如何辞退不称职店员

很多门店往往都存在这样一些店员：懒惰成性，工作能力差；表面工作很努力，实际上责任心极度缺乏；经常完不成任务或本职工作，来不来上班对门店的业务或运营都不会产生影响；屡屡破坏门店规章制度，且屡教不改。这样的店员不但增加门店负担，还会降低门店整体工作效率，并大大影响团队的凝聚力。

对于这样的店员，当然要予以辞退，但是，“请神容易送神难”，很多店长往往对如何辞退不称职店员感到很头疼，尤其是自己亲自招聘来的店员或资格比较老的店员，更是碍于情面不知该如何开口。

一、辞退不称职店员的方法

辞退不称职店员要讲究方式方法。辞退某个店员时，必须考虑到因此可能对门店内外关系所造成的损害，并尽量将损害程度降到最低。那么，店长怎样做才能收到这样的效果呢？

1．沟通必不可少。店长要想成功辞退一个店员，沟通的过程是不可省略的，且沟通过程中说话一定要果断。很多店长在进行辞职谈话时，往往会做很多铺垫，生怕一不小心打击到被辞店员。这其实是没有必要的，完全可以开门见山、直入主题。但必须明确一点：辞退他只是因为他工作做得不好，而不是他的人格有问题。即便他确实存在某些方面的缺点，也不能直截了当地批评，而应该委婉地指出，并根据他的实际情况给予真诚的建议，告诉店员他适合做什么，在什么样的岗位上能做得更好。

2．建立健全门店考核制度。很多店长之所以对辞退不称职店员感到头疼，主要是因为门店考核制度不健全造成的。他们在管理店员的工作中，更多的是辞退自己“不满意”的店员，而不是“不称职”的店员。尽管这些被辞退的店员在他们看来是不称职的，但他们往往很难说出让店员信服或感到公平的理由。假如门店拥有完善的考核制度，定期对店员进行评估，并对每个店员建立考核档案，就不会在辞退不称职店员时感到头疼了。因为不称职是考核结果“说”的，不是店长说的，而考核制度对每个店员来说都是一视同仁、不偏不倚的。

3．让不称职店员主动提出辞职。辞退不称职店员的最好方法是让他主动提出辞职。如果店长能够申请付给不称职店员优厚的解聘费，并尽力帮助他寻找新的工作，那么你将获得他永久的好感。有一种很简单的方法，能够让他理解你的意思，你不妨对他说：“我觉得现在的工作并不适合你，你应该另外找个工作，但是还没有考虑好你怎样离开、何时离开。你可以考虑几天，然后我们再好好谈一谈。”这样的对话能在很大程度上引起他的注意，并达到你预期的效果。

4．调他们去别的部门工作。很多门店常常有这样一些店员，他们对门店很忠诚，但是其能力却无法满足门店发展的需要。这时候，你可以考虑把他们调到总公司其他部门工作，而不是辞退他们。通常他们会在某一个合适的部门长期工作下去，而你的任务就是帮助他们找到这样的部门。

5．处理好善后事宜。被辞退店员离开以后，店长一定要注意“善后事宜”的处理，要经常关注该店员的动向，并及时给予关心和帮助，比如在他生日或其他节日时送去问候，在他有困难时给予指导和帮助，当他在新工作岗位上做出成绩时给予由衷的赞扬等。这对门店、企业的口碑及内部员工的稳定都有很大的益处。

二、辞退不称职店员的禁忌

店长在辞退店员时还要注意以下四忌：

1．忌逼迫店员辞职。有些门店因为补偿金等问题，往往不会主动辞退不称职店员，而是想方设法逼他辞职，比如经常安排一些他无法胜任的工作，在一些鸡毛蒜皮的小事上刁难他等，直到他忍无可忍时提出辞职。这些不厚道的做法很容易激起被辞店员的不满心理，从而影响门店的信誉和口碑。店长作为门店的管理者，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是门店不断发展壮大的必要条件。

2．忌推卸责任。有些店长因为害怕得罪店员，在辞退店员时往往会表现得很无奈，如，“语重心长”地说：“其实我本人觉得你做得挺好，但是公司老板说不要你了，我也没办法，只能执行领导的决定。”像这样缺乏责任意识，一遇到事情就推卸责任的管理者本身就是不合格的，势必难以赢得店员的信赖和支持。

3．忌绕过直接领导。很多店长在辞退店员时，往往会让公司的人事部门直接通知或找该店员面谈，这种做法很容易让该店员造成误解，并让其感觉不舒服。比较妥善的做法是让该店员的直接领导或店长亲自来面谈通知。因为作为直接领导的主管或店长更容易给店员一种安全感，不会让店员有被“出卖”了的感觉。

4．忌杀鸡儆猴。很多门店因为团队精神涣散，工作效率低下，店长用了很多方法都无法改观。于是决定杀一儆百，用辞退其中某个店员的方法来刺激其他店员，并且还在会议上义正词严地表示：“如果再不努力工作，下一个就会轮到你！”这样的做法同样是不可取的。