理论的发展
内部营销和内部合作关系的理论的发展是多姿多彩的。内部营销早期的理论更像是“说服员工来适应已经由管理层决定好的环境"(瓦雷和刘易斯，1999年,第929页),而内部顾客的概念最早来自招聘,企图使工作对员工更具有吸引力(雷诺索，1996年,第77页)。最近,内部营销和内部合作关系已经发展出了很多的观念(有时还有所重叠),其中有:
□员工作为(内部)供应者和顾客的观念(格梅森，1991年,第69页;克里斯托弗等，1991年,第79页)。设想在组织里存在着内部顾客链(管理和制造过程)。在正常工作过程中,不直接面对外部顾客的员工期望受到组织像对待外部顾客一样来对待自己。
□打破组织内部功能性障碍(多伊尔,1995年,第29页)。
□努力对组织内部听众“推销”组织信息,使用像对待外部听众一样的技巧(帕尔默，1998年,第201页)。
□企业中不同的利润中心之间的营销(格梅森，1991年,第69页)。
□对共同作业员工的控制及协调,使之适应企业的使命、策略、目标(克里斯托弗等，1991年,第29页),拓宽企业业务以适应其环境(霍格等，1998年,第893页)。
□组织中为了增强市场业绩而使员工适应组织所产生的各种变化的活动(巴兰坦，1997年,第346页)。
□提高内部沟通和员工的顾客意识的活动(霍格等，1998年,第880页)。
□满足员工需求使他们能满足顾客需求(谢希克，1990年,第45页)。
□企业市场定位的发展(格梅森,1991年,第69页;瓦雷和刘易斯,1999年,第926页;霍格等,1998年,第879页)。
□如何获得并保持员工的顾客意识(格鲁罗斯，1990年,第88页)。
瓦雷和刘易斯(1999年,第931页)虽然认为内部营销概念的意义和使用是多样的,但他们从不同角度看内部营销,认为内部营销可以视为:
□一种比喻
□一种哲学思想
□一系列技巧
□一种方法
内部营销作为一种比喻意味着组织工作和雇用条件是对员工销售的“产品”,员工就像买方和消费者一样。作为一种哲学思想,内部营销意味着人力资源管理需要用“类似市场营销”的方法来“推销”管理。这一概念还意味着人力资源管理应该采取营销技巧,如研究、分类、改善沟通和广告,以进行内部告知和说服。最后,内部营销也可以被视为一种具有适应性和约束性的关键(和或许对立的)目标的管理方法。
这些思想集中说出内部营销的基本要素。这是个更广泛的概念,如克里斯托弗等(1991年,第30页)所描述的,他们认为内部营销是:在发展顾客导向的组织中,内部营销被认为是重要的活动。现实中,内部营销关注沟通,以及响应、责任和目标的一致性。内部营销的根本目标是为了发展内部和外部顾客意识和除去影响组织效果的功能性障碍。
内部营销一般被认为是可以应用在整个企业领域的,但尤其是针对人力资源管理和营销管理的整体方法(霍格等，1998年,第880页)。由于组织内部各个部门之间不可避免地会发生相互作用,组织动力尤其与服务产品和服务提供相关(雷诺索，1996年,第77页;雷诺索和莫瑞斯，1996年,第55页)。实际上,它被认为对工作的成功相当重要,因此,格梅森(1991年,第74页)建议,未来的营销应该体现这一整体观点并从中得到启示,且真正的是企业的各项职能得到整合。在实际应用的术语中,它包含设计人力资源管理制度以吸引、选择、培训、激励、指挥、评估和奖励员工个人(帕尔默，1998年,第201页),通过打破许多企业普遍存在的传统功能性障碍,真正扩大对组织其他部分的影响。格梅森(1991年,第72页)把它视为从“营销管理”到“市场导向的企业管理”的转变。
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