人力资本管理

7.2.4　人力资本管理

我们此处所说的人力资本管理主要是指组织对组织中个体潜能发展的投入性管理行动。人力资本管理的理论前提是20世纪60年代人力资本理论的提出与发展，人力资本管理发展与完善则是构筑和完善人本管理理论体系大厦的一条必由之路。^[17]

1960年，被称作人力资本研究先驱的美国经济学家舒尔茨(Theodore W.Schultz)在经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲，人力资本的概念从此正式进入主流经济学。1962年10月，《政治经济学杂志》出版了题为《对人的投资》的增补卷。舒尔茨通过大量的经验材料证明:伴随着各国经济的现代化，农田和其他资本的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。

舒尔茨论及的人力资本，包含下述含义:第一，人力资本体现在人身上，表现为人的能力和素质，即人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等;第二，从经济发展的角度来看，人力资本是稀缺的，尤其是其中的企业家型人力资本更是如此;第三，人力资本是对人力的投资而形成的资本，从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁徙支出等;第四，人力资本像其他一切资本一样，都应当获得回报，人力资本的时间经济价值呈现出提高的趋势;第五，人力资本的时间经济价值的提高对经济发展的贡献越来越大。

舒尔茨之后，1963年，美国芝加哥大学教授贝克尔(Gary S.Becker)出版了《人力资本》一书。该书的突出贡献在于:将经济学的分析方法引入教育领域，解释了人力资本的形成过程。贝克尔特别强调在职培训的作用。他认为，工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这一过程过于缓慢，在职培训才是较为主动的办法。和投资于物质资本相比，投资于人力资本具有更高的收益，在职培训对企业来说是划算的。虽然培训会增加现期的支出，减少现期的收益，但是，如果它可以大幅度地提高未来收益或降低未来支出，企业应该乐于提供这种培训。

人力资本概念的提出和人力资本理论的发展，引起了人们对企业中人的因素的高度重视，为人本管理理论和方法的产生和发展提供了理论基础。尤其是随着知识经济的兴起，企业逐渐从资本时代走出来，规模巨大的资本积累和飞速发展的科学技术使得传统意义上的资本变得不那么稀缺，而且易于流动和替代，与此形成鲜明对照的是，知识型人才在企业中的作用却与日俱增，人力资本代替物质资本成为对企业发展更为重要的稀缺资源。正因为此，在人力资本概念提出20年后的20世纪80年代，人本管理作为一种新型的管理理论和方法最终成型，为众多企业所普遍关注和接受。^[18]

虽然人力资本理论对人的认识还没有达到人本管理中人是组织服务的重要目标的认识层次，但是对人力资本投入的管理却是人本管理的重要内容之一。从这个意义上讲认清人力资本投资的特点对于提升人本管理的现实绩效还是具有积极的价值的。

人力资本投资与物质资本投资不同，其特点主要体现在以下几个方面。

第一，人力资本投资的影响因素较多，在资本投入上更需要分层次展开。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

第二，人力资本投资具有较强的风险性，这对管理者的投入考虑会产生较大影响。与物质资本的投资相比，人力资本的投资具有相对较强的风险性。组织对物质资本的投资，不具有流动性特点，组织购买的机器、设备等都会以固定资产的方式存在于组织中，而对人力资本的投资则不同于固定资产的投资，因为人的流动性越来越强，而对人力的投资随着人的流动也就流失了。所以相对于物质资本的投资，人力资本的投资更具风险性。

第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。

第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少，除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

第五，人力资本投资具有相继性。由于人力资本投资需要花费的时间较长，所以呈现出明显的阶段上的相继性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。人力资本投资的相继性特点，使人力资本投资主体复杂化了。

鉴于人力资本投资的上述特点，在组织人本管理的实践中应该特别注意以下问题，从而达到组织目标与个体目标的一致。

第一，人的流动性是不可避免的，不能通过降低人力资本投资的方式降低企业的投资风险。企业应该通过加强人文关怀，创造更好的个体发展的制度空间的方式使得组织中的个体与组织同呼吸共命运。

第二，组织对人力资本的投资应该根据组织及组织中个体的具体发展阶段设定，不能忽视人力资本的相继性而追求过高的投资目标。

第三，鉴于人力资本投资者与投资对象交织的特点，组织对人力资本的投资要进行更为细致的分类和鉴别，并在分类的基础上，与员工共同分担投资的费用。