人力资源的涵义特征以及与人力资本的关系

在所有资源中，人力资源是第一资源。20世纪70～80年代以后，在全球性的全面质量管理运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，就要实现人的全面发展，包括个人潜能开发，技能提高，适应社会、融入组织、创造价值（自我价值的实现）以及奉献社会。因而，人力资源的开发与管理更具有现实性与前瞻性。

一、人力资源的涵义

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念，如人口资源、劳动力资源和人才资源。人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人；劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和；人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。人口资源主要表明的是数量概念，它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。人口中除了少数不具有劳动能力的人以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分构成了人力资源。

人力资源按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。按劳动年龄划分，可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。按人力资源的实现程度，可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员；现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人员；闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。人才资源是指人力资源中杰出的、优秀的人员，着重强调人力资源的质量。一个国家、地区或组织综合实力的高低，往往取决于这部分人员的多寡和能力的发挥程度。

二、人力资源的特征

人力既然是一种资源，其价值就存在于有效的利用之中。无论是对于整个国家，还是小到一个地区甚至只是一个企业，人力资源都是最为重要的一种资源。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，这个评价深刻地阐述了人力资源管理的重要性。因此，应该全面、正确地认识人力资源的特性，以便进行合理的配置、管理和开发，使其价值得到最大的发挥。

1．生产性和消费性

生产性和消费性是人力资源的重要特征之一。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是在其他条件配合之下的创造。比如，人力资源必须与自然资源等其他非人力资源相结合，有充分的活动空间与时间，有相应的活动条件的配合，才可以继续下去。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持与维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。因此，人力资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富，是人类生存和发展得以继续的必要条件之一；消费性不同于生产性，后者只是提供条件，而前者却为人类的生存与发展创造条件，同时也是人力资源本身的生产和再生产的条件。如能够维持人的基本生存大计，满足需要，提供教育与培训，包括专门的技术训练等。但是，就生产性与消费性相比，生产性总是大于消费性的，否则社会就无法发展了。

当然，当人力资源的数量过剩、质量结构与现行经济结构以及社会需求相互脱节或不匹配时，就会造成人力资源和物质资源的双重浪费，有碍于社会的发展。

2．能动性和自主性

人力资源的能动性是其区别于物质资源的一个重要特征。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。因此，我们可以从以下几方面对人力资源的能动性进行理解和把握：一是说明人具有意识性，知道活动的目的性，便于对自己的行为、行动方向作出有效的判断和选择，调节自身与外部的关系；二是说明人在生产活动中处于主体地位，是支配其他一切资源的主导因素，其中也包括对生产工具的创造、使用和改造；三是说明人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，但更重要的一面是在劳动中通过合理的自身活动，从而使自己的劳动能力得到补偿、更新和发展，其他资源则不具备这种特性；四是说明人力资源在活动过程中的可激励性，即通过采取提高人的工作能力和实施对工作动机的激励来提高工作效率。另外，由于人具有社会意识，作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，因此人在构成劳动供给与否、劳动供给的投入方向与投入数量方面，是有着自主决定权与选择偏好的。这种自主性其实就是人力资源能动性的一种延伸，这种特性也是用人单位选择人力资源、政府从宏观上配置资源所必须考虑的因素。

3．智能性

人力资源之中渗透了智力的因素，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。因为，人类创造了工具和机器，通过改造使物质资料成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的能力无限扩大，开发数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。在如今知识经济时代，人力资源的智能性优势不仅仅体现在效益方面，而且直接关系着个人、用人单位和国家兴衰的发展。人类的智力具有继承性，这使得人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移得以积累、延续和进一步增强。

4．个体差异性

个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。人的个体差异性，也成为社会人力资源需求岗位对其选择产生一定差异的决定性因素之一。市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的双向选择，承认和完成有差异的配置，从而有效地达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源、资本之间的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。

5．持续性

人力资源的持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不同于物质资源，经过数次开发一旦成为最终产品便无法继续开发下去。这种持续性说明，人力资源是一个可以“多次开发”的资源，它的使用、培训、提高、创造都包含在开发的过程之内。即对一个具体的人来讲，直到他的生命终结之时，或者更准确地说，到他的职业生涯结束之前，都可以被视为一直可以持续开发的资源。根据这一特征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管理行为。

6．时效性

人力资源的时效性，是指人力资源不同于其他的物力资源，物力资源可以长期储存，其品位、质量一般不会随着时间推移而下降，例如矿产资源。然而，人力资源不同，储而不用，则会荒废或退化。这是因为人从事工作的自然时间是有限的，人在各个年龄阶段所表现出来的工作能力、工作状态是不同的，如果长时间处在不使用、不开发的状态，那么原有的作用和能力就会慢慢丧失。之所以这样，就是由于人生是有限的，劳动能力是可以衰减的，智力、知识和技能也会发生变化的。实践证明，日常生活中特别是人现有的知识技能若得不到使用和发挥，必然会损伤其积极性，造成一定的心理负担，使其应有的社会价值无法得到充分实现。

人力资源作为生命有机体，能从事劳动的自然时间早已被限定在生命周期的中间一段，人的劳动能力随时间而变化。培养一个成熟的工人，通常需要20年时间，失去一个成熟的业务骨干，其花费在重新聘用、安置、培训上的成本不是一笔小数目。对于在职员工如果不及时合理地使用，劳动者的智力和体力是会丧失的。这一切都非常清楚地说明了人力资源使用过程具有非常明显的时效性。

三、人力资源与人力资本

现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。

1．人力资本理论的来源

1960年，美国芝加哥大学教授、著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在《人力资本的投资》的演说中指出，传统的古典经济学单纯从自然资源、土地和资金的角度出发，不能解释生产力提高的全部原因。舒尔茨认为，“二战”以来，一些战败国如西德、日本以及一些自然资源贫乏的国家如瑞士、丹麦其经济都高速增长；而一些资源丰裕的发展中国家，经济发展却不尽如人意。其根本原因在于被人们乃至众多经济学家所忽视了的重要因素——人力资本的不同。舒尔茨进而得出结论：人力资本是社会进步的决定性原因。一国人力资本存量越大，质量越高，其劳动生产率就越高。同时，人力的取得并非是免费的，它的形成是投资的结果。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。另外，人力资本具有收益递增的特性，也能改善物质资本的生产效率。

他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。西奥多·舒尔茨宣告了人力资本论的诞生。

继舒尔茨对人力资本理论作出了重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起，与60年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。

2．人力资源与人力资本的关系

人力资源（Human Resource）与人力资本（Human Capital）是两个含义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。

（1）人力资源

人力资源属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。

人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例，相关职称所占比例，工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。

（2）人力资本

人力资本需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本（或称可变资本），其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨指出：“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

人力资本是凝结在劳动者身上的以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。

3．人力资本与经济增长

（1）从人力资本的要素和效率的生产功能来分析

人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程中必不可少的先决条件或投入要素。后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素，其途径是：其一，人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率；其二，人力资本投资增加可以提高其他生产要素的生产效率。作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长作出贡献，同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖人力资本的提高，而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见，经济增长依赖于科学和技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加。

（2）从人力资本的知识效应和外部效应来分析

人力资本的知识效应。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。一是需求效应。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本，或者是要求新的劳动技能，甚至这两者都十分需要。二是收入效应。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训，具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力，因为他们具有更高的分辨力，能随时随地抓住投资获利的机会。三是替代效应。人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源，人力资本在各种要素间相比较，其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代效应，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。

人力资本的溢出效应。罗伯特·卢卡斯认为脱离生产、通过学校教育而获得的是一般性的知识，这些人力资本能产生内部效应，即对投资者本身的生产率的贡献。通过学习获得的是专业化知识，这些人力资本能产生外部效应，又叫溢出效应，即对投资者以外的要素的生产率的贡献。重要的是外部效应，它使人们的平均技能水平或人力资本水平可以在人们之间传递，其结果是不仅提高自身的生产率，还增加了劳动力和物质资本的生产率，并产生了生产中的递增收益。用人力资本的溢出效应解释技术进步，说明经济增长是人力资本不断积累的结果。认为知识是人力资本的一种形式，而人力资本是增长的“发动机”。

法人治理结构与资本治理结构。过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。而目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，己登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。