批评下属时要因人而异

领导在批评下属时，一定要因人而异，就是针对下属的性别、性格特点以及接受批评的能力和方式等给予不同的批评方式：对于内向和自尊心强的员工，要以鼓励式的批评为主；对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评对方的缺点，态度要谦虚，谦虚的态度可以消除对方的抵触情绪，使他乐于接受批评，如“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了”；而对于随意和很自我的员工，就要更为直接地批评他，并且把其错误清清楚楚地列出来；对于严重的错误，或者是几位员工同时犯了类似的错误，则必须采取正式的、公开的批评方式；而对于女下属的批评，又跟批评男下属不一样。

陈经理的两名下属，由于考核业绩不理想，要被下放到车间锻炼。陈经理对这两人的批评就采取了完全不同的方式。

小方是新人，又是个女孩，她性格热情开朗、工作努力但缺乏经验。陈经理在批评她时就显得委婉：“我看出你对工作很用心，可能是因为你刚参加工作，经验不足，才使得这次工作没做好，相信你到基层锻炼一段时间后，再回这边工作会顺利一些。我希望你在基层锻炼时，还像前段时间那样充满热情。”

陈经理的一番夹杂着鼓励和希望的批评，让小方很受用，立刻表示一定会在基层好好工作。

老宋是公司的老员工，在工作中喜欢对同事指手画脚，成天无所事事，对领导的批评总是充耳不闻。陈经理就对他说：“你是公司的老员工，按说应该给大家带个好头，可大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么你就考虑一下，咱们是不是终止合同。”

老宋听后，当即表示在基层会尽全力工作。结果，这两个员工在基层表现得都很出色。

陈经理的批评之所以能够奏效，是因为他的批评方式正确：对于新人小方，陈经理考虑到她比较容易不自信，才以鼓励为主；而对“老油条”的老宋，不给点颜色他会不当回事。陈经理这种针对不同的人采取不同批评的方法，真是恰到好处。

通常情况下，人们在受到批评时会有不同的反应，这种反应分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人因为感情脆弱、脸皮薄，在受到斥责时会难以承受，表现为神志恍惚，严重者会一蹶不振、意志消沉；具有理智的人，在受到批评时同样会感到有很大的震动，不过他能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性、自尊心强的人，因为个性突出、心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，在明知有错时也死要面子，受不了当面、当众批评。这就是领导对下属的批评要因人而异的原因。

针对不同特点的人应采用不同的批评方式。如，对自觉性较高者，应采用启发其作自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，可采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法，如：通过列举分析历史或现实中人物的是非暗喻其错误；通过分析正确的事物在比较中认识其错误；通过讲笑话使对方认识错误，既有幽默感，又不至于让人感到尴尬；通过轶闻趣事影射错误所在，使人易于接受等。总之，领导批评下属时，提供多角度、多内容的比较，才会让下属反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，而这才是我们所关心的。

一般来说，批评要轻重有度，既要因人而异，也要因事而异。一般的小过失，轻描淡写的批评就能解决问题；但比较严重的错误，比较顽固的人和态度，你就要响鼓重捶，否则是难以奏效的。具体地说，批评以其方式的不同，一般可以分为七类：

1.触动式

触动式批评，措辞尖刻，用语激烈，适合于依赖性较重、惰性较强的人。

2.渐进式

渐进式批评是一步一步地接近主题，适用对象是自尊心和荣誉感都比较强烈的人。

3.商讨式

商讨式批评的态度较为平缓，不强加于人，而以商量讨论的口气说话，这种方式易于被反应快、脾气暴躁的人所接受。

4.提醒式

提醒式批评，重在暗示、启发和提醒，适用于性格敏感、易生疑窦的人。

5.即席式

即席式批评即当时当场的批评，就事论事，适用于不轻易认错的人。

6.参照式

参照式批评就是借别人的事例来对比，导引出批评的内容，此法的适用对象是那些知识少悟性浅薄、而又自大的人。

7.提问式

提问式批评即以问答的形式展开批评，常用于性格内向、较有思想的人。