知识经济与人力资源管理

一、知识经济与人力资源管理

（一）人力资源理论的历史发展

从历史上看，人力资源开发与管理可以追溯到原始社会，但其成为人类有意识的管理活动并形成理论，则发端于产业革命时期。至20世纪70年代，又先后经历了科学管理、人际关系及行为科学三个阶段。

在这些理论的发展过程中，管理的重心在不断地进行着调整。产业革命阶段的中心是工作和生产，对人的主要管理方式就是强权管理，人成了有生命的机器，劳动者在强权的压制下，只能被迫接受低廉的劳动报酬和恶劣的工作条件。科学管理阶段则谋求一种最合理的工作方式，以达到效率、速度和成本的最佳，科学管理之父泰罗对劳动时间和作业方式进行了科学的分析后使之科学化，还提出要让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励，而工作集体的效率决定于其中效率最低的工人的效率。泰罗的科学管理虽然促进了生产技术的合理化，但重点仍然是机械性方面的效率，依旧将人视作机器，没有意识到人性价值存在。在人际关系阶段，梅奥教授于1927年开始进行的霍桑试验中，发现了人际关系的重要性，表明了企业是一个社会系统，大大区别于泰罗所提出的技术经济系统。其后的研究进一步表明，生产率与集体合作及其协调程度有关，而这又取决于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度，这一研究导致了人际关系运动，强调组织要理解员工的需要，在此基础上能动地提高生产效率。二战以后至20世纪70年代，人力资源开发与管理进入行为科学阶段，研究人员从人际关系出发，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，谋求人与事之间和人与人之间的最理想的协调，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到重点对员工的人性激发，由对员工索取式的使用到培训、开发与使用相结合，由消极的惩罚到积极的激励，由独裁领导转向民主管理，由领导独言到意见沟通，由权力控制到以德服人。

（二）知识经济时代对人力资源理论的影响

进入20世纪70年代以来，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源开发与管理重心不断转移，由以物为重心向以人为重心的管理，从注重满足员工物质利益需求，转向更注重满足员工心理需求，再到提出如何改进员工的工作生活质量。同时人力资本理论成为人力资源开发与管理的基础理论，开始全面介入企业管理。20世纪50年代末期由舒尔茨创立的人力资本理论越来越多地被人们所认识和接受。而计算机技术、信息科学使世界经济全球化进入了前所未有的时代，组织实力的竞争转向技术和人才的竞争，把人力资本经营战略放在组织整体发展战略和组织管理的核心，逐渐成为人们的共识。

1.舒尔茨的人力资本理论

西方早期的经济理论认为物质资本存量规模及其积累速度，是促进或限制经济增长的主要因素。新古典发展经济学批判了这种片面的观点，指出技术进步是经济增长的源泉和决定性因素，制度学派在认为制度创新决定经济增长，舒尔茨等的人力资本理论则从劳动力要素的角度，探讨人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，认为提高人力资本水平是刺激经济增长、缩小收入差距、实现社会富裕的根本所在。其人力资本理论的基本思想大体包括：①单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因，其中还包括人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性的作用；②人力资本的取得不是无代价的，也是投资的结果，其成长过程需要消耗各种稀缺资源，需要资本投资，这是人获得知识、能力和素质所必须付出的各种货币形态的开支；③人力资本投资的结果是将货币资本或财务资本转换为人的知识和能力形态，使人力资本与其他商品一样，具有使用价值与价值；④人力资本投资的目的是要获得投资收益，且其收益要远远高于其他生产要素的投资。

关于人力资本投资及其构成的问题，舒尔茨概括为以下五个方面：①医疗保健费用，可以影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等，直接提高人力资源素质；②企业在职人员培训费用；③学校教育费用；④成人学习费用；⑤迁移费用，指个人和家庭随机择业所涉及的迁移活动支出。

与体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样，体现在人身上特别是劳动者身上的资本，则是人力资本，如智力、知识、技能和健康状况等。人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增长重要得多。舒尔茨的人力资本理论很好地解释了二战后发达国家和发展中国家的不同经济发展实践。虽然西欧、日本等国在战争中遭受了巨大的破坏，物质资料大量缺失，但其具有较高文化和技术、技能的人力资源大多得以保留，一旦物质资料补充上来后，其社会经济就会迅速复苏、发展起来，充分发挥了人力资源在经济建设中的核心作用。发展中国家因为文化教育落后，劳动者的技术、管理水平低下，无法充分利用战后的物资援助，对引进的技术也缺乏吸收、消化与整合能力，无法使先进的技术和设备提供充足的有效产出，结果导致整个经济仍不能摆脱低水平循环的落后状态。

2.人力资本理论的深化

从20世纪50年代舒尔茨提出“人力资本”这一概念起，到现在已经过去了半个多世纪，人类社会开始进入知识经济社会。知识经济的出现是自19世纪末工业革命以来在社会中产生的最剧烈的变化之一。由于因特网的影响，以及网络所带来的经济和沟通的不断的全球化，知识经济正在快速地变为国家经济和社会政策以及工作组织中的主宰力量。在传统经济中，经济附加值是通过资本、劳动和材料的互动潜力的最大化来实现的。在知识经济中，则是通过连续应用知识以改进和创新工作的流程、产品和服务，来获得关键的经济附加值。当绩效的差别以及竞争优势变得更多由知识人员所决定、更少由物质资源所决定时，传统的有形物质资产的作用与无形的知识型资产相比就变得不重要了。顺应这一发展趋势，“人力资本管理”逐渐向“人才资本管理”过渡，更加突出强调现代人才所应具备的掌握知识更新的能力，同时在知识更新的基础上，将拥有的知识直接转化为物质财富。

传统的人力资本理论中，人力资本包括体力和智力两方面的内涵，是智力资本和体力资本的总和。当前我们更关注的是人力资本中的智力因素，蕴含于劳动者身上的人力资本存量的多少，是反映劳动力本身质量高低的重要指标。许多国家越来越重视智力资本在经济增长中的关键作用，1996年联合国依据100多个国家所进行人力资源开发报告表明，在这些国家的总资源构成中，财富资源、自然资源和人力资源分别占12%、24%和64%，亦即占绝大多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件等等。以智力资本为核心的人才资本理论把人才的教育培训、知识和技能，当作生产性的资本投入，看作为企业的一种资源，把人才资本放在战略性位置，重视人才资源的管理、使用和开发，主动开发人才潜能。他们不仅重视人才的职前学历、能力，而且不断地加强人才资源的教育、培训，使人才资源保值、增值。适合时代发展的高素质人才资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力的竞争力资本。

3.经济全球化对企业人力资源管理的影响

技术革命和经济的全球化还使企业经营环境迅速发生变化，造成了企业竞争环境的剧变，迫使企业采取全球性战略、合作战略等来建立和维持企业的动态核心能力以适应环境。全球化是近十年来世界变革最重要的趋势之一，主要是由于全球经济的发展和国内市场对外国企业的开放，企业要在这样的环境下长期成功，必须有能力整合来自不同单位的知识，并不断发展组织知识资源以供各业务单位使用与彼此分享。而为了克服环境中的不确定性因素并保持企业竞争优势，企业还需要对人力资源管理的职能进行再造，采用全球观念和新的政策来解决新环境下企业特有的人力资源管理问题。

面对经济全球化的趋势，形成一个整合的人力资源战略是企业全球化过程的关键所在。正如国际质量与生产力中心所指出的，真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。这种紧密联系会有利于促进企业发展政策的形成，也能够为员工个人发展提供机会。企业的全球劳动力战略在以最有效的方式促进企业的发展上，比以往任何时候都来得重要。同时，企业还需要建立全球人力资源管理战略，如全球的人力资源战略、全球激励政策和全球培训战略等，来实现在恰如其分范围对人力资源的配置。全球化的人力资源战略是企业全球化过程中的重要工具。今天，企业的人才已不仅仅局限于母公司所在地，而往往来自许多国家，在世界各地寻求最优秀的人才已是当今跨国公司最主要的人才招聘方式。而为了克服全球范围的专业人才紧缺问题，他们也扩大了人才招聘的地理范围，来自发展中国家的工程技术人员，特别是信息产业中的工程技术人员，是发达国家跨国公司人力资源的重要资源，印度的软件工程师是摩托罗拉、IBM、微软等美国公司的重要创新人才。

全球性的思考问题是一个企业成长为全球性企业的重要因素，仅仅在他国投资或将管理人员派到国外并不代表企业经营的全球化。经理人员和高层管理人员必须能将各国管理人员所提出的影响决策的所有问题集合起来，包括他们的经营诀窍以及他们解决问题和判断机会的方法。在全球观念的指导下，企业应做到有效地整合其所有当地机构的资源，充分利用全球范围内的所有人力资源，而无论这些资源是在总部还是分部。由于来自不同文化背景的个人组成的高层领导小组看问题的视野比较丰富，较容易接受新思想，而且也能够有更多的思路来创造性地应对困难局面，因此全球战略及其实施就需要培养全球观念和跨文化视野。如何在全球范围内有效识别、招聘和留住稀缺人才，并通过在不同文化环境中有效地满足来自不同国家员工的需要来激励他们，是企业全球化过程中所面临的特有难题，需要企业采用全球化的观点来处理这些新问题，建立新的人力资源政策，采取新的人力资源管理，从而将企业的人力资源管理工作带进全球人力资源管理阶段。