招聘工作的整体诉求

对企业HR来说，开展招聘工作的第一步就是要分析企业需求，即企业在招聘工作上的整体诉求，有哪几个岗位需要招人、招多少人、想招什么样的人才。企业招聘的需求分析对整个招聘工作来说非常重要，它对招聘工作的整个流程起到引导作用，是招聘开展前最基础的准备。

对于企业招聘的整体诉求，似乎每一个企业负责招聘工作的人员都会做好，但是事实并非如此。

案 例

南京27岁php开发工程师帅天刚从澳大利亚回国，在帅天接到帅天医药科技公司的面试通知时，感觉就两个字“缘分”！并且他与公司的招聘“美眉”也聊得很爽。这位候选人在大致了解了这家公司的基本情况之后，觉得值得考虑，便约定好时间赶了过去。HR对该候选人进行了面对面的考察与了解，觉得十分对口。然后，将其带到网络部主管的办公室，进行第二轮的专业面试。然而，网络部主管表现得却很意外，显然并不知道自己所在部门需要招聘新人的事情，是HR搞错了。最后，弄得候选人一肚子火，用他的话说：那真是“猿粪”啊！

上述案例中发生的状况显然是HR失职，作为负责招聘工作的人员，竟然连用人部门要不要招人都不清楚，这实在不应该。很多企业老板或HR虽然并不至于犯这样低级的错误，但他们在工作中也会出现关于人才需求的其他方面的问题。

很多人会奇怪，为什么猎头公司总会找到让客户企业满意的人才？这里有一个重要的因素，就是猎头公司在初步同客户企业沟通的时候，会详细地了解企业的人才需求。

企业在开展招聘活动之前，也要同猎头公司一样，详细地了解自己的人才需求是什么。在这里，并不是大致地知道自己的人才需求，而要具体而细化才可以。为此，企业HR在招聘之前，需要同老板、各个部门做好沟通工作，了解他们具体的人才需求。同时，HR也要清楚所在企业目前的发展状况和未来的发展战略，以预测企业的人才需求。

那么猎头是如何做需求分析的呢？他们在用人部门提出用人需求的时候，想到了一系列需要了解的关键问题——首先是这个需求是怎么产生的：是在新业务、新思路下新产生的？是既有岗位人员无法胜任需要替换的？还是在岗编制达不到业务开展要求的一贯性的需求？还是其他的什么原因？

接下来根据上述问题，又引申思考以下问题：如果是新产生的需求，那么产生该需求的新业务、新思路和公司既定业务战略和人力资源配置是否相一致，满足该需求是否需要增加岗位配置，增加岗位配置成本是否需要报批，相关需求提出人是否有决策用人的权限等；如果是既有岗位人岗不匹配的情况，那么既有岗位人员是什么原因不匹配的，是否需要沟通、培训和激励，是否需要转岗或是辞退，提出需求后是否会引起其他潜在影响等；如果是长期没有招聘到位的需求，这次提出是否有新的变化等。

这些都是猎头在分析用人部门提出需求时开始工作的必要条件。