人际关系学派的主要理论

二、人际关系学派的主要理论

人际关系学派主张以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。该学派把社会科学方面已有的和新近提出的有关理论、方法和技术用来研究人与人之间以及个人的各种现象，从个人的个性特点到文化关系，范围广泛，无所不包。该学派注重个人、注重人的动因，把人的动因看成为一种社会心理现象。其中有些人强调处理人的关系的重要性，有些人认为管理就是领导，还有不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导的问题等。

2.1　理论观点

通过霍桑实验，从中发现人群中的一些内在规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。

2.1.1　“社会人”假说

科学管理把人当作“经济人”来看待，认为金钱是刺激人积极性的唯一动力。霍桑实验则证明人是社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应当把职工作为不同的个体来看待，而不是如无差别的机器或机器的一部分来对待。

梅奥对于“社会人”假说认为:

1.重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中相互竞争。

2.所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位，而不是为自我的利益而行动。

3.从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

社会人的本质特点之一是，在劳动中通过与其他人进行交往，紧密地结合在一起，经营管理者忽视人际关系的调整，必然会造成生产中问题的不断出现。

2.1.2　企业中存在非正式组织

非正式组织是相对正式组织而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。通过霍桑实验发现，工人在企业内部共同劳动过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而形成共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。

这种非正式组织对工人所起的作用是:

1.保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理部门不满，加重同伴负担。

2.保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资或提高生产定额。

无论如何，非正式组织与正式组织相互依存，而且通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成。

2.1.3　新兴的领导能力在于提高职工的满意程度

科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此只要采用恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。但霍桑实验得到不同的结论。实验得到，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到的各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱和物质需要只占了很小的一部分，更多的是获得友谊、得到尊重或保证安全等社会需要。因此，人际关系学派提出要提高生产率，就要提高员工士气，而提高职工士气就要努力提高员工的满足程度。

2.2　理论贡献

人际关系学派的行为科学的出现不仅缓和了1920年代末—1930年代初美国经济危机的劳资关系，而且对管理学等方面做出了重要贡献。

2.2.1　行为科学引起了管理对象重心的转变

传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

2.2.2　行为科学引起了管理的方法的转变

随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情和动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以员工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

2.3　理论缺陷

从霍桑实验至今，没有一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的实验如此受到广泛的注目，并被人们提出过这么多种不同的解释，并且受到了同样多的赞扬和彻底的批评。管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评也如此，未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。

管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要的束缚；另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。

此外，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比如管理者往往要从整体上、从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度，另外要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及的。