人力资源管理职能应对网络化的策略

1.转变人力资源部门角色

人力资源部门要成为变革的催化剂，必须设法让组织成员愿意接受变革，让企业文化能持续推动变革的进展，引导员工逐步实现企业的经营目标。同时，人力资源部门还要成为企业战略的伙伴，这意味着必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，使企业目标的实现与人力资源的工作息息相关。人力资源部门不能只是被动地执行命令，而是要在企业战略目标的制订、战略计划的执行过程中提出建设性的意见。如果不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴就无从谈起。

2.建设一支职业化的人力资源管理队伍

人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。长期以来，人力资源从业者一直处于“尴尬”境地，在许多人的印象中，他们既不懂技术又不懂管理，甚至不用关心企业的业务发展状况。

事实上，企业的人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会的角色，转变成为员工教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等，由传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者。他们将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等活动，不仅与职能部门管理人员有关，而且和人力资源管理也息息相关，有些本身就是人力资源管理问题。

所以，人力资源部门要为业务部门提供增值服务。人力资源专业人员要了解企业的经营目标，了解各业务部门的需求，了解企业职能、企业产品、企业生产、企业销售、企业使命、企业价值观、企业文化。人力资源管理者必须清楚地知道，为了实现企业战略目标，员工应该具备哪些基本的技能、知识和态度，同时还要深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

3.转变人力资源管理者的思维：以速度取胜

互联网对人类社会最大的冲击是速度，速度已经成为这一时代的第一要素。无论是人力资源战略规划的制订、执行，还是新的战略战术的采用；无论是吸引人才、留住人才措施的出台，还是用人、育人观念与实践的变革，哪个企业领先其他企业半步，哪个企业就会赢得竞争的胜利；哪个企业在行动上慢了半步，就会处于被动状态，甚至在竞争中被淘汰。因此，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度，以便对外部环境的变化做出快速反应。

4.实施人性化管理

随着互联网的发展与应用，人们生活和工作的地点越来越无法截然分开，传统的管理方式显然无法适应环境的变化。信息技术使员工与管理者、员工与员工之间的互动沟通成为可能。因此，人力资源管理方式需要发生根本的变化，员工自我管理的方式将被大多数企业采用。在组织中，追求“共同参与、共同发展、共同分享”是十分必要的。一般来说，人性化的人力资源管理制度主要贯彻在以下几个方面：

（1）对组织各种人力资源开发与管理政策、制度的制订者而言，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制订的各种制度中予以体现。

（2）对组织各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者而言，应该灵活地、人性化地把握制度实施的过程。

（3）对组织全体员工而言，应该积极参与企业的各种活动。

目前，通用、摩托罗拉等许多企业经常举行诸如“解决问题会议”等活动，旨在征求员工的意见，尊重员工的思想，了解员工的心理需求和行为特点等，并在此基础上制订和修改相关人力资源开发与管理制度，形成人性化的人员管理制度。