企业员工最有效的激励方案

激励作为高效管理的手段，它也受到许多因素的影响，如激励的时机、激励的频率、激励的程度、激励是否合理等，这些因素在激励的过程中起着至关重要的作用，对激励的效果有着直接和显著的影响，因此，高效管理者在激励的过程中要把握原则，抓住大的方向，对搞好激励工作是大有益处的。

1.时效性原则

激励讲究一个时机，在不同时间进行的激励，其作用和效果是有很大差别的。这就像厨师炒菜，什么时间放入什么调料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使员工感到意义不大；延时激励可能会让员工觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义；只有及时激励，才能激发员工的干劲，才能起到“雪中送炭”和“雨中送伞”的效果。因此，掌握好激励的时效性原则，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况灵活选择、综合运用。

2.物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励主要作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，表现形式如实物奖励、发放工资、奖金、津贴、福利等，是激励的主要模式。精神激励主要作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足，比如期望得到爱、得到尊重、认可、得到赞美和理解等。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。因此，高效管理者激励时要考虑员工的个体差异，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3.适度性原则

激励的适度性原则包括两层含义：

一是激励的频率要适度。所谓激励频率是指在一定时期内进行激励的次数，一般是以一个工作周期为时间单位的。激励的次数不是越多越好，它与激励的效果不是完全成正比例的关系，激励频率与工作的难易、工作的性质、任务目标的明确程度、员工的素质高低、劳动条件和环境等有关，管理者需因人、因事、因地制宜地确定恰当的激励频率。

二是激励的程度要适度。所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚量的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励的效果。过量激励和少量激励不但达不到激励的真正目的，有时甚至还会适得其反，严重挫伤员工的工作积极性。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来的太容易，于是丧失了发挥潜能的动力；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干，少干不如不干，助长工作的惰性，不思进取；过于严厉的惩罚，又会挫伤员工改善工作的勇气和信心，从此一蹶不振。所以，对于激励程度的把握，一定要做到恰如其分，既不能过高也不能过低。

4.按需激励原则

图6-1　马斯洛需求层次论

按需激励是指激励的针对性，即针对员工需要的内容因人而异、因时而异实施激励。对激励效果也有显著影响。美国著名的心理学家马斯洛提出：人的需求是有层次的（即马斯洛需求层次论，见图6-1），这一理论与激励措施的选择有着密切的关系。当某一层次的需求基本上得到满足后，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的需求，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对于那些工作是为了实现自身价值的员工来说，如果要对他取得的成绩予以奖励，与其奖励他一定的奖金和实物，不如在某些方面给其创造一个实现价值的平台更具激励性。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工的需求及其变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

5.明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：

一是目标明确。企业可以制定不同目标和阶段的激励措施，把奖金或福利的发放，制定成名目明确的制度表格。这样员工既有努力的方向，明确了工作职责，同时企业奖励时也有据可依。

二是措施明确。激励措施分为奖励（正激励）与惩罚（负激励），不同的激励措施对行为过程会产生不同程度的影响，措施的选择是做好激励工作的一项先决条件。奖励和惩罚都是必要而有效的，二者要很好地相结合，才能真正起到激励的作用。

三是奖惩要公平、透明。作为一个管理者，要想真正调动下属的积极性，就必须为下属提供一个公平竞争的环境，做到论功行赏，按过处罚。如果奖赏得当，可激励一群人；相反，如果惩罚得当，也可以儆戒一群人。赏与不赏，罚或不罚，都需要管理者用心去斟酌，做到公平、透明、适度，否则容易弄巧成拙。