青年教师成长路上的“华丽转身”

曹子瑜

目前在学校里，70后占了很大的比例，他们承担着承前启后的重任，基本已成长为学校教育教学的骨干力量。如何培养并发挥好这些教师的作用，对秉承学校传统，促进学校持续发展至关重要。愚园路第一小学的王克坚校长在青年教师培养的过程中特别关注到了以下四个方面：

一、兼顾70后的共性特征

由于70后的教师大多是独生子女，普遍个性相对比较张扬，接受新鲜事物快，凡事有思想、有主见，敢说、敢干，但情绪起伏比较大，兴趣具有反复性，同时又带有点固执、自我、不顾他人感受等特点。因此，在这部分教师的培养计划中，王校长考虑到了以上这些因素。

这里特别要提到的是大队辅导员高老师。她工作热情高，思路活，有思想，勇创新，且敢于谏言，具备管理者的基本素质。在学校后备干部测评酝酿人选时，候选推荐名单中她的被推荐数可以说是遥遥领先的。可令人深感意外的是，正式测评统计结果显示她的工作满意率竟然未过40%。面对这一现状，王校长不露声色地听取了教师意见，找到了问题所在。原来大家普遍认为高老师有才气，有干劲，有想法，有做法，但处事过于直率、刚硬，缺乏柔性一面，其工作方式让人难以接受。于是王校长将高老师来到愚一小学后的工作情况重新捋理了一遍，并结合其个性特点为她量身定制了一份培养计划，通过推荐书籍、沟通谈话、学习取经等途径促进其内涵发展，并通过适时“给任务、压担子”放手让其发挥，对不到位之处，则旁敲侧击而不明言之或横加干涉，目的在于维护其人格自尊，从而激发其工作的内驱力，让其在磨砺中提高人际沟通力。经过一个阶段务虚、务实的磨合，高老师工作热情依旧未减，而雷厉风行中多了些许柔情。再次听取教师意见时，教师对她的抱怨少了，更多的是一份钦佩与欣赏。在两年后的测评中，高老师华丽转身——工作满意率达100%。

在对高老师的培养中，王校长以尊重、理解为基础，在充分肯定其能力的基础上，根据其“接受新鲜事物快”的特点，鼓励其畅所欲言，大胆发表不同意见和建议，对于好的意见及建议及时采纳；对其自身所表现出的不足，则循循善诱，而不轻易下定论，做到“以柔克刚”，让其在工作中自觉自悟，循序渐进，自我矫正“固执、自我、不顾别人感受”的缺点。

二、融合70后的自身个性特点

在对70后的培养过程中，王校长首先做的是正确定位，因为只有恰如其分地定位才能促进其接地气的发展。以高老师为例，王校长结合其“有才气，有先进理念”的优势，对其提出高位目标：理念上要先行一步，成为教师的引路人；业务上要胜人一筹，成为教师的领头羊。依据此目标，高老师先拟定个人三年发展规划，王校长再为其度身定制三年培养计划与之呼应，并根据目标需求，在对其培养过程中重点把好两个环节：

1.加强沟通与谈话

平时重视与70后的沟通与交流，并通过谈话形式对其工作中的成绩及时肯定，对存在的问题及时点拨，但不干预，并在谈话中挖掘亮点，寻找突破，充实、完善发展目标。

2.提供平台与机会

凡对70后成长有利的各类培训，全力支持；凡对70后成长有利的考察活动，大开绿灯；凡对70后成长有利的书籍文本，极力推荐。对于其中有自己观点、有自己思想的论文，大力举荐在刊物上发表；对于70后教师有自己特色、有自己灵魂的活动，力邀专家把脉，冀望通过平台的创设及机会的提供，不断拓宽他们视野与思路，为他们快速成长提供多元途径。

三、全面的专业培养

教师的职业是一种专业，教师的发展应该是专业发展。“所谓专业，是指一群人从事一种需要专门技术的职业。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专门性的服务。”不可否认，在促进教师专业发展的过程中，对教师实施个性化培养，给予客观的评价，在很大程度上影响着教师的专业发展，犹如教师对学生的评价是促进学生发展的重要途径一样。王校长在对教师的专业培养上立足两个结合：

1.“个性差异”和“能级差异”相结合

教师专业发展是教师专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程，是教师以自身专业素质包括知识、技能和情感等方面的提高与完善为基础的专业成长、专业成熟的过程，在这种过程中应更强调专业发展的连续性和动态性。因此，在实施教师绩效评估改革时，尤其注重“个性差异”和“能级差异”的结合，将教师专业是否“发展了”作为评价的首要标准。

2.“有级评价”与“无极评价”相结合

“有级评价”即外显性、绩效性的评价，是面向过去、注重结果、主体单一、被动接受、甄别选拔的量化评价。这种评价尽管带有一定的功利性，但对教师发展程度和结果可以提供一个直观的、明确的阶段性评估，便于教师及时修正和调整自己的绩效目标，使自己的专业化发展少走弯路。“无极评价”即内质性、过程性的评价，是面向未来、注重过程、主体多元、共同认可、共同发展的动态评价。它以促进教师专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与团队共同发展的双赢结果，旨在促进教师自我发展，让被评价者最大限度地接受评价结果，体现评价的最大效益。为此，在实施教师绩效评估改革时，将“动态的无极评价与连续的有级评价”灵活运用，在充分尊重教师的前提下，力求使评价满足主体取向，从而客观、全面地去衡量一个教师。

四、正确的专业定位

1.赋予评价新内涵

愚一小学对教师绩效评价不仅仅停留在“做了什么”“做了以后收获多少”，而是关注“怎么做的”“成长的经历”，既重视结果，更重视过程，除考核教师“核定工作”完成度外，还要考核教师“实践研究”的参与度及“合作共赢”的融入度，并通过“以奖促评”“交流研讨”“成果展示”等平台，让每一个教师体现自身的价值。

2.赋予评价新机制

建立符合学校发展的教职工绩效评估指标体系，充分发挥绩效评估的导向、激励、改进功能，建立人性化、弹性化的教师评价制度，满足不同层次人员的发展需求，促进专业发展。通过评价过程的反馈、调整，在提高工作积极性和创造性的同时，为学校客观评价教师工作提供科学依据。

正是王校长独特的青年教师发展培养模式，量身定做的符合青年教师自身发展特点的规划，才有了愚一小学的持续发展，有了年轻人成长路上的华丽转身。