加强与员工的沟通

变革时代占主导地位的是组织成员，克服阻力当然需要员工的积极配合。员工对变革的认同感，就是在思想和行动上理解、支持变革，并向着变革目标行动。培养员工对变革的认同感，需要变革组织充分认识和理解员工的行为和动机。麦格雷戈认为，随着社会的进步和人类自身的发展，领导工作应建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上。具体包括：人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度；人们并不是天生就厌恶工作，而是看工作条件如何，是否受到尊重；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法；人们对自己参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制，在自我领导的情况下工作成绩最佳；大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力；个人目标与组织目标没有根本冲突，如果条件具备，个人会自觉地把二者统一起来。

可见，任何反对变革的人都不是绝对的，而是随着环境的变化而变化，在变化中转变他们对变革的态度。在变革实施之前，决策者应该加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。通过营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织、对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。在变革的实施过程中，要让员工理解变革的实施方案，并且要尽可能地听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。与此同时，组织还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以做出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。

沟通变革之前，认清变革的反对者相当重要。布罗哥、卡明斯将变革的反对者划分为以下九种类型：一是冷眼旁观型。对组织变革采取听之任之的旁观者态度，并认为变革将自生自灭。二是联合抵制型。联合变革的不支持者或变革摇摆不定者结成联盟，以增强对变革的反击力量。三是蓄意破坏型。有目的地利用突发事件破坏变革的进程。四是执行缓慢型。同意变革，并执行变革的方案，但是执行行动非常缓慢并有意拖延时间。五是利用谣言制造混乱型。传播错误信息，制造谣言以阻止变革的进行。六是将计就计型。按变革方案执行，但是不努力去做甚至将事情做砸，试图证明变革方案是不可取、不可行的。七是表面应付型。当上级主管在的时候努力工作，当上级主管不在的时候则放水。八是沉默反对型。同意变革，但是只说不做，不采取与变革相关的任何行动。九是强烈反对型。强烈表现自己的不满与愤怒，以引起更多人的注意，从而制造混乱。在变革中，只有分清变革反对者的不同类型，并采取相应措施进行沟通与管理，对症下药，才能有针对性地克服变革中的重重阻力，不断推进变革。

此外，培养员工的认同感，激发员工的积极性，还需要进行以下努力。一是适当下放决策权，发挥员工自主能力。二是推行弹性工作制，提高员工创新能力。三是强化工作挑战性，激发员工潜在能力。四是实施双重性激励，满足员工价值需求。五是关心员工的生活，培养员工的忠诚感。