高职院校人才类型分析

篇6　高职院校人才类型分析

在各种有关人才的统计中，常常以人们受教育的状况来界定人才：如以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才；以学位级别为界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才。这种界定中，学历层次或学位级别越高，人才的层次越高。无疑，这对鼓励人们获得高学历或高学位，起到了极大的促进作用。

但是，这种界定存在如下缺陷：第一，容易使人们把获得高学历或高学位作为成才的目标，而学历或学位有以“博士”为标准的明确上限。第二，将人才限定在与学历或学位对应的专业，不利于人才多方面的发展。第三，同一学历层次或学位级别的人才，不加区分地归于同一层次，不利于同一层次人才的进一步成长。就实际工作来看，从人才的本质去认识人才，有助于营造人人成才、在岗成才、在位成才的环境。我们认为，各级各类人才具有三个显著的共同特征：对工作倾注极大的热情，从工作中得到精神满足；有强烈的求知欲、成就欲；对某一专业领域、某一职业岗位、某个或某些方面，有高度的敏感性和洞察力，善于发现问题和解决问题。

不能保证，一个拥有高学历或高学位的人一定对工作倾注热情，当然，一个缺少专业知识的人也难以产生对专业的敏感，因此，一定的学历层次或学位级别只是人才的基础条件，满足于已获得的学历或学位，而不思进取不配称之为人才。不过也应该注意到在其他条件相当时，学历层次或学位级别越高越有可能成为人才。

本文讨论中的人才是指获得一定学历或学位，具备人才本质特征，并且职业岗位一般不能被学校以外的人员所替代的专业工作人员。

就整个社会而言，需要各种类型和层次的人才，但是就某一行业、某一部门、某一单位而言，人才的类型和层次应该不尽相同。人才的类型和层次应该与行业、部门、单位等匹配。我们认为，高职院校主要需要以下类型的人才：

一、教育教学人才

对高职院校而言，教学工作始终是学校一切工作的中心，行政管理、行政办公、财务、后勤服务等工作都是围绕教学工作而进行的，因此，学校工作的主体理应是教师。学校工作的好坏在很大程度上取决于教育教学的质量，教育教学质量的高低，主要取决于教师的工作，教学工作是否出色取决于教师队伍的水平。而教育教学人才比例越大，整个学校的教学工作会越出色。应该鼓励、激励所有教师都成为教育教学人才，但是，并不是所有的教师都理所当然地称得上教育教学人才。教育教学人才具有如下特征：1.关爱学生，热心为学生服务，乐于和学生交朋友，关注学生的成长。2.有扎实的专业功底、丰富的教育学和心理学知识、娴熟的教育教学技能。3.对教育教学工作充满热情，从工作中得到精神的愉悦和成功的满足。4.强烈的求知欲和成就欲，不断更新知识，完善知识结构，视学生的进步为自己的成功。5.具有教育教学研究的兴趣，善于从教育教学实践中发现问题、解决问题，善于将实际经验上升为理论或对教育教学实际问题作理性思考，对教育教学有一定的研究水平。

二、科学研究人才

高等职业教育是高等教育的重要组成部分，因此，作为高等学校的高职院校，应该承担科学研究的职能。对于诞生历史不长、科学研究的意识欠佳、科学研究的整体水平普遍不高的高职院校而言，更有必要强化科学研究的职能。强化科学研究职能的意义是：第一，体现职业教育的高等性，提升学校的学术品位，纠正社会上一部分人认为高等职业教育并非“高等”的错误认识，树立高等职业教育应有的社会形象。第二，更充分地挖掘教师的潜力，更好地满足教师的成就欲，更有力地促进师资队伍水平的提高。第三，职业技术教育是与地方和行业的发展关系最为密切的教育类型，高职院校服务地方和行业，既是责无旁贷的责任，也是学校得以存在和发展的保障。服务于地方和行业，一方面通过为地方行业培养的高等技术应用型人才（毕业生）体现；另一方面，针对地方和行业的科研成果、科学咨询能够直接促进地方和行业的发展。经验表明，高职院校科学研究的功能最好由学校的专设科研机构履行，科研机构中的专职研究人员和兼职研究人员，应该根据学校的实际情况和发展需要权衡考虑，合理配置。对于科研人员的选取、招聘和引进，要充分考虑候选人的个人兴趣、学识水平、专长能力以及科研成绩，争取使所有的科研人员都成为科研人才，最大限度地发挥科研机构的作用，多出成果，出高水平的成果。

三、行政管理人才

高职院校的行政管理人员是指有决策权和管理权的中层以上领导。行政管理人员有级别之分，但是，任何级别的行政管理人员都应该热心为教职工服务，都可以在自己管理的权限内，利用现代化的管理理论，充分发挥自己的聪明才智，达到最佳的管理水平。所谓行政管理人才，是指行政管理水平达到最佳的行政管理人员。

管理出效益，最佳的管理出最佳的效益，追求效益最大化，不仅仅是企业的经营法则，也应该成为学校的运作理念。当然，学校效益与企业效益的含义不尽相同，高职院校，尤其是公办高职院校首先要考虑社会效益，其次要减少运作成本，再次在政策允许并且不影响教育规律的前提下增加学校收入。

各个级别的行政管理人员的选取和任用至关重要，学校向什么方向发展、怎样发展、发展的规模和进度以及发展的品质往往掌握在行政管理人员的手中。

毫无疑问，包括高职院校在内的任何单位，都需要一定数量的行政管理人员，并且，真正称得上行政管理人才的数量占行政管理人员总数的比例越大越好。理想状况是两者比例等于1∶1。

四、行政办公人才

以下工作是高职院校职能部门必不可少的：综合协调、文秘、接待、档案管理、日常教学管理、教学计划与成绩管理、教研与科研管理、学生及其社团管理、招生就业、学籍管理、人事管理等等。从事这些工作的人员，即为行政办公人员，他们工作的质量和效率直接影响到相关职能部门的工作成效。

系统论中有一条原理：子系统（或要素）的基质是系统产生效能的必要条件，好的基质可能导致系统好的效能，差的基质不可能使系统产生好的效能。在学校这个系统中，各职能部门是学校的子系统，行政办公人员是职能部门的要素，因此，行政办公人员的基质（这里指工作状况）最终会影响到学校工作的效能。

我们把服务意识强、热心工作、善于协调有关关系、具备较强的行政办公能力、能够及时发现和解决工作中的问题的行政办公人员称之为行政办公人才。

当所有职能部门的行政办公人员都称得上人才时，行政办公人员表现出高基质，有关职能部门和学校就有可能产生好的效能。可能变成现实的条件是，理顺和协调行政办公人员之间、行政办公人员与职能部门之间、职能部门与职能部门之间的关系。理顺和协调好这些关系，除开当事人的努力和能力外，还要有制度的保证、行政管理者的作为（这是学校需要行政管理者的又一理由）。

行政办公人才虽然必不可少，但是，要避免因人设岗的陋习，否则会因为工作职责不明和关系的复杂化，导致人才甚至发挥不了普通人员的作用。

五、经济业务人才

即使是作为社会细胞的家庭也有简单的财务管理，对于管理日趋科学化和民主化，并且崇尚理性的高等学校而言，资金管理、固定资产管理、财产评估、资金运作、财务审计、财务统计等经济业务工作，制度有约束，业务有规范，上级有要求，教职工也极为关注。因而，是一项政策性、专业性及责任心很强的工作。

对于责任心不强、反映较大、业绩不佳的经济业务人员应该及时地调整，应该增强经济业务人员的服务意识，激励经济业务人员不断提高业务水平，促使经济业务人员在敬业精神、专业知识和技能、发现和解决经济问题的能力等方面都处于较高水平。

六、经营管理人才

校企结合是高职院校培养技术应用型人才的必由之路；高校后勤服务社会化，是高校后勤改革的重要举措，许多高校的实践表明，后勤服务社会化对社会资金的吸纳、职工的分流、后勤服务的效益等都能起重要作用；给予系部包括经营在内的更多自主权，是高职院校管理体制改革的有益尝试。

校企结合中的校办企业负责人、处于社会化过渡时期的后勤服务公司的负责人、系部主持的企业化机构的负责人、与外界项目合作的负责人等，都应该由经营管理人才担任，经营管理人才可以从前面所述的人才中遴选，也可以从外界选拔或聘请。

另外，要鼓励行政管理人员或有关专业技术人员树立市场意识，了解市场运作规律，具备经营管理人才的基本素质。