用浮动的员工薪酬来降低成本

在现代企业的人力资源管理中，薪酬涵盖了员工由于为某一个组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，也就是员工因为与组织存在雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。

那么企业应该怎样用薪酬来降低成本呢？方法如下：

1．降低基本薪酬的比率，凭业绩浮动可变薪酬的比率

许多企业开始寻找在不增加基本薪酬的情况下提高薪资的办法，则可变薪酬的办法因此应运而生。可变薪酬，也称为浮动薪酬或奖金，在员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的联系，它强化了“按绩效支付报酬”的观念，将人力资源的使用成本与企业当期的经营状况联系起来。对于员工最后可以拿到的报酬总数来说，也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多，员工的满意度不会有大的变化；但是对于企业来说，降低基本薪酬的比率，提高可变薪酬的比率，将当期由于绩效提高而带来的薪资增加作为一次性奖金发放，这将有利于强化绩效观念，促使员工将个人目标与企业目标保持一致，同时又不会导致基本薪酬加薪的成本不断累积效应。

2．运用薪酬法要结合具体情况

薪酬固定部分和变动部分的比例还和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期，变动部分要≥固定部分，采用高弹性的薪酬政策；在成熟期，变动部分要≤固定部分，采用稳定型的薪酬政策。

点睛箴言

绩效目标的设定不能太高，也不能太低。目标太高，员工会认为达不到而放弃追求；目标太低，员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子”为好。

3．运用薪酬法要有有一个过渡期

在大部分企业中，基本薪酬要占全部收入的80％以上。而且，基本薪酬在很多时候井不一定与员工的绩效直接相关。这就是说，如果一个雇主决定要提高雇员的基本薪酬，那么，由于工资的刚性，基本薪酬的基数将好似滚雪球一般越来越大，人力资源管理的使用成本也将水涨船高、节节攀升。如果直接削减基本薪酬水平，势必会严重打击员工的积极性和工作满意度，最终将会导致工作效率降低，出现怠工甚至退出企业等消极的冲突行为。