在中国文化背景下，员工由于受传统文化的影响而有着浓厚的家庭情结，他们把对家的情感移植到组织中来，希望能够在组织中也获得一种家庭氛围（孙健敏、姜铠丰，2009）。由此可见，在中国文化背景下，员工对组织有着强烈的归属感、荣誉感和认同感。同理，如果组织没有能够像家庭对待子女那样对待自己的员工，便会导致员工与组织的心理契约感破裂，最终使员工对组织感到失望，其归属感、认同感和荣誉感也会显著下降。
前已述及，主管是组织的代表，受害者由于遭受主管的破坏性行为而谴责其雇主，并认为，雇主没有采取有力的措施来制止主管的破坏性领导行为（Folger ＆Cropanzano，1998）。Tepper（2000）指出，下属如果长期感受到破坏性领导行为的侵害，必然得出结论：这是由于组织没有遵循无偏性、一致性和道德伦理等原则去惩罚破坏性领导者或者有意保护这些破坏性行为。例如，组织可能出于保护业绩较高的主管，而不对主管的破坏性行为加以惩罚。基于此，下属认为，组织不关心他们的幸福感，因而他们也不认同或者不愿意发展与组织的依恋关系。相比没有遭受破坏性行为的下属而言，被辱虐的下属形成更低的对组织的情感承诺。相关实证研究也表明，管理者对下属的破坏性行为与情感承诺呈显著的负相关关系（Aryee，Chen，Sun ＆Debrah，2007；Duffy et al．，2002；Tepper，2000；Tepper，Duffy，Hoobler ＆Ensley，2004）。由此可见，破坏性领导与员工的情感承诺呈显著的负相关关系。
Cropanzano和Mitchell（2005）指出，对组织的情感承诺可以看作是员工与组织之间高质量的社会交换关系的态度指标。基于社会交换理论可知，员工对组织的情感承诺愈高，其愈会做出有利于组织的行为；反之，员工对组织的情感承诺愈低，越有可能做出有损组织的行为（Blau，1964）。员工与组织的交换既有经济交换也有社会交换，经济交换是有形物品之间的短期交换，而社会交换则是主观的、关系导向的雇主与员工之间相互社会情感利益的交换（Blau，1964；Van Dyne，Graham ＆Dienesch，1994）。Riketta（2002）的元分析表明，情感承诺与角色外绩效的相关系数（r＝0．25）显著大于与角色内绩效的相关系数（r＝0．18）。Organ和Ryan（1995）的元分析也发现，情感承诺与两类组织公民行为之间有显著的正相关关系（与对组织特定成员的利他行为的相关系数为0．226，与遵守组织中不明文的规则和规范的相关系数为0．296）。Chen（2003）基于中国样本的研究也表明，情感承诺与OCB呈显著的正相关关系。
Tepper，Henle，Lambert，Giacalone和Duffy（2008）研究表明，较低水平的情感承诺的员工对组织没有归属感，不认同组织，相比情感承诺较高的员工而言，更有可能从事组织越轨行为。Liao，Joshi和Chuang（2004）研究也发现，情感承诺与组织越轨行为呈显著的负相关。
因此，本书所做研究提出如下两个假设：
H5：情感承诺在破坏性领导与下属的组织公民行为之间起中介作用，破坏性领导是透过情感承诺对下属的组织公民行为产生显著影响。
H6：情感承诺在破坏性领导与下属的组织越轨行为之间起中介作用，破坏性领导是透过情感承诺对下属的组织越轨行为产生显著影响的。
综合以上分析与研究假设，本书所做研究用图5 -2来描述它们之间的关系。
图5 -2 研究变量之间关系的模型
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