对企业的冲突现象分类可参考行为杜布林（Andrew J．Dubrin）的冲突分类模型从冲突的利弊和性质来分类，也可以冲突的内容和层面等进行分类。
（一）布林的冲突分类模型
行为学家杜布林将冲突氛围两个维度，一个维度是冲突的利弊性，将冲突分为有益的和有害的；另一个维度从冲突的性质出发，将冲突分为实质性的和个人性的。实质性冲突是指涉及技术上或工作上的因素的冲突。他把两个纬度综合起来，形成二维空间中的四种类型。图12－1为杜布林的冲突分类模型。
图12－1 杜布林的冲突分类模型
以下举例说明这四种冲突类型：
1．类型Ⅰ 有益的实质性冲突。这种冲突是具体的工作事务性的冲突，本身有利于冲突各方的利益。例如两个美容院竞相做不同的产品策划活动，结果企业的美容产品都成功的投放到市场，给企业带来良好的经济效益。
2．类型Ⅱ 有害的实质性冲突。这种冲突是具体的工作事务性的冲突，但冲突本身有害于冲突各方的利益。例如：企业两家直营店为购买一部昂贵的设备发生了冲突，最后购买一部相比而言价格较低的设备而取得妥协，但是这个设备是不适合的，虽然进行了投资，生产率并没有提高。
3．类型Ⅲ 有益的个人冲突。这种冲突是各方情感的冲突。但冲突本身有利。例如：财务部门和采购部门之间经常有矛盾，财务部门总是指责采购部门忽视公司的财会制度，最后从账目中查出采购员有不法行为，于是制止了这种行为的重现。
4．类型Ⅳ 有害的个人性冲突。这种冲突是各方情感的冲突，但冲突的本身有害于冲突方的利益。例如：销售部对企划部的销售策略不满意，导致执行力较弱，从而导致整个策划营销的失败，顾客的不满意，造成企业的巨大金额损失。最后销售总监被解雇。
（二）根据冲突内容分类
根据冲突的内容不同，可以把冲突简单地分为以下几种类型：
1．工作的冲突 当人群与部门之间在工作上相互依赖或密切相关而出现职责分歧和工作矛盾时就可能产生工作冲突。
2．目标冲突 当员工、部门和组织所希望获得的终极状态互不相容时，就会产生目标冲突。例如，员工希望有一个稳定的工作环境，而企业却经常要加班到很晚，这时就会产生目标冲突。
3．利益冲突 组织和部门在分配资源、奖酬和福利时可能出现分配不公平或员工认为不公平的情况，这时也极易产生利益冲突。
4．权力冲突 当组织机构调整，职位空缺或权责不明时，就可能产生权力冲突。例如，两个部门都认为自己有权控制某项工作时，或两个人都认为自己应该接任即将退休的总经理时，就可能形成权力冲突。
5．认知冲突 当主体的认知（建议、意见和想法等）与他人或组织的认知产生矛盾时，会产生认知冲突。例如，员工认为公司的工作考评方式不太合理，而管理者认为这种考评方式是适用的，这就产生了认知冲突。
6．情感冲突 当主体在情感或情绪上无法与他人或组织相一致时，会产生情感冲突。情感冲突一定有其能够产生此种情感的背景事件，有时找到了背景事件并能够很好地解决，就能缓解情感冲突。
（三）根据冲突层面分类
根据层面分类，组织中有四个基本层面的冲突：个体内部（个体自身的）、个体与个体、个体与群体以及群体与群体间的冲突。
1．个体内部冲突 通常发生在个体内部，而且通常牵涉一些目标、认知或情感形式的冲突。往往在个体行为将导致互不相容的结果时会引发这种冲突。个体内部冲突常导致内部的紧张和挫折。
2．个体与个体冲突 即人际冲突。发生于两个人或多个人对问题、目标或行动产生不同的认识、态度、立场时。
3．个体与群体冲突 可以是实质性的，也可以是情绪性的。
4．群体与群体冲突 即群际冲突，在组织中发生在不同部门之间和不同人群之间的冲突。
（四）其他分类
1．根据组织内发生冲突的方向，可分为三类：①纵向冲突，发生于上下级之间；②横向冲突，发生于同级的部门之间；③直线/职能冲突，如任务单位与职能部门间冲突，焦点常在资源分配上或职能部门干预生产经营系统的决策方面。
2．根据冲突发生原因及对象可分为：①角色冲突，这是人们在组织中承担不同的角色而产生的冲突；②组织间的冲突，因为不同组织在与供应、用户、竞争对手、政府机关关系上有互相依存的关系，所以常会出现冲突，等等。
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