能力的定义

能力，又称为素质、资质、才干等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”“人际理解”“团队领导”“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征”。

能力是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的、有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单地说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。

能力评价主要有以下特点：

（1）绩效关联性。也就是说所测内容应该是从与优异绩效有因果关系的效标行为中抽取的；

（2）评估任务的情景性。能力的评估来源于实际的工作情景和任务，这种评估方式保证了高预测性；

（3）针对性。每一个能力模型都有针对某类职业的建模过程，不同的职业有不同的能力模型，可以提高测验的预测效度。而传统的心理测验是普遍适用于各种工作的人事选拔与评价的，没有针对性。