员工金钱激励方案怎样最有效

第三节　激励理论在管理中的应用

一、人员激励的一般原则

管理者怎样对员工进行激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次论。一般而言，正确的激励应遵循以下原则：

1．目标结合原则

企业经营任务最终体现为各种各样的目标，目标是企业及其成员一切活动的总方向。所以，在激励机制中，设置适当的目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要，否则无法提高职工的目标效价，达不到满意的激励强度。

2．物质激励与精神激励相结合的原则

职工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上。

3．外激与内激相结合的原则

根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，在激励中可区分两种因素——保健因素和激励因素。凡是满足职工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫做外在激励，简称外激；满足职工自尊和自我实现的需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作，这些因素属于激励因素。而且往往不是外在激励因素，而是内在激励因素，使员工从工作本身（而非工作环境）取得很大的满足感：或工作中充满了兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感；或工作本身意义重大、崇高，激发出光荣感、自豪感；或在工作上取得成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时所产生的成就感、自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外激要深刻和持久。因此，在激励中，领导者应善于将外激与内激相结合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。

4．积极强化与消极强化相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把强化（即激励）划分为积极强化与消极强化。所谓积极强化（正强化）就是对职工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现，即职工积极性更高；所谓消极强化（负强化）就是对职工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，即使犯错误职工弃恶从善，积极地向正确方向转移。显然积极强化与消极强化都是必要和有效的，不仅能作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

5．按需激励原则

激励的起点是满足职工的需要，但职工的需要存在着明显的个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，领导者在进行激励时，切不可简单化、方法千篇一律。

6．民主公正原则

公正是激励的一个基本原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明、适度。民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征。在中国，企业职工通过职工代表大会行使自己的民主权利。职工代表对奖惩制度具有决定权，对厂长、书记等企业负责人的奖惩具有建议权。至于一般职工的奖励和惩罚方案，一般也经由工会组织的充分参与，包括职工的民主评议环节。这是确保奖惩公正的有力措施。

二、精神激励

精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高的层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。

国内外的先进企业在这方面积累了丰富的经验，大体上有如下行之有效的方法：

1．目标激励

在企业里，目标是企业使命的表现形式。它的实质是企业为其经营活动方式所确立的价值观、态度、信念和行为准则。在进行目标激励时，还应注意把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性。企业目标中包含着职工的个人目标，职工只有在完成企业目标的过程中才能实现其个人目标。

2．内在激励

一位著名的企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”这句话深刻地指出了内在激励的无比重要性。尤其是在温饱问题解决之后，职工更关注工作本身是否有吸引力、有乐趣，能否感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了搞好内在激励，发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的劳动积极性。

3．荣誉激励

荣誉激励是给优秀员工以表扬、光荣称号、象征荣誉的奖品、奖章等，这是对员工贡献的公开承认，可以满足员工的自尊需要，从而达到激励的目的。特别是在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。

4．兴趣激励

兴趣对人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相连。在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。国内外都有一些企业允许甚至鼓励职工在企业内部“双向选择，合理流动”，使职工找到自己最感兴趣的工作。

5．参与激励

所谓参与激励，是指通过让职工或下级不限程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论的形式来激励员工的工作积极性。让职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能够满足归属和受人赏识的需要，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展密切相关，增强责任感。同时，主管人员与下属商讨组织发展问题，对双方来说都是一个机会，从而给人一种成就感、尊重感。事实证明，参与管理会使多数人受到激励。

6．感情激励

人与动物的基本区别是人有思想、有感情。感情因素对人的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，关心职工，与职工之间建立平等和亲切的关系，让职工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出职工的主人翁责任感和爱厂如家的精神。

7．榜样激励

俗话说，榜样的力量是无穷的。模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质是完善自己的需要，这种需要对青年尤为强烈，最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足职工的模仿和学习的需要，把职工的行为引导到组织目标所期望的方向上来。

以上介绍了精神激励的常见做法。管理者在实际工作中，应该针对不同情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，以求收到事半功倍的效果。

三、物质激励

在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是激励人的唯一因素，但大量的研究表明，金钱是一种不可忽视的重要激励因素。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，发现了这样的情形：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高16％；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8％～16％；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了约1％；然而，以金钱作为激励物却使生产率水平提高了30％。在这里我们并不是要管理者仅仅注重金钱因素，而只是为金钱因素的激励功能提供一种客观的证据。

无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。同时，金钱是许多激励因素的最终反映。另外，金钱的意义往往并不在于其本身，它还常常意味着地位和权力。所以，一方面，金钱的经济价值使其成为能满足人们的生理需要和安全需要的一种重要手段；另一方面，金钱的心理价值对许多人来讲，又是满足较高的社会需要和尊重需要的一种手段，它往往象征着成功、成就、地位和权力。

需要注意的是，对不同的人来讲，金钱的激励作用是有区别的。对那些抚养一个家庭的人来说，金钱是非常重要的；而对那些已经功成名就、经济条件富裕的人而言，金钱则不一定那么重要。金钱是获得最低生活标准的主要手段，这种标准随着人们生活水平的提高而日渐提高。对于某些人来说，金钱是极端重要的，而对另一些人可能从来就不那么重要。

当金钱被用做一个组织吸引和留住人才的唯一手段时，或当组织中各类管理人员的薪金收入大体相同时，金钱的激励作用往往会有所削弱。

要使金钱成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映出个人的工作业绩，否则，即使支付了奖金，也不会有很大的激励作用。并且，只有当预期得到的报酬明显高于目前个人收入时，金钱才能成为一种强有力的激励因素。