的设计中甲、乙双方的努力同等重要，则谈判的最优方案是利益均等分成。当然，在合作产品生产中，可能存在更重要的一方，在这一条件下，贡献小的一方就更应该保持克制，自己可以主动提出利益不对称的方案，通过与另一方洽谈，使得双方取得令人满意的利益，并同时实现共同利益的最大化。

在以上博弈中，如果交易成本不为零，则双方谈判集就成为△ABC区域内与BC连线垂直距离等于交易成本的直线上，这时，若知道交易成本，则同样可以求得最优谈判解。显然，由于存在交易成本，双方就应该在维持现状收益的前提下，通过比较合作收益与谈判成本的大小，以尽可能小的交易成本，取得双方满意的利益。

（3）混合策略博弈分析。以下分析甲乙双方都采取混合策略的博弈结果。

用θ表示员工甲选择克制的概率，γ表示员工乙选择克制的概率，给定γ，员工甲选择克制（θ＝1）和选择抢夺（θ＝0）的数学期望收益为

R₁（1，γ）＝10γ＋5（1-γ）＝5＋5γ

R₁（0，γ）＝15γ＋3（1-γ）＝3＋12γ

解R₁（1，γ）＝R₁（0，γ），得γ＝2/7，即：如果员工乙选择克制的概率大于2/7，员工甲的最优选择是克制，因为此时R₁（1，γ）大于R₁（0，γ）；如果员工乙选择克制的概率小于2/7，员工甲的最优选择是抢夺R₁（1，γ）小于R₁（0，γ）；如果员工乙选择克制的概率为2/7，员工甲可随机选择克制和抢夺的策略，因为此时R₁（1，γ）等于R₁（0，γ），而使自身利益不受损失。

给定θ，员工乙选择克制（γ＝1）和选择抢夺（γ＝0）的数学期望收益为

R₂（θ，1）＝10θ＋5（1-θ）＝5＋5θ

R₂（θ，0）＝15θ＋3（1-θ）＝3＋12θ

解R₂（θ，1）＝R₂（θ，0），得θ＝2/7，即：

如果员工甲选择克制的概率大于2/7，员工乙的最优选择是克制；如果员工甲选择克制的概率小于2/7，员工乙的最优选择是抢夺；如果员工甲选择克制的概率为2/7，员工乙可随机选择克制和抢夺的策略，而使自身利益不受损失。故此混合策略博弈条件下的纳什均衡结果为

（θ^＊，γ^＊）＝（2/7，2/7）

进一步分析，我们可以看到，在上述博弈中，一方选择克制的概率正比于对方选择克制的概率。通俗地说，你克制（合作）的可能性越大，我克制（合作）的可能性也就越大。现实中，在同一工作场合，双方通过一定时间的接触和了解，对彼此的性格和行为都会有一定的把握。当双方都认识到合作的优越性并且有一方主动选择克制时，会使另一方增加选择克制的可能性。久而久之，通过合作收益的享受，双方选择合作的可能性将会更大，在未来收益分成中，员工之间的合作行为将会成为一种常态。当然，这里并不排除在个别场合和某些极端情形下（如员工离职和遇到特别情况）某一方或双方间的不合作行为的发生。但即便如此，双方长时间合作带来的心理收益将成为员工选择不合作（抢夺）的一大障碍。从这一角度看，合作博弈的优势具有延续性和长久性，它应当成为利益分享时的最佳选择。

通过上述博弈模型的分析，我们可以得出个体人力资本所有者之间的利益分配取决于各自的博弈行为以及策略。纯粹策略非合作博弈下选择抢夺的一方将占有先动优势，其结果总以一方牺牲另一方的利益为代价，从利益改善的角度，需要双方改变博弈方式；纯粹策略合作博弈下，只要双方谈判的交易成本不是太高，总能导致双方各自和共同利益的改善；混合策略博弈下下一方的合作有赖于另一方的合作，并且合作本身会有持续效应，从这一点上来说，选择合作方式分得利益，会取得双赢的结果。

组织人力资本是个体人力资本整合而成，它的大小取决于个体人力资本之间的博弈方式，笔者强调个体人力资本之间的合作最终导致合作生产力，从而产生增大的合作剩余。而上述博弈模型说明通过改变博弈方式，选择合作方式可以取得双赢的结果。因此，可以说，组织人力资本的真正形成来源于个体人力资本之间的合作博弈。企业团队成员利益分配博弈模型也能说明组织人力资本形成的真正原因。

【注释】

[1]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第57—58页。

[2]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第58页。

[3]同上。

[4]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第223页。

[5]同上书，第224页。

[6]同上书，第58页。

[7]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第362页。

[8]同上书，第248页。

[9]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第398页。

[10]同上书，第399页。

[11]马克思：《资本论（第一卷）》，人民出版社1975年版，第378页。

[12]参见李志青：《社会资本技术扩散和可持续发展》，复旦大学出版社2005年版，第35—50页；100—105页。

[13]参见李志青：《社会资本技术扩散和可持续发展》，复旦大学出版社2005年版，第52页。

[14]自然资本强调的是对自然资源和环境的节约使用，这与其他资本强调的增值是相区别的。

[15]“彼此之间的相互信任以及与同伴的重复互动极大地减少了日常商务和社会交易的成本”（Putnam，2000）。

[16]有人将网络定义为“在正式市场交易规则之外共同分享非正式规范或价值的群体”（Fukuyama，1999）。

[17]汪丁丁：“知识沿时间和空间的互补性、专业化和传统”，载于《经济研究》，1977年第6期。

[18]参见郑兴山、唐元虎：《企业人力资本产权理论研究》，上海社会科学院出版社2003年版，第20—23页。

[19]B.Wernerfelt：A Resource-based View of the Firm，Strategic Manegement Journal 5，1984，pp.171-180.

[20]D.Teece，J.G.Pissano＆A.Shuan：Dynamic capacities and strategic management，Strategic Management Journal 458，1997，pp.81-96.

[21]H.Demsetz：The Theory of the Firm Revisited，Journal of Law，Economics and Organization 4，1988，pp.141-162.

[22]C.K.Prahalad ＆G.Hamel：The core competence of the corporation.Harvard Business Review 68（3），1990，pp.79-91.

[23]顾乃康：“现代企业理论的新发展：企业知识理论”，《经济学动态》，1997年第11期，第55页。

[24]参见郑兴山、唐元虎：《企业人力资本产权理论研究》，上海社会科学院出版社2003年版，第165—171页。

[25]S.P.Robbins：Managing Organizational Conflict.New York：Pretice-Hall，1974.

[26]J.Friedman：A Noncooperative Equilibrium for Supergame，Review of Economics Studies 38，1971，pp.1-2.