人力资本的定义

2.2　人力资本的定义

舒尔茨对人力资本的论述主要包括如下内容：（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。（2）从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本更为宝贵。（3）人力资本是通过投资形成的资本，投资渠道有五种：医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁移费用等。（4）人力资本像其他一切资本一样，都应当获得回报。人的时间经济价值的提高是一种趋势。（5）人力资本使人的时间经济价值的提高对经济发展作用越来越大，是经济增长的主要源泉。^[2]此后，大量的研究人员都沿袭了舒尔茨对“人力资本”的定义，如达文波特曾对人力资本作如下描述“人拥有与生俱来的能力、行为、个人精力和时间。这些要素构成人力资本即人们投资于其工作的货币。”

20世纪80年代后期，卢卡斯和罗默进一步拓展了人力资本理论，卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳动力划分为纯体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是经济增长的源泉；罗默则认为知识可分解为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济效益，专业知识可以产生要素的递增收益。

在中国的理论界，有两种截然相反的认识。部分学者认为人力资本有特定的含义，他们认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是“那些具有特殊劳动才能，能够加盟生产经营过程，并具有生产者或经营者的资格，分享生产经营权和收益分配权的劳动力”（刘贵生，余传贵，2001），“人力资本不是指企业中的所有人，而是指企业中的两种人，一是企业家，一是技术创新者”（魏杰，2000）。还有学者认为“高级劳动才具有人力资本价值，初级劳动力的劳动，主要是一种体力的消耗，人的体力是自然的恩赐。因此，初级劳动者的劳力或体力不成为人力资本。”（黄建军、丁志铭、曾凡清，2000）。刘仲文（1997）认为因为资本是能够获得剩余价值的价值，因此“可以将人力资本定义为能够获得剩余价值的人力资源价值，这种价值表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。”

表2.1　人力资本的定义

另有学者沿用了舒尔茨的概念，他们认为人力资本指所有劳动者身上的技能和知识，人力资本所有者包括工人、一般管理人员和职业经营者。张文贤（1999）指出“人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能。”周天勇（1994）通过投资的角度对人力资本进行定义，他认为“人力资本是普通教育、职业教育培训、继续教育等支出（直接成本）和受教育放弃的工作收入（间接成本）等价值在劳动者身上的凝固。”何承金（2000）提出了“人力资本是指体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者具有一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。劳动者技能和熟练程度的差别，就是人力资本质量的差别。”谢京生（2001）认为“进入企业契约的人力资本大致包括生产者的体力、技能等，一般管理者的管理知识、监督能力等，以及经营者的对付不确定性的经营决策能力”。姚树荣、张耀奇（2001）在分析了国内外经济学对人力资本的定义后认为，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。

如表2.1所示，从人力资本内容角度，Schultz（1960）认为人力资本（Human Capital）是与物质资本相应的概念，是指凝结于人身上的知识、技能、经验和健康等。后来的研究者则是在舒尔茨观点基础上，对人力资本的内容进行了丰富和扩展，将个人的外貌、能力、智力、创意、个性、名声、信誉、道德和社会关系、工作动机、工作态度等因素也纳入了人力资本的内涵。也有学者在前人研究的基础上，对人力资本的内容进行了分类，如程承坪和刘小平（2001）。从人力资本形成角度，以Becker为代表，他们的主要观点是认为人力资本是通过投资形成的，体现在人身上的资本。其实人力资本兼具内生性和外生性特征，即人力资本内生于劳动力本身，是劳动力的资本化，而外在投资，如教育、培训等对人力资本的形成和改善具有重要作用（孙宸，2004）。因此，从形成角度来看，人力资本是指通过资本的投入和资本的转换形成的，最终通过劳动者本身体现出来一种资本形式。从人力资本的功效角度，研究者基于产出观视角，认为人力资本不仅体现为劳动者自身的各种能力和素质，还能物化于商品和服务，创造新的价值并为投资双方带来未来预期收益。因此，他们认为人力资本的价值是一种潜在的、产出性的，并着眼于未来的价值。

以上关于人力资本的定义都是从单一角度进行研究的，研究者由于出发点和侧重点有所不同，定义并不非常完整。而我国一些学者则从人力资本内容、形成和功效等多个角度对人力资本进行了综合性定义。如朱舟（1999）认为人力资本是由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动市场工资的，凝结在投资受体身上的技能、知识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。杨明健（2007）指出人力资本通过各种资源的投入，由学校教育、在职培训、卫生保健、劳动力迁移等途径形成的，能提高投资客体在未来的各项收益的，凝结在投资客体身上的知识、技能、健康和心理素质的总和。王秀丽和张昭俊（2008）将人力资本定义为人所拥有的体力、智力、技能、知识、声誉、关系等要素经柔性组合后投入到生产领域、体现工作能力并且影响收入的存量，他们建立的人力资本要素构成模型包括人力资本组成要素、人力资本形成要素和人力资本发挥要素。

人力资本又分为个体人力资本和群体人力资本，个体人力资本是指个人具有能力或专长等，群体人力资本则是指一个国家、地区或组织中所拥有人力资本的总称（李建民，1999；徐崇延，2002）。而本书中研究的主要是个体人力资本，即通过教育、培训等一系列投资行为形成的，凝结于人体内并能够创造新的价值和带来未来预期收益的价值存量，包括人的知识、技能、能力、健康、个性、动机、道德、声誉、社会关系等因素。从以上定义可知，人力资本具有人身依附性、可投资性、增值性、收益性和外溢性等特点。人身依附性是指人力资本的“内生性”，即人力资本是存在人体内的，并且会随着人的生命的消失而消失；可投资性是指人力资本的“外生性”，即人力资本可以通过教育、培训等外在投资而获得；增值性是指人力资本的价值存量并不是固体不变的，外在的投资可以带来人力资本价值存量的增加；收益性是指人力资本投资可以为投资主体和投资客观带来收益，这种收益是潜在的，未来的一种预期收益；外溢性是指人力资本及投资不仅能使投资主体和投资客体双方受益，还会使周围的人或企业，甚至是整个社会受益。如一个员工创新性的思想、方法和态度，可能会影响周围的员工的态度和行为，提高其工作绩效，而标杆企业先进的技术和方法又会影响整个行业的水平，甚至对整个经济和社会的发展起推动作用。