改变参与的规则

改变参与的规则

我们能够更多的信任别人和获得别人的信任，则相互之间的关系和协作将更富成效。不仅如此，我们将获得更大的成功。设想一下，如果我们能改变做事的规则，从而我们已有的与他人关系中的怀疑、警惕和猜忌被相互的信任所代替，这将是怎样的一番场景。

创建信任是一门艺术。有时我们还会关注它，但大多数时候，我们都没有对它足够重视，直到事情出现问题时，才可能重又想起，但此时困难和伤痛已不可避免。

在组织中，我们可能会谈及信任的重要性，但我们很少真正关注信任对我们而言意味着什么，也不了解为什么我们应尽力地去理解它和开发它。然而，它的确是各种关系中的核心要素之一，这些关系包括诸如与朋友、同事、客户、供应商、商业合作伙伴或者投资者之间的。

我曾经在一个充满信任的组织中工作过。这里的人们能讲述事实的真相、分享信息，而不必担心说错了或者引起不好的结果。当他们犯错时，他们都愿意开诚布公地承认自己的错误并请求别人的帮助。管理人员把关注的焦点集中在犯错后所获得的经验教训上，而不是去实施惩罚。这里，没有闲言碎语和诬陷指责。大家都能就别人的说法提出不同意见和指正，因为大家都知道这都是出于好的意图。大家的心态都是开放式的，整个风气都是乐于为别人提供支持，因为，这里的问题很容易就得到解决，由于这里的人们都真诚地进行交流，没有人会因为敢于说真言而遭受“惩罚”，因此，你能完全相信他们所陈述的事实，而不必费心地去体会是否有什么言外之意。有了这种强烈的相互信任的风气，人们相互协作得更为愉快，不管是与客户的、同事的，还是与供应商之间的关系也更融洽、更容易处理。你看，这是一个非常适合工作的地方，不是吗？

建立信任要耗费非常多的时间和努力，但是，可能在很短的时间内、因为一次偶然的事件就失去了它。

事实是，我还没有在这么一个完全相似的地方工作过，我们调查过的人员中90%以上的人也没能在一个这样的环境下工作过。上面讲述的故事并不是真实发生过的。问题就出来了：这样的环境难道不能存在吗？期望甚至设想这样一个类似上面所描绘的情形的组织能够存在看起来似乎是不现实的和幼稚的，但是，难道到现在，我们还不该问一问为什么会出现这种现状？难道这是一种我们都想持续的现状吗？

非常重要，却完全被忽视

因此，既然信任是一个无时无刻不发挥作用的问题，为什么我们却很少能承认它，尤其是在组织生活中呢？为什么有时我们甚至会倾向于对它采取放任的态度呢？其中的原因有：

●建立信任是需要投资的。信任的建立深入地触及我们与他人关系的本质。我们都能清楚地分辨值得我们信任和不能信任的人。当我们能清楚地意识到这一点时，我们就能认识到在我们初次与人会面时，检验一个人是否值得信任总是我们对他们进行考察时要做的事情之一。我们还会认识到我们为了在我们在乎的人心中建立和保持信任付出了多少努力。建立信任可能要耗费非常多的时间，要做出很多实际的行动，但是，可能在很短的时间内、因为一次偶然的事件就失去了它。为了达到信任，我们要持续地投入时间、做那些能保持和建立信任的事情。如果失去了信任，我们则总是需要增加更多的投入才能将它一点一点弥补回来。

●信任还是脆弱的。信任的破坏比建立要容易得多。可以部分对此做出解释的事实是，破坏信任的事件和行动往往比那些建立信任所需的事件和行动更易于引起人注意，往往更加明显。还有，人们都倾向于更关注破坏信任的事件，也对这类事件更感兴趣，因此，这类事件比建立信任的事件更具威力和影响力。在这方面，媒体扮演了一个很重要的角色。媒体对负面的、破坏信任的故事的报道远比对积极的故事的报道多得多。相比起有关参与恐怖活动和破坏和平等事件的数量来，我们在报纸上读到过多少有关人们成功地维护和平的事件呀？

●曾经有过的不良影响总是难于消除干净的。我们都倾向于让当前的经历受到过去曾发生的事情的影响。如果在过去的时光里，我们遇到的老板都是值得我们信任的人，我们就会在脑中预先设定下一位我们要遇到的老板必定也是值得信任的人。如果情况正好相反，我们则必定将先前获得的负面经历转移到下一个新的老板上，尽管下一个新老板可能事实上是一位值得信任的人。其他类型的关系的发展过程也是相同的。

●信任的建立并不是那么简单的事情。科学技术的发达已经远远超过在人类关系领域的进步。人的左脑由逻辑思维占据优势。信任是一个极其复杂的人类问题，它很难直观地让人理解和进行开发。由于每人能给出一个简单而且容易的答案，我们都乐于去关注那些我们能理解的问题。

信任的确是一个难以解决的主题，充满了复杂性和矛盾。一旦我们提到信任，就会在自己的心中和其他人的心中产生疑问。我们甚至开始怀疑谁是我们可以信任的人，谁又不是，这是为什么。我们都认为要改变这种现状是非常困难的，甚至是不可能的，因此，我们连做尝试的勇气都没有。当我们分析与我们有个人交往关系或一起工作的人时，往往不会轻易承认我们并没有完全对他们产生信任的说法，同样，他们对我们也是一样的。大家都忽视了这个问题。

但是，信任关系是珍贵的、令人满足的和富有成效的。不论是在个人生活还是在事业中，信任是大多数人珍视的东西，它是人类所有重要关系的核心；它创造出重要的意义和关系。它使得双方的关系更有可能让人满意、有安全感和有创造力。在一种没有信任的关系上投资是一件无意义的事情，然而信任本质上是脆弱的，这使得我们总是羞于讨论或提及它。就好像我们一旦提及它就会立即失去它一样——尤其当我们与我们信任的人提到时。听到的人可能并不认同我们的所言和所做。

曾经在从事一项紧张而且有一定难度的项目过程中，在日复一日的工作后，我与一名同事在酒吧喝酒聊天。我们都很劳累，但心里还一直惦记着个人形象和双方之间只是同事关系。在喝了不少酒后，两人的关系才慢慢变得融洽，才开始谈论更加深入和更有意义的事情。最后，两人开始自由无拘束地交谈。我们谈论了对彼此的尊重和信任程度。那是一次非常有意义的交谈，我感觉到与同事的关系从来没有这么亲密过，而我的同事也有同感，我也开始把她当做我的一个好朋友了。这件事发生在好几年前，到现在为止，我还经常想起那次交流。的确，那次谈话提高了双方的亲密程度，但同时也提高了双方对对方的期望程度，要承担的义务也随之增加。我感觉到一种约束、一种需要忠实和可靠的义务，要知道，要不是因为那次交谈，我完全可以拒绝这种义务。但我很高兴双方能深入的交流并建立了朋友关系，因为我珍惜这种关系的实质，而且能成为少数几个她完全信任的人当中的一个是非常让人荣幸的。

也许，上述要承担义务的事实也是我们通常拒绝类似深入交谈的原因之一。不能辜负某人对我们的信任的责任感使得对它的畏惧像它的特殊性和价值一样大。无论这件事是发生在与我们一起共事的人、客户，还是与我们有着很密切关系的人之间，当他们开始信任我们时，就是我们要承担其相应责任的时候。我们不得不忠实于这种关系，而且要确保不辜负他们对我们的信任。当然，要解脱这种责任是多么的轻而易举呀！而当我们连自己都不信任自己时就更容易了。

信任是由内而生的

在我们信任任何其他人之前，我们首先必须信任自己。如果我们不相信自身对他人做出的评判，我们就可能错误地付出我们的信任。如果我们不信任自己，我们就不会对自己的行动和自身完全负责——我们就可能被认为是不能承担责任的。如果我们不想承担责任，其他人也就不可能信任我们了。

信任还指心理上的安全感。如果我们不信任自己，自身都没有安全感，别人和我们在一起时又怎么能感觉到安全呢？要让别人有足够的信心对我们信任，首先要让他们知道我们对自己也是信任的。如果我们连自己都不信任，就绝不可能让别人信任我们。

人们对他人的信任程度是随着他们信任自己的能力的增长而增长的。如果你相信自己是值得依靠的和可靠的，而且你也认为自己是值得信任的，那么别人才更愿意对你产生信任。这样就能建立起一个积极的反馈循环，并预先设定一种能达成信任的先兆。当然，其反面也是成立的。那些不相信自己的人也不可能对其他人产生信任。这类人与别人的关系绝不会深入，他们采取行动时小心警惕的，而且他们承担风险和经受住“测试检验”的可能性是非常小的。

当我们相信自己，也相信其他人时，我们就建立了一种“给予”和“接受给予”的行为方式。我们的假设前提是我们信任其他人而且愿意这么做；我们不会辜负他们的期望，他们对我们也是一样。这种方式是彼此消长的，就像一名汽车拉力赛的驾驶员和一名导航员，当他们首次一起驾车参加比赛时，他们所能依靠的就是对自己的信任以及去信任对方的愿望。随着关系的发展，他们之间才可能产生信任。互惠是建立信任关系的关键因素。人们通常采取已感知到的、别人对待他的方式对待别人。如果他们感觉到所处的环境中没有信任，他们最终也会参与到破坏互惠互利的行径中，使得信任的产生越来越困难。

当我们谈论信任时，我们到底指什么

当我们谈及信任时，我们都不能精确地用言语表述出我们所指的事物。我们把信任与可预期、可靠等混为一谈。本书将分析信任的最高层次和“富有意义的”层面。我们将讨论建立在责任和行动基础上的、高级层次的信任。下面的表格分析了“信仰”、“可预期”、“可靠”、“基础性的信任”和“高级的信任”之间的区别。表格里的具体内容说明了它们之间的区别。

我们所指的“高级的信任”就是本书要关注的信任类型。它不是一种看不见、摸不着的信任；它需要承担责任、付出行动和设定边界。简而言之，它不会自动产生：我们必须主动地去创建它，对它给予更多的关注并积极地维护它。