人力资本投资的风险及防范措施

第一章　导　论

第一节　问题的提出

在知识经济发展的今天，知识的创造者与知识的载体——人将取代其他企业所拥有的资本（如，土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源，谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就能在激烈的市场竞争中占据优势。因而人力资本投资在现代企业人力资源管理中的地位越来越重要，企业的管理者们开始从经济学和管理学的视角，根据企业的特点进行各种类型的人力资本投资活动，以期能得到更大的利润回报。

然而，相对于物质资本而言，人力资本有着其自身的独特特点，如人力资本所有者自身的能动性、人力资本产权的排他性、人力资本投资收益的间接性、人力资本的异质性等。人力资本的这些独特属性使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着企业人力资本投资具有比物质资本投资更大的不确定性，即企业人力资本投资存在极大的风险。

人力资本理论的创始人舒尔茨在创立了人力资本概念后就提出，人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本，是长期计划投资的产物。这种投资与物质资本和金融资本投资一样，是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，都面临未来收益的不确定性风险，都需要对风险进行管理。

一旦企业人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本）外，还包括企业技术创新的机会成本，持续竞争优势维系的损失等。特别是对于依靠技术创新而成长的高技术企业，如当今的软件开发企业、生物制药企业及一些科研型公司等，人力资本投资的风险防范显得更为重要。因为，这些高技术企业的价值大部分来源于公司员工的人力资本，因此，投资人力资本、合理控制企业人力资本投资风险，是当前我国高技术企业管理者们面临的重大现实问题，而在这方面的理论研究却相对薄弱，国内外学者们对人力资本投资风险的研究大多是基于所有者个体的经济学视角，对个人教育投资等风险问题进行了细致的理论分析，而基于产业及企业视角的人力资本投资效率及风险问题研究却显得相形见绌，这方面的理论研究在很大程度上才刚刚起步，因此对企业，特别是高技术产业中的企业人力资本投资的效率及风险问题研究在当前具有极大的理论和现实意义。

第二节　高技术产业人力资本投资风险问题研究的意义

一、研究的理论意义

人力资本理论自从20世纪60年代创立以来，得到了长足的发展，在人力资本与个人收入分配、人力资本与经济增长、人力资本与反贫困、人力资本投资等领域都取得了丰硕的研究成果，形成了一个较为完整的理论体系。但迄今为止，国外学者们大多是从宏观上对人力资本投资进行经济学方面的分析和论证，而对基于产业及企业视角的人力资本投资的全面、系统的研究仍十分薄弱，特别是对于产业人力资本投资效率及风险问题的研究，国外的经济学家在人力资本理论的创立之初就已经意识到这个问题并不断加以研究，至今已基本形成了几个分析框架；但研究的视角仍是基于行为人个体的经济学分析，可操作性较差，而非基于产业及企业视角的分析，可以说对于企业人力资本投资效率及风险管理问题研究几乎还是空白。因此从这个意义上讲，对企业，特别是高技术企业人力资本投资效率及风险问题的研究，具有一定的学术前沿性。

近年来，国内在人力资本理论方面的研究取得了一些有代表性的研究成果，比如，国内对人力资本的企业产权属性的研究（周其仁，1996）等。但是，与国外相比，国内在人力资本领域的研究有很多方面还比较薄弱，当前的研究主要集中于人力资本的企业属性、企业价值存在及会计计量等热点问题，而对于人力资本投资效率及风险方面的研究还是近一两年的事，即使在国内已有的研究成果中，其研究也是非常不系统、不完善的。对于风险管理问题，当前国内对物质资本及金融资本投资风险管理的研究较多，逐步形成了一定的管理理论体系，而对人力资本投资风险，特别是企业中的人力资本投资风险问题的研究却十分薄弱。

综上所述，人力资本投资效率及风险是人力资本投资理论中的一个重要问题，对人力资本投资效率及风险问题的研究对于企业，特别是依赖于人力资本而发展起来的高技术产业企业具有重大的理论意义。而对于高技术产业人力资本投资效率及风险问题的研究，不仅可以加深我们对高技术产业人力资本投资问题的认识、深化对人力资本投资理论的理解，而且通过把风险管理的理念和研究方法纳入到人力资本投资理论之中，还将大大拓展现有人力资本投资理论的研究范围，加深人力资本投资理论的研究深度，使得人力资本投资理论更具可操作性，更符合高技术产业人力资本投资管理的实际。

二、研究的现实意义

人力资本不仅是高收益资本，而且也是高风险资本，这已为实践所证实。近年来，各类企业，特别是高技术企业人力资本投资的力度越来越大。但是，许多高技术企业的人力资本投资的经济效果并不理想。究其原因，主要是对企业人力资本投资风险缺乏有效的识别与控制。

从20世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%～75%，股东收益增加30%的回报；如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。据日本有关资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，员工提出革新建议一般能降低成本10%～15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。20世纪90年代，美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。这些足以说明人力资本投资回报率是很高的。因此，相当多的企业，特别是高新技术企业，都在纷纷对其员工进行各种形式的人力资本投资，以期在未来的竞争中创造和保持竞争优势。高技术企业中人力资源部的职能也从原来的人事行政管理转变成人力资本投资的控制和管理部门。

但现实的情况却是，很多高技术企业在对其员工进行了大量人力资本投资后发现，这种花费大量成本进行的投资其收益具有很大的风险性。一方面，某些人力资本投资并未给企业带来任何明显的业绩增加或价值创造，相反的却增加了企业的运营成本及创新的机会成本；而另一方面，一些员工在高技术企业人力资本投资的作用下，知识和技能不断提高，最终或者跳槽另觅高就，或者同公司谈判要求加薪提职，使得高技术企业的发展战略难以实现，即投资收益具有很大的不确定性。

这种人力资本投资的风险属性使得高技术企业的管理者陷入两难的困境，一方面，如果不对企业的员工进行必要的人力资本投资，则科技及技术的飞速发展及市场环境的变化，将使得企业的人力资本存量贬值，企业原有的竞争优势在短期内不复存在；而另一方面，高技术企业对其员工进行人力资本投资，则由于会受到人力资本所有者自身的能动性、人力资本产权的排他性等因素的影响，其投资收益具有很大的不确定性和模糊性，甚至还会带来企业成本上的损失，加速企业的衰败。

困扰我国高技术产业人力资本投资的关键问题在于，对高技术产业人力资本投资风险缺乏深入认识，对于如何进行人力资本投资风险控制缺少有效的理论指导和实践经验。因此，当前急需正确的企业人力资本投资风险控制理论和方法来指引我国企业，特别是高技术企业的人力资本投资。从这个意义上说，本书对于规范我国高技术产业人力资本投资管理，科学、系统地控制和规避高技术企业人力资本投资风险，降低人力资本投资决策的盲目性，以及提升全民素质都具有重大的现实指导意义。

第三节　相关理论研究综述

由于高技术产业人力资本投资风险研究涉及高技术企业、企业人力资源管理及人力资本投资理论、风险管理等一系列知识和范畴，并且本书的研究要以这些领域的研究成果为基础，所以，相关理论研究评述包括下述三个方面。

一、高技术及高技术产业理论

高技术企业是近几十年来才发展起来的新兴企业群体，它不仅具有与传统企业不同的特点，而且占据国家经济发展的重要战略地位。目前，国内对高技术企业的相关研究主要集中在以下几个方面：

（一）高技术及高技术企业的界定

对于什么是高技术、高技术企业的认定标准及其特点，人们从不同的角度进行了阐述。美国学者F.G.Doody和H.B.Muntser认为，高技术企业是一类体现出高增长率、高额的研究与开发费用、高附加值、强烈的出口导向和高技能劳动力密集的生产技术公司。《科学美国人》定义为需要不断进行高水平创新的企业，其市场可能在一夜之间发生变化，这类企业一般需要有10%以上的高级工程师和科学家，至于从事最边缘技术的企业则要有15%以上的高级工程师和科学家。我国的《国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法》中规定，高技术企业必须是知识密集和技术密集的经济实体，从事高新技术产品研究、开发的科研人员应占企业职工总数的10%以上，用于高新技术及其产品研究、开发的经费应占本企业每年总收入的3%以上，等等。

（二）基于产业角度的高技术商品化、产业化、国际化问题研究

高技术企业是高技术产业发展最重要的组成部分，是科技成果产业化的主体和价值体现的主体，高技术的商品化、产业化、国际化是高技术企业研究的重点。有关这方面的研究成果颇多，主要归集于三个方面：一是政府如何引导高技术产业的发展，促进高技术向传统产业的渗透，各国都相应制定了符合本国实际情况的若干宏观政策，优化高技术企业研究与开发、科技成果商品化、快速发展、参与国际竞争的政策环境；二是科技成果如何转化为生产力，重点研究科技成果的转化机制；三是高技术产业化的条件、模式、战略研究。

（三）高技术企业形成发展的规律研究

当前，国内学者主要从以下四个方面对高技术企业形成发展的规律进行了阐述：一是成长理论研究。中国人民大学王西麟博士在1996年出版的《高技术企业成长论》中，对高技术企业成长过程的特点、矛盾运动，以及解决矛盾促进成长的途径，从理论上进行了探讨。认为追求高技术优势带来的超额利润是高技术企业成长的原动力，技术是推动企业成长的最重要的力量；要成功地发展高技术产业，必须要有政府、企业、大学及研究机构结合的三元环境：成长的关键是要处理好资源投放、管理、环境、退化与成长之间的矛盾。二是要素形成理论研究。浙江大学马庆国教授等提出，高技术产业的发生过程以创造需求为目标、以技术为核心要素，主张高技术企业的健康发展，应具备良好的要素生成环境和相关要素流动组合的环境。三是发展理论研究。包括高技术企业的组成要素、要素特点、创业人的动力等。如北京大学庄巍博士的论文《高技术企业的生成机理研究》、浙江大学刑以群博士的论文《高技术企业形成发展规律研究》。四是职能管理理论研究。如著名咨询专家屈云波的著作《高技术企业营销》、任学锋的《高技术企业产品战略管理》、北方交通大学绎明宇的论文《高技术企业总体战略选择的研究》，等等。另外，国内的《科研管理》等期刊也成了高技术企业管理研究的代表性专业期刊。

（四）促进高技术企业形成发展的对策研究

在这方面的研究主要包括四个方面：一是产业集群理论的研究。哈佛商学院的迈克尔·波特在1990年的《国家竞争优势》中率先提出了集群的概念，并多次撰文进一步阐述了集群的内涵。此外，恩奎斯特认为，集群是创新体系中继国家、地区、部门之后的又一分析层次，对集群的分析有助于发现创新体系的系统缺陷。他们的理论广为传播并受到极大重视，各国纷纷开始利用集群理论研究本国、本地区的技术创新问题以指导本国优势产业和高科技园区的发展。二是高新技术开发区的管理问题，主要研究如何构造一个良好的环境以促进高技术企业的成长。三是高技术企业孵化器的研究，为高技术企业创立提供服务。如李志能在《企业创新：孵化的理论与组织管理》中分别从社会层面、企业层面对孵化器的设立、治理等问题进行了探讨。四是从金融角度对高技术企业发展的资金支持研究。一方面是高科技板块市场或二板市场的设立；另一方面是风险投资研究，以1998年全国人大副委员长成思危的人大“一号提案”为标志，在我国学术界掀起了风险投资的研究高潮。目前，这方面的研究正在逐步细化，并向纵深发展，从产业层面向企业层面转移，风险企业的研究也在成为研究热点。

从以上关于高技术产业的研究现状来看还处于初级阶段，国内外大多数研究都以高技术及其产业化为研究对象，国内着重于一般性的现状分析和某一方面的对策研究，国外则侧重于高技术研究发展和技术进步对企业成长的影响研究。直接以高技术企业为研究对象，明确地把高技术企业作为企业的一种特殊类型来研究的还不多，就已有的对高技术企业的研究来看，其想象空间还很大，目前主要局限于外部环境的创造、个案探讨、形成发展规律、管理环节或过程，一方面缺乏整体系统研究，有相当多的内容有待丰富；另一方面对风险，特别是有别于物资资本的人力资本投资风险，缺乏系统的研究。

二、人力资本及人力资源管理理论

（一）现代人力资源管理理论的发展

所谓人力资源（Human Resources），是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济发展起着决定性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分的，本书则将人力资源界定在组织或企业范围之内。人力资源管理是指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。其内容具体包括：从建立、维护和开发，从员工进入本组织、管理组织内员工关系，到员工中止服务为止的一系列管理活动。

19世纪后半期“福利人事”（Welfare Personnel）概念的兴起应被视为人力资源管理的雏形。在第一次世界大战至第二次世界大战期间，随着企业规模的迅速扩张，对人的管理的专门化被提上议事日程，人事管理活动成为专业的管理活动。到第二次世界大战爆发时，人事管理作为一项研究领域开始加速发展。在这一时期，对产业关系、劳动关系的研究仍构成人事管理的主要研究领域。20世纪50年代，哈佛大学的Dale Yoder教授创造了“人力管理”（Man Power Management）一词描述产业关系和人事管理。随着企业规模的扩张，人事管理不断地开拓其业务领域和研究范围。

20世纪80年代，人事管理进入了创新阶段，“人力资源管理”替代“人事管理”成为主流，前者不断伴随着市场经济和组织文化的变化而调整自身，并将其管理重心由解决劳资冲突转向通过提高员工归属感来改善组织绩效、追求卓越的管理过程，现代意义上的人力资源管理应运而生。

当前，企业的人力资源管理又进入了一个崭新的阶段，企业更加尊重员工的个性，重视对员工能力的开发，并注重使企业的发展战略和组织的人力资源管理相匹配，由此产生了人本管理、人力资源开发（Human Resources Development）、战略性人力资源管理（Strategic Human Resources Development）等先进的管理理论。

（二）国外人力资本理论研究综述

人力资本理论的历史渊源可以追溯到18世纪。著名的古典学派代表亚当·斯密（Adam Smith）首先注意到了人力资本问题。在其1776年出版的《国富论》（The Wealth of Nations）中，提出了初步的人力资本概念。继亚当·斯密之后，约翰·穆勒在其《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。他强调取得的能力应当同工具、机器一样被视为国民财富的一部分。

1．现代人力资本理论

（1）舒尔茨的人力资本理论及评析

西奥多·W.舒尔茨（T．W．Schultz）从20世纪50年代开始人力资本理论的研究，在50年代末和60年代初连续发表了几篇重要文章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。这些文章有：《教育与经济增长》（1961）、《人力资本投资》（1961）和《对人投资的思考》（1962）。1960年，他以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。

舒尔茨在《人力资本投资》一书中把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面，即：①卫生保健设施和服务；②在职培训；③正规的初等、中等和高等教育；④不是由商社组织的成人教育计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。这些人力资本投资形式之间有许多差异。

舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

（2）贝克尔的人力资本理论及评价

加里·贝克尔（Gary S．Becker）的《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自1960年以后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是《生育率的经济分析》和《人力资本》。

如果说舒尔茨对人力资本的研究可看做教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔则主要从微观进行分析。贝克尔在《人力资本》一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资的过程方面的研究取得的成果，也都具有开拓意义。

2．当代人力资本理论的发展

继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。

卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型是以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。这一类模型可称为知识积累模型，简称AK （Accumulation of Knowledge）模型。

一方面，新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型。在20世纪60年代的舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但他们没有把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型。在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。

另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也促使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。

3．当前人力资本理论研究的新进展

近年来，国外在人力资本理论研究方面，无论其研究的范围与内容，还是研究的思路与方法，都较过去有所发展，涌现出不少有关人力资本理论研究与应用研究的成果、文献。特别是在微观人力资本研究方面，Ben-Porath以及Heckman，Lochner和Taber等修改了明瑟尔的收入依赖于经验的分布（即受教育或工作经验越多收入越高）的假设，^[1]建立了不同于明瑟尔经验模型的人力资本微观模型。而丹梅耶（Ben Dankmeyer，1996）研究了作为父母潜在资源的孩子的长期机会成本问题。^[2]迈克尔·P.凯茵（Michael P.Keane，1997）研究了年轻男性的职业决策问题，建立了上学、工作、职业决策的动态模型。^[3]罗温斯坦（Mark A. Loewnstein，1998）的研究发现，生产率的提高主要来自于人力资本的存量，因而雇主在分享劳动者的通用性培训收益的同时，应该分摊其通用性培训的成本。明瑟尔（Jacob Mincer，1997）又对生命周期的劳动供给模型进行了分析，特别是分析了正规教育与在职培训之间的关系。^[4]克莱兹塔克斯（Pantelis Kalaitzdakis，1997）则建立了工人异质性与企业特有创新情况下，工人学习和使用新技术能力不相同时的劳动力市场一般均衡选择模型，分析了在引进技术要求企业相应教会工人使用新技术时，雇用新工人与培养企业原有工人之间的工资差别问题。^[5]

三、风险管理理论

（一）泛风险研究

主要是对无具体指向性的风险研究，包括风险的定义、性质、分类等基础性研究。风险虽然是运用得极其广泛的名词，但其严格的概念，学术界还未达成一致的意见。1901年，美国学者威雷特最早给出风险的定义，风险是关于不愿发生的事件发生的不确定性的客观体现。首先指出了风险的客观性和其本质的不确定性。1921年，美国学者奈特在《风险、不确定性及利润》中把风险与不确定性做了明确区分，指出风险是可用概率测定的不确定性，而不确定性的概率是不可测定的。1964年，美国学者威廉姆斯和汉斯在《风险与保险》中将人的主观因素引入风险分析，认为虽然风险是客观的，对任何人都是同样程度的存在，但不确定性则是风险分析者的主观判断，不同的人对同一风险可能存在不同的看法。80年代初，日本学者武井勋对风险做了新的表述，风险是在特定环境中和特定期间内自然存在的导致经济损失的变化。多数学者都指出了风险的客观性、普遍性、损失发生的可能性及不确定性。

在风险分类方面，美国保险学者马伯莱首先将经济风险分为纯粹风险和投机风险，指出纯粹风险是只有损失机会而无获利机会的风险；投机风险是既有损失机会又有获利机会的风险。美国风险学家维兰托将风险分为静态风险和动态风险，指出静态风险是由于自然力量的非常变动或人类行为的错误导致损失发生的风险；动态风险是由于社会的某一变动如经济、社会、技术、环境、政治、市场上的变动而导致损失的风险。日本风险管理学者龟井利明指出：风险管理今后的方向应该是从纯粹风险管理向投机风险管理转变，由保险型风险管理向经营型风险管理转变。

（二）风险评价技术研究

风险分析就是寻找风险幅度方面的信息，确定一旦风险成为现实将会造成的后果。最早由于保险数学的推动，至今借助计算技术的发展提供工具，风险分析已成为风险理论中发展相对较快的一个分支。目前，在有关教材、著作和论文中经常被引用的方法有：核对表法、专家调查法、蒙特卡洛方法、效用理论、期望货币值法、期望净现值法、决策矩阵法、贝叶斯决策、概率风险分析、模糊决策法、事故树分析、敏感性分析、层次分析法（AHP）、多目标决策方法等。这些方法应用了数理统计、概率论、模糊数学、数字仿真、效用理论等多方面的知识，在提高分析水平的同时也提高了其应用难度，相对阻碍了它的普及应用。

（三）风险管理研究

由于客观需求的推动，风险研究首先出现于保险业，进而扩展到银行业、证券业等金融领域。风险管理最早由美国学者在1930年美国管理协会一次关于保险问题的会议上提出，英国经济学家莫伯瑞和布兰查德在1955年出版的《保险论》中首次对风险管理进行了系统性研究。目前，以威廉姆斯和汉斯合著的《风险管理与保险》成为欧美流行的风险管理教科书，它概括了风险管理与保险的整个领域，反映了当代风险管理与保险的理论和实务操作方法以及这一领域的许多最新发展。此书定义风险管理为：根据组织的目标或目的，以最少费用，通过风险识别、测定处理及风险控制技术把风险带来的不利影响降低到最低程度的科学管理。

风险管理在企业中的应用于1963年由麦尔和海基斯合著的《企业风险管理论》中得到重视，美国保险管理协会也改组为美国风险与保险学会（RIMS），并创办了权威英文刊物《风险管理》，以致力于风险管理在各行业的应用与传播。到80年代，风险管理在企业的实际应用才取得了实质性进展，据统计有近4000家企业设有风险经理职位承担企业全面风险管理职责。日本学术界在引进和吸收美国风险管理理论与实践的基础上也做出了一些贡献，代表人物有：武井勋、龟井利明、德谷昌勇。师从于美国风险管理权威威廉姆斯的武井勋通过《风险管理：风险管理与纯粹风险经济学提纲》系统介绍了美国的风险管理理论，并提出了自己的观点，在探求风险本质、风险概念方面做出了创新。龟井利明在《风险管理与实务》中指出，风险管理是企业经营的一种重要机能，并阐明风险的性质和原因，提出投机风险也应成为风险管理的对象。德谷昌勇通过对日本300家上市公司的调查，在《风险管理的理论与实践》中系统研究了日本风险管理的现状和存在的问题。

当前，我国无论在风险研究方面，还是在风险管理实务方面与国外还有较大差距，多数还处在引进、消化、吸收阶段，在理论创新方面，我国学者还有很长的路要走。风险研究本身带有一定的学科交叉性，这已经引起了学术界的重视；我国学者在高技术产业、人力资本投资、风险管理等方面的研究各自都已经取得了一些突破，但对于三者的综合研究还缺乏系统的理论及实践研究，这方面的研究文献还不多，本书力图在这三者的交叉研究上做出尝试。

【注释】

[1]J.Robert，The Economics of Education，Quorum Books，1995.

[2]Ben Dankmeyer.，“Long Run Opportunity-Costs of Children According to Education of the Mother In the Netherlands”，Journal of Population Economics，Vol.9，No. 3，1996.

[3]Michael P.Keane and Kenneth J.Wolpin，“The Career Decisions of young Men”，Journal of Political Economics Vol.105，No.31，1997.

[4]Jacob Mincer，“The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings：Variations on a Theme”，Journal of Labor Economics，Vol.15，No.1，1997.

[5]Pantelis Kalaitzdakis，“On the job Training under Firm-specific Innovations and Worker Heterogeneity”，Industrial Relations，Vol.36，No.3，1997.