企业对个人的影响

1.4　企业对个人的影响

旧的管理观念认为，企业应当创造更多的收入、获取更大的利润；员工只是“经济人”，只是一种资源，是管理的对象，是被指挥者、执行者。在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。

实践证明，在选择上述管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往备受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制。基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。

美国行为科学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）和罗特里斯伯格（Fritz J.Roethilis Berger）是侧重“自我实现人”的人际关系学说的代表人物。梅奥指出，工人是从社会的角度被激励和控制的，效率的增进和士气的提高主要是由于工人的社会条件或物质环境的改善。因而企业管理者必须既要考虑到工人的物质技术方面，又要考虑到其他社会心理因素等方面。梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出“社会人”假说，主要包括如下内容：

（1）企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”；企业中的工人不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求，追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。

（2）企业中存在着“非正式组织”；企业中除了正式组织之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是指在厂部、车间、班组以及各职能部门之外的一种关系，从而形成各种非正式的集团、团体。这种非正式组织有自己的价值观、行为规范、信念和办事原则。它与正式组织互为补充，对鼓舞工人士气，提高劳动生产率、企业凝聚力都可起到很大的作用。

（3）作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。金钱式经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起第二位的作用，起第一位作用的是职工的满足程度，而这个满足程度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。职工的安全感和归属感依存于两个因素：一是工人的个人情况，即工人由于个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；二是工作场所的情况，即工人相互之间或上下级之间的人际关系。

从“社会人”的角度来看，企业内部的成员之间、不同部门之间、上下级之间关系和谐融洽，将会产生强大的凝聚力。员工也会自觉地本着对企业负责、对社会负责的态度，重视产品的质量，甚至视之为自己的生命，也就使许多原来做不到的事情成为可能。企业作为一种最基本、最普遍的社会组织，为人们提供了就业的机会。这样既解决了人们的生计问题，也为人们提供了学以致用之地，使人们能够安居乐业，对社会的稳定起着积极的作用。反之，当企业破产、倒闭，人们大范围失业时社会的稳定就受到严重的威胁。所以，企业管理的好坏不仅仅关系到企业自身的生存与发展，更会对个人产生很大的影响。