组织学习对管理创新的影响作用

2.4　组织学习对管理创新的影响作用

对于组织学习能够带来创新、提升绩效、改变行为，理论界几乎已经达成共识。组织学习能够和应该导致技术和创新、效率和提升、责任的增加和公司适应性的增强，所有这些都会对高水平的竞争力做出贡献。相反地，低水平的组织学习导致静态的组织，不能适应环境的变化和竞争力的挑战，限制公司降低成本、改变市场或产品线的能力。组织学习使企业能够适应外部环境的变化，提升现有的过程（Gupta和Thomas）。

Dogsdon（1993）认为组织学习包括企业在其文化中产生、供应和组织与活动相关的知识和惯例的方式，通过发展工作队伍中的广泛技能来调整和发展组织效率。组织学习与组织中的价值观、组织行为等发生着相互作用（Sinkula，Baker和Noordewier，1997），组织学习能够促进提高绩效所需的必要的行为改变（Fiol和Lyles，1985；Senge，1990；Garvin，1993；Sinkula，1994），组织学习可以影响组织实现创新和新的组织模式（Baker和Sinkular，1999）。组织学习有助于组织中的行为的改变，而管理创新是对组织中资源整合范式的创新，必然表现为组织成员在思想上和行为上的改变，这一改变的顺利与否取决于组织学习的成效，而决定着管理创新的成败。

Rosow和Hickey在他们的《高绩效的战略伙伴》一书中说道：“知识资本是组织获得竞争优势的唯一来源。能力的其他构成要素一般都是可以获得的：自然资源可以购买得到、资本可以贷款得到、技术可以复制。拥有技能和承担着责任的人员以及人员被组织的方式，构成了经济上成功与失败的差异所在。 ”

Fiol和Lyles（1985）区分了两种组织学习的看法：一种认为组织学习的内容是组织成员发展出来的认知模式的变化；另一种把其内容视为反映其发展出来的认知模式的行为产出。他们发展了变化与学习的模型，在这个模型里，认知发展被视为学习层面，而行为发展被视为变革层面。两者之间的关系如图2.6所示。

图2.6　学习和变革模型

资料来源：Fiol和Lyles（1985）

A：没有新的学习发生，也没有作出变化的努力。适用于静止的、可预期的环境，没有学习和变化的动机和需要，如在成熟

的产业中，官僚制的企业拥有主导的市场份额。

B：不停地实施行动，改变战略，进行重组，但是几乎没有学习发生。可以作为一种临时性的战略来减少成本。

C：很少的改变，但是组织的认知发展却获得有意义的调整。适用于混乱的环境中，组织的生存依赖于更新和创新，但是过多的变革会使组织失去方向。

D：变革和学习都很多，适用于比较混乱的环境。

如果把组织学习看做是偏重认知层面的学习，而管理创新活动看做是外显化的行为改变，那么这个模型对于描述两者之间的关系就存在一定的价值。

Paul Moody提出了一个学习的抽象层次的圆锥形图表，认为学习决策的受益与抽象的层次间接相关。层次越高，受益越大，最好的提高决策能力的方法是在职决策，但是考虑到糟糕的决策带来的损失，在职决策也是代价最昂贵的方式之一。

什么样的组织学习活动对应着什么样的创新活动，每一种类型的学习在不同活动中与创新过程具有各不相同的相关性（Rosenberg，1982）。一定的组织学习方式只有在一定的情况下才适用。为了能界定规范和标准运作规程，即使作简单的调整，学习也是必要的，但如果情况严峻，也需要深刻的反思过程。纠正行为结果的简单偏差应该放在组织等级中尽可能低的层面上，相反，对组织有重大影响的行为结果偏差就要求能为组织成员的假设理论和观念予以质疑的反思学习过程（帕沃夫斯基，2001）。

Crossan等人（1999）与Bontis以及Crossan和Hulland（2002）的组织学习动态过程模型从组织学习的三个维度来衡量组织学习对组织绩效的影响。首先，组织学习从发生的主体层次来看包括组织层面、团队层面和个人层面的学习；其次，组织学习从动态角度来看，包括静态的学习存量和知识流动的流量；最后，组织学习从知识的范围来看，包括利用性的学习和开发性的学习。他们研究的结论是，每个主体层面的学习都与组织绩效有显著的正相关关系；知识流量与存量的不匹配与组织绩效有显著的负相关关系；个体学习和团队学习向组织转移，制度化为系统、结构、战略和过程的形式（Hedberg，1981；Shrivastava，1983），这个过程是前馈过程与知识的开发相关，反馈过程与知识的利用相关，制度化的学习以此方式影响个体和团队。

Stata（1992）认为组织学习和个体学习的主要区别之一在于学习建立在过去的知识和经验上，即记忆上。组织记忆依赖用以保存知识的制度化机制，如政策、策略和明晰的模式。如果组织记忆依赖的是个人的经验和知识，那么当个人发生工作转移的时候，组织就会冒着失去记忆的危险。因此，可以认为，组织学习与组织制度化的规制是先天合一的，组织学习的进步又会进一步检测到组织规制中的不合理因素，成为组织学习的障碍。管理创新是组织规制的重整过程，而这一过程又必须与组织学习相结合，它既是组织学习的结果，又是组织学习的前提。两者的互动体现了矛盾统一的发展过程。