研究问题提出

1.1　研究问题提出

人的知识和能力构成了资本的另一种形式——人力资本。近年来，人力资本（HC）以及人力资本投资（HCI）的重要性已经得到了学术界以及实务界的广泛认同。从企业层面看，不少研究分析了人力资本投资和组织绩效的关系。研究证实，人力资本是组织的关键核心资源与能力（Barney，2001；Lepak and Snell，1999；Wright，1995），对人力资本进行投资能够帮助企业获取竞争优势，提升组织绩效。同时，企业的人力资本投资作为人力资源管理实践的一部分，会受到组织情境因素，尤其是企业战略的影响（Michie，2005；Guthrie and Spell，2002；Youndt and Snell，1996；Schuler and Jackson，1987；Miles and Snow，1984）。在不同战略导向指引下，企业应当采用不同的人力资本投资策略，以配合战略实施的需要，实现战略目标以及更高的组织绩效。

在我国企业界，尽管已经有越来越多的管理者开始重视人力资本的投资，投资力度也日益增大，但比起发达国家的优秀企业来说，我国企业人力资本投资普遍存在效率低下，收效不显著的问题。仅以培训为例，根据中国人力资源开发网于2005年开展的中国企业培训现状的调查显示，员工普遍认为参加培训后对工作帮助一般，仅有26.64%的参与调查者认为对工作有很大的帮助，另有5.68%的参与调查者认为没什么帮助，而有80%以上的参与调查者对目前培训现状不满。低效率的人力资本投资对人力资本的提升有限，对企业战略以及绩效的贡献更是微乎其微，不仅造成企业资金的巨大浪费，也势必成为企业经营和持续发展的瓶颈。

之所以出现这种现象，究其原因在于企业对人力资本投资缺乏清晰系统的认识，人力资本投资管理水平较低。在实践中，究竟有哪些形式的人力资本投资可供选择？面对众多人力资本投资项目时，应如何针对具体情况进行有效的投资组合？面对不同的组织情境，尤其是在既定的企业战略下，应当如何开展人力资本投资，以更好地为企业战略服务，提高人力资本投资的收益率？面对处于不同职业生涯发展阶段以及具有不同能力的员工，企业应该如何进行针对性的人力资本投资？这些问题亟待理论界和实务界提供解决思路。

而反观理论界，虽然有不少研究分析企业战略、人力资本投资、员工的个体特征和人力资本的关系，但仍存在一些缺陷：（1）现有的关于人力资本投资的研究大多集中讨论某种人力资本投资形式，如培训，缺乏多层次、多维度的研究；（2）对人力资本以及人力资本投资缺乏基于企业层面的、具体的、信度和效度较高的测量量表，进而导致理论界缺乏切实可靠的实证数据验证人力资本投资和人力资本，不同投资策略和不同类型人力资本的关系；（3）关于战略导向和人力资本之间的关系，虽然已有研究提出在不同战略导向下，人力资本的价值有所不同。但立足于企业整体层面，具体的某种战略导向会对人力资本总量以及某种类型的人力资本产生怎样的影响？现有的研究并没有给出太多解释；（4）虽然在战略人力资源管理领域，已有不少研究证实了战略导向会对企业的一种或者多种人力资本投资形式产生影响，但缺乏研究分析战略导向对企业整体人力资本投资策略的影响；（5）关于员工个体特征对人力资本投资的影响，更多的研究是围绕员工的人口学统计特征来展开，而忽视了员工的相对能力、职业发展阶段以及对组织投入感知等因素。上述的这些不足致使现有的理论难以对企业人力资本投资和管理实践提供有效的指导。

基于上述分析，本书立足于企业层面，通过文献分析构建起企业人力资本投资的多维模型，并通过在四川、广东两省的实证数据，尝试探讨如下问题：（1）从实践和理论两方面来看，现有哪些企业人力资本投资的形式与投资组合？（2）从企业整体层面来考察，人力资本是如何构成的？（3）人力资本投资与人力资本之间，不同投资策略和不同类型人力资本之间究竟有怎样的相关关系？（4）战略导向是否会对企业的人力资本以及人力资本投资产生影响，具体会产生怎样的影响？（5）员工的个体特征如何影响人力资本投资与员工绩效和满意度之间的关系。通过对上述问题的分析和研究，得出结论，并对企业管理的实践工作提供建议。