私营公司选聘主管人员有何途径

私营公司选聘主管人员不外乎有两种途径：一种是从公司内部提升（以下简称“内升制”）；另一种是从组织外部招聘（以下简称“外求制”）。

“内升制”是指从公司内部提拔那些能够胜任的人员来充实公司中各种空缺职位。它意味着公司中的一些人将从较低的职位选拔到较高的职位，担负更重要的工作。公司实行“内升制”，一般要建立详尽的人员工作表现的调查登记材料，以此为基础绘制出主管人才的储备图，以便在一些主管职位出现空缺时，进行分析研究从而选出合适的人员。

很多公司愿意从公司内部选拔提升人员，因为他们认为，从内部提升有很多优点：

（1）由于公司内部员工有比较充实和可靠的资料供分析比较，候选人的长处和弱点看得比较准确，一般来说选人比较准确。

（2）被提升的公司内成员对公司的历史、现状、目标，以及现存的问题比较了解，能较快地适应新的职位。

（3）这样做可以激励公司成员的上进心，使公司成员努力充实并提高自身的知识和技能。

（4）当公司的成员感到有提升的可能时，会提高全公司员工的兴趣和士气，使大家都有一个良好的工作情绪。

（5）可使公司对其成员的培训投资获得回收，获得比当初投资更多的培训投资效益。

尽管“内升制”有许多优点，但也存在一些不可忽视的缺点：

（1）当公司规模扩大，对未来所需主管人员供需缺口较大时，公司内部的主管人才储备或者是在量上无法满足需要，或者是在质上不符合职务要求。如果公司仍然坚持从内部提升，就将会使公司失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据主管的职位，对于公司活动的正常运行以及公司的发展是极为不利的。

（2）容易造成“近亲繁殖”由于公司成员习惯了公司内的一些既定的做法，不易带来新的观念，也不易形成创新，而不断创新则是公司生存与发展的不可缺少的因素。

（3）如果公司提升的人数有限，而有一些条件大体相当但没有被提升，这些人员的积极性就会受到打击。

外部招聘是指从公司外部得到急需的人员，尤其是那些起关键作用的主管人员。公司外部招聘的渠道很多，可以通过广告、就业服务机构、管理协会或学校、公司内成员推荐等途径来进行。要使外部招聘得以有效的实施，就必须将组织空缺职位的有关情况，事先真实地告诉应聘者，例如职位的性质和要求、工作环境的现状和前景、报酬以及福利待遇等等。

一些大型的私营公司喜欢采用“外求制”因为它也有很多的优点：

（1）可以有较广泛的人才来源满足公司的需求，并且有可能招聘到第一流的管理人才。

（2）可以避免公司内没有提升到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和公司成员之间的不团结。

（4）大多数应聘者都具有一定的理论知识和实践经验，因此可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用。

当然，“外求制”也有自身的缺点：

（1）如果公司中有胜任的员工而未被选用，公司从外部招聘会使他们感到不公平，因而可能产生与应聘者不合作的态度。此外，这些员工也会对自己的前途失去了信心，这样他们的士气或积极性将会受到影响。

（2）应聘者对公司的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程。

（3）由于不太了解应聘者的实际工作能力，因而在招聘过程中不可避免地会过多的注重其学历、文凭、资历等等。有时将会导致对应聘者产生很大的失望。

通过以上对“内升制”与“外求制”的比较，两者都不是十全十美的，而是各有其优缺点的。但在实际工作中，还是有一些一般的规律可循的。一般来说，当公司内有能够胜任空缺职位的人选时，可以先从公司内部提升，当空缺的职位不很重要，并且公司已有既定的发展战略时，应当考虑从内部提升。

然而，当组织急缺一个关键性的主管人员，而组织内又无人能胜任这一职位的人选时，就需从外部招聘。如果勉强提拔内部人员将是不可思议的，它将会导致组织处于停顿甚至后退状态。

在通常情况下，选拔人员往往采用内部提升和外部招聘相结合的途径，将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上，然后再根据其表现再行提升。

总之，私营公司选聘人员选采用“内升制”还是采用“外求制”，要根据公司的规模，成长阶段而定，因地制宜地选择选聘的途径。