经济性裁员及注意事项

经济性裁员属于用人单位单方解除劳动合同的一种情形，之所以将经济性裁员单独拿出来作为一节来叙述，是因为它的特殊性和重要性所在。相对用人单位单方解除劳动合同的其他两种情形而言，经济性裁员是解除劳动合同的一种特殊表现形式，具体来讲，是指用人单位在生产经营状况发生严重困难，需要一次性辞退部分劳动者以缓解运行压力，保护自身在市场竞争中的生存能力而采取的解除部分劳动者劳动合同的行为。经济性裁员的原因是用人单位的经济性原因，而不是劳动者的原因，更不是劳动者的过错，其表现形式是一次性批量辞退，具体情形如下：

1.用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的。根据《企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务或者明显缺乏清偿能力的，经人民法院批准可以直接进行重整或者在法院受理破产申请后进行重整。在重整期间，经债务人申请，人民法院批准，债务人可以在管理人的监督下自行管理财产和营业事务。企业通过一次性减少部分人员，可以减轻企业运行成本，让企业重新轻装上阵，走出困境。

2.用人单位生产经营发生严重困难的。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“生产经营发生严重困难”可以根据地方政府自行规定的困难企业标准来确定，主要包括严重亏损、开工严重不足、产品严重积压等困难。这个时期，用人单位只有通过裁员，才能摆脱困境，裁员也才能成为用人单位的必需。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，是企业适应市场竞争的战略调整和自主行为，期间免不了各种风险的存在，也免不了原有生产经营人员出现富余的情况，这个时期裁减冗员也是企业战略调整的一个重要举措。

4.其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，致使劳动合同无法继续履行是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企业搬迁、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

2.与本单位订立无固定期限劳动合同的。

3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

2.提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员、裁减时间及实施步骤，对符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

4.向当地劳动行政部门报告方案，并听取意见。

5.由用人单位正式公布方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具相关手续。

（三）用人单位经济性裁员的后续工作

用人单位实施经济性裁员，不能一裁了之，善后工作必须及时跟进。

具体措施包括：

1.用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。

2.对于被裁减而失业的人员，参加失业保险，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。

3.用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。劳动行政部门对用人单位违反法律法规和有关规定裁减人员的，应当依法制止和纠正。

案例

经济性裁员必须符合法定条件和法定程序

顾某为某钢铁公司签订无固定期限劳动合同职工。2016年3月某钢铁公司鉴于国家宏观调控，实施去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板经济政策的影响，拟对公司在册职工进行裁员，2016年3月19日向企业职工发出了《企业现状及实施经济性裁员说明书》，告知了裁员的意向和裁员的理由，但多数职工不同意裁员。后公司举行会议向工会沟通说明。同年4月20日公司向工会发送《企业现状及实施经济性裁员说明书》，4月22日公司向市人社局报告了《裁员报告及实施方案》。24日某钢铁公司出具《裁员实施方案公告》和《裁减人员名单公告》，共涉及职工287名，顾某为其中之一。同日，公司用邮政特快专递向顾某等人发出《通知书》，告知于2016年4月27日至4月30日到公司办理解除劳动合同手续，另资薪统一结算至2016年4月30日。

同年6月12日，顾某等人以解除劳动合同违法为由，分别申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、违约金和提前裁员经济补偿金，未得到支持。2016年10月14日，顾某等诉至法院。经审理，法院认为钢铁公司裁减人员的程序并无不当，实施经济性裁员并不违法，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、四十六条、四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决驳回顾某诉讼请求。

案例点评：本案争议的焦点在于钢铁公司进行经济性裁员是否合法。首先要看钢铁公司裁员是否满足经济性裁员的实体性条件。

2016年4月24日，公司发出裁员实施方案，主要内容为：解除劳动合同关系之法律依据：公司因国家宏观政策调整，压缩产能，公司原有工作岗位自然减少，裁员不可避免。故依《劳动合同法》第四十一条第四项：其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，据此进行经济性裁员。由于《劳动合同法》并未对何种情形属于“其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”情形进行明确的详细规定，当劳动者认为企业的经济性裁员不合法依法提起劳动仲裁和诉讼时，应当由仲裁机关或人民法院根据相关事实予以认定。因此法院根据钢铁公司的实际经营情况和国家宏观政策调整要求等综合分析认定公司客观情况发生了重大变化。其次钢铁公司裁员是否满足经济性裁员的程序性条件。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员必须满足的法定条件，即（一）用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；（二）听取工会或者职工的意见；（三）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。公司在裁员过程中已经履行了上述程序性义务。综上，法院认为钢铁公司实行经济性裁员符合法律规定，顾某关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的理由没有事实和法律依据。