高职院校对教师职业生涯管理的主要内容

二、高职院校对教师职业生涯管理的主要内容

高职院校教师与中小学教师不同，他们在工作时间、方式及内容上享受着极大的自主权，在很大程度上，高职院校教师是自我管理、自我负责的一群人，他们的成就欲望普遍高于中小学教师，同时，他们必须比中小学教师拥有更为广博的知识和能力。高职院校教师职业生涯发展主要指他们在学校中工作内容、责任、素质、工作成熟度以及工资、福利待遇等的发展变化。高职院校教师职业生涯管理主要包括进入学校初期、进入学校中期、进入学校后期的职业生涯管理等内容。

（一）初期的职业生涯管理

教师在这一阶段的年龄跨度一般是22～30岁。在这一时期，学校在职业生涯管理中的主要任务是：

1．岗前培训指导

刚进入一个新的环境，教师首先面临的是尽快熟悉环境、熟悉岗位的问题，因此，在岗前培训阶段应更加注重实效，培训时既要有介绍学校整体情况、组织机构职能等介绍性课程，还要重视诸如教育学、心理学和现代计算机教育技术等实用性课程。不同类型的培训课程在设置时还要考虑到不同专业、不同岗位的特点和要求，避免“一刀切”的做法。另外，同一类型的培训还应设置不同的级别，以适应不同程度水平教师的需要。

2．选派富有经验的指导教师指导

指导教师对新进校的青年教师的影响极大。他们的世界观、人生观、价值观、言行态度、工作作风、业务水平等会对新教师的职业生涯产生极大影响。因此，应当为新教师选派受过专门训练、有较高工作绩效、能够通过建立较高工作标准对新教师提供必要支持的指导教师。

3．安排课程教学

指导教师应与新教师密切配合，根据新教师的专业、兴趣爱好、语言表达等方面的特征，制定出详细的授课计划，包括所授课程的指导思想、教学目的、重点难点、详略章节、学时分配、作业布置、多种教学手段的运用等，并随堂听课，及时指出新教师的可取或不足之处，并听取学生的信息反馈。指导教师对新教师上第一门课程的指导尤其重要，对新教师今后的独立授课具有方法论意义。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。

4．协助教师作出自己的职业规划

通过几年的教学实践，教师对自己的职业意识、职业水平、职业前景等有了较清楚的认识，此时的教师应有意识地开始作出自己的职业发展规划。而作为学校，应适时地公布学校的人力资源规划，并举行一些职业咨询会议，作为系（部）领导，应适时地评价教师的职业进步情况，确认教师应在哪些方面进行职业开发活动。

（二）中期职业生涯管理

教师这一阶段的年龄跨度一般是30～50岁。此阶段的职业生涯管理应该是教师职业生涯管理的重点。一般而言，进入这一年龄段的教师通过审视和自我评估，有了明确的职业目标，确定了自己对学校的长期贡献领域或岗位，积累了较丰富的职业工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。

学校在这一阶段对教师进行职业生涯管理主要是要对教师在进入学校初期阶段的职业生涯表现、综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估，并为每一个教师给出总的发展性评价，根据评价为教师设置合理畅通的职业发展通道。这种通道不是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的教师都能找到适合自己的职业发展途径。在学校内，这些通道有：（1）教学管理型。对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师，可以向教师——教研室主任——系主任——校级领导方向发展。（2）教学科研型。对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，可以向见习教师——助教——讲师——副教授——教授方向发展。（3）科研教学型。对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，可以向实习研究员——助理研究员——副研究员——研究员方向发展。（4）对于不太适合从事教学科研，但有较强管理能力的教师，可向科员——副主任科员——主任科员——科长——处长方向发展。在这个阶段，教师已人到中年，一方面年富力强，自我发展的需要很强烈，另一方面会意识到职业机会随年龄增长越来越受到限制，从而产生职业危机感。因此，这是一个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要学校加强对教师职业生涯规划的管理。

（三）后期教师职业生涯管理

这个阶段教师的年龄跨度一般是从50岁至退休。此阶段的特点是：教师的经验更加丰富，但体能逐渐下降，对进一步发展自己的动力降低，对工作的期望是求稳定。因此，这一阶段学校应充分发挥这一年龄段教师的优势，请他们担任教学督导、专业发展顾问、科研顾问等。在这个阶段的后期（女性50岁、男性55岁以后），退休问题将必然被提到议事日程。退休将对教师的职业感受、经济收入、心理状态等产生一系列影响，对学校的工作也会产生影响。因此，学校有责任帮助每一个即将退休的教师制定详细的退休计划，对精力、体力尚好的教师，可继续采取兼职、顾问的方式予以聘用，以延长其职业生涯；对已完全退休的教师，学校可通过书画、棋牌等协会活动，安排他们度过丰富多彩的退休生活。