人力资本投资方案

4.3.4　研究结论与讨论

本书在文献分析的基础上，构建了企业人力资本投资以及企业人力资本的测量模型，依据实证数据，讨论了二者之间的关系。通过研究发现：（1）企业人力资本投资的总量与企业人力资本总量呈正相关，人力资本投资越多，企业的人力资本总量就越高；（2）增值性人力资本投资对能力型人力资本具有正向影响，通过增值性人力资本投资，可以增加企业的能力型人力资本；除此之外，增值性人力资本投资还可以增加企业的数量型人力资本；（3）保值性人力资本投资不管对企业能力型人力资本，还是数量型人力资本，影响都不显著。

从结果来看，假设H1，H2.a，H3.a都得到了很好的支持和证实，而H2.b，H3.b未得到支持。增值性人力资本投资能够显著提高企业的数量型人力资本水平，这与研究假设H2.b是不一致的，可能的原因是在数量型人力资本中包括了员工的稳定性，而增值性人力资本投资中的股权激励、利润分享等长期激励措施能够增强员工对组织的承诺，鼓励其为企业贡献自身知识技能，从而增强了员工的稳定性。根据翁杰对浙江省制造业企业中员工的实证研究发现，企业对员工的人力资本投资能够显著地降低员工的离职倾向（β＝｛－0.079｝，t－value＝－0.284）。可见，企业对员工的增值性人力资本投资不仅可以提高员工的知识、技能等能力型人力资本，还可以增强雇佣关系的稳定性，进而提高企业数量型的人力资本。

保值性人力资本投资对企业数量型的人力资本影响不显著，这与本书的假设H3.b是不符合的。本书中保值性人力资本投资的测量条目包括更高的福利预算、更高的健康预算、更高的交通通讯补贴、更高的招聘配备预算、储备求职申请人、采取多种途径招聘员工等。之所以会出现这些投资与数量型人力资本不相关，其原因也许来自于企业的招聘和福利的管理水平较低，不足以对员工的稳定性、数量和健康产生正向影响。其具体原因还有待于后续研究。

本书的研究结论对管理实践的启示主要包括：（1）人力资本作为企业核心的资源和能力，可以通过企业人力资本投资获得；（2）企业在进行保值性人力资本投资的同时，应当更加重视增值性人力资本投资，帮助员工成长和发展，提升企业的人力资本总量；（3）企业应充分发挥福利保障、医疗保健、招聘等保值性人力资本投资对企业人力资本的保值作用。

必须指出，本书的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本书的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。未来的研究可以选取更多的城市，更多的企业作为研究对象，采用概率抽样的方法，以得出更具普适性的研究结论。其次，在研究方法上仅采用了问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。今后的研究可以考虑使用案例研究、访谈法、问卷调查法等多种研究方法相结合的方式，以获取更具有说服力的数据。最后，在研究内容上，本书仅仅简单地探讨了企业人力资本投资和企业人力资本之间的关系，没有探讨在这个过程中是否存在情境因素会影响企业人力资本投资与人力资本的相关关系。因此，将来的研究应该考虑更多的情境因素，以丰富和扩展企业人力资本投资的多维模型，为企业的投资决策提供更具指导意义的建议。