发现研究型人才

现代人才管理学，将人才分为两大类：显人才和潜人才。显人才，是已被社会承认的人才。潜人才，即潜在的尚未被发掘的人才。古今中外，绝大多数人才都有一个从潜到显的孕育、显露过程。潜人才是人才成长、显露的艰难期，如果能够及时被发掘和培养，就可能脱颖而出做出更大的贡献，反之则很可能被压抑和埋没。正如韩愈笔下的千里马，虽有千里之能，纵有千里之志，如果不是伯乐“识货”，也只能“辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间”。足可见知人是何等重要，又是多么不易，从选拔人才的前提来看，识才于未显之时至关重要。

19世纪英国教育家纽曼认为，研究型人才就是“会思考、推理、比较、辨别和分析，情趣高雅，判断力强，视野开阔的人”。牛津大学为英国培养出40名诺贝尔奖获得者、25位首相，该校校长鲁卡斯要求大学培养的研究人才“要有很高的技术，非常宽的知识基础，有很强的个人责任感、革新能力和灵活性，个人能够不断地获取新的技术以适应其需要”。爱因斯坦把研究人员分为三种：一种人把科学研究工作看成是谋生的工具，第二种人把科学研究工作看成是显示自己特殊才能的机会，第三种人则是为了探索科学真理。第一种人一旦生活有了优厚的待遇和条件，就可能根本不再去过问科学研究是什么东西；第二种人在取得点滴成果以后，自己的才能已经显示在世人面前，有了荣誉和地位，他就可能放弃研究工作；第三种人才是真正的研究型人才，只有为探索科学真理而甘愿献身的人，才对科学的发展和研究工作才具有真正的热情、浓厚的兴趣，他们即使在物质报酬菲薄的情况下，仍然把对科学真理的探索看成是自己生活的重要组成部分，并甘愿为其贡献毕生精力。

（一）打造研究型人才选用的科学体系

1．建立人才选拔的合理机制　识玉难，知人更难，难在未显时。“故明哲之相士，听之于未闻，察之于未形，而鉴其神智，识其才能，可谓知人矣。若功成事遂然后知之者，何异耳闻雷霆而称为聪，目见日月而谓之明乎？”北齐文学家刘昼认为，发现人才于未显之时，才能称得上知人之智，尧之知舜，文王之知吕望，萧何之知韩信，文种之知范蠡，都是识荆于草莽之中，察人于卑微之时，擢才于未遇之际。因此，人才选拔需要敏锐的洞察力和超前的判断力，要全面考察和看待人才的现在和过去、优势与不足、缺点和特长，从各个侧面辩证地观其才识，而不应该以一时一事、某个侧面或某个局部做定论。陈景润曾被认为是一个不合格的中学老师遭到校方辞退，幸遇华罗庚慧眼识才，将其调到中科院数学研究所，终于在数学领域取得了举世瞩目的成就。如果当时华罗庚以细短遮专长，用以偏概全的眼光看待陈景润，那么我国就有可能失去一颗数学巨星。因此，在识别人才时要用辩证的、发展的眼光，既要分清现象与本质，主流与支流，从大处着眼。

邓小平同志提出，选贤任能也是革命。古往今来，选人靠一人之智、一人之明，靠“伯乐相马”，往往视野受局限，识人也不够全面。只有以天下人之眼观之、以天下人之耳闻之，广泛听取群众的意见，充分尊重群众的选择，用制度选人，才能把真正优秀的人才选拔出来。“时人不识凌云木，直待凌云始道高”。我们缺的不是人才，而是出人才的科学机制。传说张献忠考秀才，先在两柱之间系一条绳子，叫应考者走过去，太高的杀，太矮的杀，于是杀光了蜀中英才。如果用一个单一随意的标准来套人才，人才就会被刻板的标准所折杀。因此，要建立规范合理、科学完善的衡量人才标准，包括“能力标准”、“道德标准”、“学识标准”、“体格标准”。通过对人才的潜在能力、显在能力、综合素质、发展方向等进行全面评价，把真正的优秀人才选用到合适的岗位上来。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，识人需要多角度、全方位进行观察和了解，才能透过现象看本质，得出科学的判断。

“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”。识别人才须立足高远，就是要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，努力让优秀人才脱颖而出。坚持不仅从舞台上发现人才，也要从观众席里寻找人才的“观众席理论”，遵循不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的选才原则。解放思想、更新观念、放开眼界、创新方法、唯才是举、选贤任能、不拘一格选才用才，善于从那些有争议的人中把富于创新的人才选拔出来，及时启用、大胆提拔确有真才实学的未名之人，真正做到识才于未显之时。

2．优化人才任用的评价机制　人才评价在发现、选拔、培养、使用、考核过程中，具有正确裁判、正面激励、递进增强人才效能的作用。韩非子《用人》一文中曰：“明主使法择人，不自举也；使法量功，不自度也”，“闻古之善用人者，必循天顺人而明赏罚。循天，则用力寡而功立；顺人，则刑罚省而令行；明赏罚，则伯夷、盗跖不乱。如此，则白黑分矣”。倡导依据既定的严格章法来培养和选任优秀人才，而不只是仅仅凭借个人的喜恶爱好和感情亲疏，依据既定的严格法规来衡量和评估功劳的大小。准确进行人才评价，是人才得到社会承认的前提，也是激励人才发展、进行资源分配的关键。重点把握“量与质”、“功与过”两个重要范畴，动态考察非人才－人才的转化、人才－非人才的转变，深刻把握人才的整个成长变化过程，是人才评价科学化发展的基础。

人才的评价应当立足长远，数量与质量并重，全面评价人才素质、知识层次、工作责任、技术水平、综合能力、创新创造、工作成效等多重要素。在人才评价中片面追求成绩，忽视能力与素质的提升，很容易使人才先天发展不足，后天竞争无力。应避免“重数量、轻质量”、“重短期利益、轻长远利益”的普遍问题，一味苛求研究型人才在短期内多出科研成果，易形成心浮气躁和短视效应。在科研过程中过分追求数量而忽视质量，力求早出数据，多出文章，快出成果，容易导致粗制滥造和学术贬值，这对产生高水平的研究成果和高层次的研究人才极为不利。发达国家对科研人员的遴选、考核、评估、淘汰机制非常严格，一般采用任职年限制，实行任期内竞争晋升，如美国国立卫生研究院NIH科研人员，前后11年的连续评议淘汰机制，定期接受科学顾问理事会的评估，在6年任期内未升入终身研究员，必须离开NIH。即使获得了终身研究员职位，也需每4年评估决定是否提级，最终成为固定科研人员约占5%。严格的评价制度是确保研究人才始终保持竞争力和创新能力的重要手段。

人才任用中还要克服“马太效应”。“马太效应”是一种社会惯性，已经成名的“显人才”，社会加给他们的荣誉、待遇、职位越来越多，而尚未成名的“潜人才”经过千辛万苦的努力，创造的成果或许无人问津。因此，在人才任用和评价时既要关注那些脱颖而出的成熟型人才，更要从政策上重点扶持那些具有潜质的未来型人才。

（二）畅通研究型人才引进的绿色通道

1．创造人才引进的宽松环境　积极推进高层次研究型人才是顺应时代科技进步的必然要求，是壮大研究型人才队伍、加快建设人才战略的必要举措，也是提升自主创新能力、建设研究型医院的有效途径。我国作为经济发展最快的国家，其战略地位和国际地位不断提升，社会结构则由刚性结构逐渐向弹性结构优化升级，更具分化性和开放性，社会资源的流动力增强，客观上为高层次人才的引进创造了良好条件。

2008年，中央人才工作协调小组制定了关于实施海外高层次人才引进计划的意见，计划用5至10年时间，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国创业。2010年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》明确指出：“大力吸引海外高层次人才，鼓励海外留学人员回国。”近年来，卫生系统行政部门出台各种政策和文件，为海外高层次医学人才的归来提供了良好的政策环境。国家和各科研单位对人才引进的日益重视，科研经费投入的持续稳定增长，为人才提供了广阔的发展空间，有利于筑巢引凤，不断吸引高层次医学人才加入研究团队。

改革开放以来，我国累计引进国（境）外专家478 万余人次，他们中有诺贝尔物理奖获得者杨振宁、生物学家饶毅等国际顶尖人才，为中国创造了许多世界一流的科研成果。中国人力资源保障部发布的《2012 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，近年来我国各类留学回国人员明显增多，2012年留学回国人员总数达到27.3万人，比上一年增长46.6%，创下历史新高。

2．拓宽人才引进的政策渠道　完善对高层次医学人才的引进政策，各级行政部门应在现有基础上，探索建立更为科学、合理、人性的政策法规体系，积极拓宽引才渠道，不断创新引才模式，注重将刚性引才和柔性引智相结合。汲取西方发达国家人才政策的经验，打破现行人事管理体制过于严密死板的桎梏，结合研究机构自身的特点，从实际需求出发，提高灵活应变性，因地制宜地建立有特色的多元化的人才引进模式。

日趋频繁的学术交流、多元化的交流协作不仅可以增进研究人员的相互了解，也为高层次研究型人才引进提供了机会。另外通过项目引进、项目合作等形式，采用临时聘用模式、弹性工作模式等方式使人才在不脱离原来所在的单位的情况下，为本单位产出研究成果，形成“人才不为我所有，但为我所用”的人才引进新模式。

人才引进应注重根据实际需求合理引进，切勿造成人才的浪费。在引进之前，也应对人才进行深入透彻的了解，充分做好评估和考察工作，尽量规避引才风险。可适当选择有上升潜力、可塑性强、发展方向与学科发展方向相一致的人才。同时，根据“短板效应”，研究机构必须把自己薄弱的专科弥补上来，才能实现可持续稳定发展。

3．完善人才引进的激励机制　良好的激励机制对充分调动人才的积极性、最大限度发挥人才的作用至关重要。要建立平等、严格的考核制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制，加强人才流动，消除人才流动壁垒。研究型人才成长的生态系统具有典型耗散结构，开放是其发展和进化的先决条件，人才的自由流动可以使人才配置合理化。在封闭的环境中，人才生态系统产生了僵化和异化，新思想、新创见逐渐被窒息、被排斥，从而阻碍了系统的发展，甚至造成系统瘫痪和崩溃。人才流动是人尽其才的保障，充满活力的流动机制是让人才结构走向合理的基础。

人才的激励要避免重物质轻精神的误区。美国著名心理学家马斯洛在《人类动机理论》中，将人的需要从高到低分为生理、安全、社交与归属、尊重、自我实现五个层次。对高层次人才采取的激励措施要遵循其需要的规律：只有低层次的生理需要和安全需要得到满足和保障，才能正常的开展工作；而只有当高层次的需要得到满足后，才能产生稳定而持久的激励效果。目前的激励机制中，研究单位往往重视通过物质投入来调动高层次人才的积极性和创造力，在薪酬和福利方面对高层次人才给予倾斜，对取得重大成果的研究人员给予丰厚的物质奖励，而对社交与归属，尊重和自我实现等精神方面的需求考虑较少。随着社会生产力的进一步发展和研究人员收入的不断提高，物质激励的效果会逐步降低，产生的作用会越来越小，从而使设定的预期目标无法实现。因此，应当充分尊重人才的发展需要，增强实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会承认和尊重的荣誉感，最大限度地激发和调动人才将其主观能动性转化为研究能力，创造出更丰硕的研究成果。

4．正确处理人才引进的矛盾　首先要避免重引进、轻使用的误区。要想真正使用好引进来的人才，充分发挥引进人才的作用，医院需要根据自身实际需要，制定短、中、长期的人才规划，认真设计人才培养方案并对他们实行动态管理，将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑。

二要正确处理引进人才与本土人才的关系。研究机构在充分重视和珍惜引进人才的同时，应给予本土人才充分的发展空间。本土人才更熟悉和适应组织的运行机制，也更认同本机构的文化，是创新发展的主力军。高层次引进人才则是作为先锋力量，与本土人才进行优势互补，在人才队伍中发挥“鲶鱼效应”，融合创新。因此，应该以实际贡献作为衡量的标准，制定一套科学合理的薪酬结构方案，营造宽松自由、平等竞争的环境，坚决避免重外部人才轻内部人才的现象，保障引进人才与本土人才双方的利益，促进良性竞争。

三要避免重个人轻团队的现象。创新研究越来越依赖于人才的团队工作，在人才引进过程中，如果对个别引进人才提供过于丰厚的条件和资源，很可能会使其他具有潜质的团队成员感到失落和气馁。研究机构在人才引进工作中不仅要考虑人才的个体特征，而且要考虑如何才能很好地将不同类型、不同层次的人才整合起来，形成一个高效的研究团队。