食品企业员工绩效评估

子任务三　食品企业员工绩效评估

绩效评估是对员工的工作绩效进行评估，以便形成客观公正的人事决策。绩效评估为各项人事决策(任用、晋升、奖惩等)提供客观依据。绩效评估的质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和水平。

绩效考核是食品企业人力资源管理的一个重要组成部分，食品企业只有对员工绩效做出公正的鉴定和评估，才能奖罚分明，为实现本企业的目标服务。

一、绩效评估的作用

根据罗宾斯对美国60家企业的调查，企业进行绩效评估的用途主要是报酬、绩效反馈、培训、提升等方面，见表6.5。

在人力资源管理中，绩效评估的作用主要表现在五个方面。

表6.5　　　　　　　　　　　　　　　绩效评估的主要用途

(一)为最佳决策提供依据

绩效评估的首要目标是为实现企业目标提供支持，可以使企业管理者在制订重要决策和计划时及时纠偏，减少失误机会，提高准确率。

(二)为企业发展提供支持

绩效评估的另一个重要目标是提高员工的业绩，引导员工的努力方向，使其能够跟上企业的变化和发展。绩效评估提供的相关信息资料可以作为奖惩员工、提升或降级、职务调动及进一步培训的依据。

(三)为员工进步提供参照依据

绩效评估使员工有机会了解自己的优缺点及他人对自己工作的评价，当这种评价较为客观时，员工可以在上级的帮助下有效发挥自己的潜能，在工作上取得更大进步。

(四)为确定员工报酬提供依据

绩效评估的结果为确定员工的最终报酬提供重要依据。为了鼓励员工努力工作，企业必须要设计和建立一个公正合理的绩效评估系统，对那些富有成效的员工和部门给予明确的加薪奖励。

(五)为员工潜能评价和人事调整提供依据

绩效评估中对能力的考评主要是通过考察员工在一定时间内的工作业绩，评估他们的现实能力和发展潜力，看其是否符合现任职务的要求。企业根据员工在工作中的表现，对人事安排进行必要调整。为潜能较强的员工提供更多的工作和晋升机会，能力一般的员工则应调整到其力所能及的岗位上去。

二、绩效评估的方法

(一)排序法

就是根据被评估员工绩效的相对优劣，通过比较而确定每人的相对等级或名次。排序的依据应该是一些可以量化的指标，如生产产品数量、商品销售额、客户投诉率等。

(二)考核清单法

简单的清单法通常只用于评估食品企业员工总体状况，不再分维度评估。具体做法是将与某一特定职务工作者的绩效优劣相关的多种典型工作表现和行为找出来，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核，将两者一致的各条勾出，即成为现成的评语。事实上，各工作维度对绩效的贡献是不一样的，这时可以按照各个维度的重要性而分别给予不同的权重。

(三)量表法

由于量表法设计和执行的总时间耗费较小，而且便于做定量分析和比较，因而得到普遍的采用。

(四)关键事件法

这种方法就是评估者记录下一些能说明员工所做的是有效的还是无效的关键事件。但应注意的是:记载下来的应是具体的事件，而非对某种品质的判断，而且所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，而非一般的、生活细节方面的事。

(五)评语法

就是写份简短的记叙性书面材料，来描述一个员工的优缺点、成绩与不足、潜能等，再提出改进和提高的建议。评语可以由员工的上级、同事或下级来完成，也可综合各方意见给出最终评价。

(六)行为定位评分法

这是日益受到重视的一种方法。它综合了关键事件法和量表法的主要因素而兼具两者之长，为各评估维度都设计了一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明与量表上的一定评分标准相对应，作为对被评估者实际表现评分的参考依据。

三、绩效评估的程序

(一)制订评估标准

通过职务分析，制订客观、公正的评估标准。这是为克服主观随意性的前提。

(二)实施评估

负责评估的工作人员根据评估标准记录客观的实际数据和效果，完成评估相关表格。

(三)评估结果的分析与评定

对照评估记录与既定标准，进行分析与评价，以获得评估结论。

(四)结果反馈

评估的结论通常要告诉被评估职工，使其了解组织对自己工作的看法与拟订评估改进计划对评估中出现的问题，采取纠正措施，制订新的绩效评估计划和修订新的标准。