人力资本观念的变革

2．1　人力资本观念的变革

2．1．1　人力资本日趋取得与物质资本平等的地位，甚至胜过物质资本

随着知识经济时代的到来，最重要的资源是知识，最重要的资本是人力资本，以人为本的思想正在深入人心。发展知识经济必须造就一支思想素质高、观念更新快、掌握现代科技知识并能瞄准科技前沿进行知识生产的创造开发队伍，他们在整个社会发展进程中起先驱作用。人力资本以人力资源为基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资源是一个数量概念，而人力资本是一个质量概念。一般而言，人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之总和。公司的投资者是公司物质资本的投资者，公司的员工是公司人力资本的投资者。人力资本日趋与作为出资人资本的物质资本处于平等地位，并将在一定程度上胜过物质资本，成为“新经济”大舞台上的主角。

2．1．2　核心人力资本和一般人力资本与物质资本共同分享企业剩余索取权

我们认为，企业人力资本可分为核心人力资本和一般人力资本。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人（舒基元，2003），而一般人力资本是指包括企业全体员工在内的全部人力资本扣除核心人力资本以外剩余的人力资本。

“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。此外，“在中国现阶段，劳动力不但是商品，而且还是资本，于是劳动者凭借对自身劳动力资本的所有权获得劳动力资本的增值部分，即分享利益、实现企业利益最大化的分享利益制度安排是遵循资本逻辑与劳动逻辑统一的原则的”（刘宁，2002），因此，一般人力资本也应享有企业剩余收益的索取权。

2．1．3　人力资本的激励和约束机制成为企业治理结构的关键问题：人力资本观念变革的必然产物

一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。国际先进的企业法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中“货币资本”（物质资本）与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系，同时考虑一般人力资本的利益分享问题。也就是说，新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排（魏杰，2001）。

重视人力资本投资，已成为国际知名跨国公司的共同做法。魏杰（2001）提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位与利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制（集中表现为产权激励），让人力资本持股；地位和权利的激励（表现为首席执行官的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事），增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励（企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中）。约束机制包括内部约束（通过公司章程、合同等进行约束）和外部约束（法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等）。