行为调整与社会化的比较

行为调整与社会化的比较

思考与评论

作为两种不同的管理技术，行为调整和社会化有各自的特点。请确认这两种方法的主要特点，并比较二者的区别。你认为，哪种方法更能充分应对组织的现实问题，为什么？

行为调整对员工学习和恰当行为的发展是一种普遍适用的方法吗？证据表明，这个问题的答案可能是“是”。这有两个主要的限制条件：

第一，行为调整需要自己的计划来确认具体的行为目标和强化实现目标的行为程序。当行为和强化清晰地确定下来并相互联系时，这种方法是有效的；例如佩带安全带，我们将给你现金。如果这种关系是模糊的，这种方法不太奏效；如展示贡献，我们将考虑晋升你。

第二,“回报良好行为”的方法似乎更适用于美国（和东欧）的文化价值观和精神。这种方法要适用到其他文化中去是会受到质疑的。引用最多的例子都来自美国。

行为调整是明显带有控制性的，潜在地忽视了内部需求和内部回报，被看做是对个人自尊和自主的一种威胁。它可以被看做是简单的、明显的控制意图，即仅将这种指责作为一种新行为。因此，这种技术在运用上存在明显的不足。但是，行为调节要求将目标和期望明确地传递给员工。许多人都会认为这种清晰是非常理想的。

弗雷德·卢瑟斯和R.克赖特勒（1985）总结出了行为调节存在的一些问题：

1.合适的强化或许并不是总能找到的，例如，在有限的和令人厌烦的工作背景下。

2.对于相同的强化因素，我们的反应是不同的；对一个人有用的回报有可能对另外一个人发挥不了太大的作用。

3.一旦开始，一种行为调节项目就必须得到维持。

4.没有足够的外部动机（例如，金钱和午餐券）。

但是，他们也认为，这种技术已做出了四大贡献：

1.行为调节技术把注意力集中在了员工可观察的行为而不是假设的内部情形。

2.这种方法表明了业绩如何被权变的结果所影响。

3.它支持这种观点，即积极强化在改变员工行为方面要比惩罚更有效。

4.对员工业绩有明显的影响——有时难以形成与其他行为变革方法相区别的明确的特色，例如工作丰富化。

行为自我管理：这种技巧通过系统的控制信号、认识过程和权变过程来改变人们行为。

行为的自我管理（BSM）

努力调整其他人行为的管理方式引发了许多道德伦理问题。但是，无论如何，自我改进一词却被人们所接受，并流行起来。弗雷德·路丁和涕姆·戴维斯[（Fred Luthans和Tim Davis）1979]提出了针对员工个体的行为自我管理。

BSM把“新潮的组织行为方法”与社会学习理论相关的认知流程结合起来，它不仅仅是自我行为调节的一种方式。社会学习理论认为，由于自我监督，我们才会受到刺激并带来一些结果。然而，行为主义却认为我们的行为是可以通过奖励和惩罚来塑造的。

BSM包括以下这些步骤：

1.确认那些你自己不渴望的行为，这些行为是你想要改变、完善或提高的。

2.控制那些引起自己渴望行为的条件刺激。避免那些激发目标行为的情况，并寻求那些有助于渴望行为实现的情形。使用“提醒物和使注意力集中的物体”，例如，在显著的地方放置笔记本；还可使用“自我评论资料”，即记录自己的成功和失误的资料。制订个人计划，确立行为目标，并在显著的地方把这些资料展示出来。

3.为新的行为方式提供认知支持。要做到这一点有三种方法：第一种方法是采用象征性密码，即利用虚构形象和首字母缩略词来支持渴望的行为。第二种方法是使用渴望行为的精神预演法（被许多成功的体育界人士所采用的方法）。第三种方法是使用自我谈话。这对于渴望行为的改进是有积极的支持作用的。

4.改进自我强化。这要在自己的控制范围内才能完成，并且在渴望行为得以改进时才能实现。这一步骤在朋友同事的积极支持下是能够得以强化的。

条件刺激物的控制、认知支持和自我强化是有助于消除目标行为和实现渴望行为的强有力的组合。拉克斯和格罗德克[Rokos和Grodek（1984）]采用这一技术方法，美国大学生成功地改进了有关吸烟、缺乏自主性、不良学习习惯、暴食、不愿做家务、缺乏锻炼和喜怒无常等问题行为。弗雷德·路丁和涕姆·戴维斯（1979）描述了这一方法如何被采用以改进诸如过于依赖老板、忽视文书工作、没有通知任何人就擅自离开办公室以及没有提交费用报告等管理行为问题。

行为的自我管理也可以运用到个人行为上。首先，确定当前对你个人有重大影响的行为：吸烟、喝酒、暴饮暴食、不恰当的学习习惯。然后，找出条件刺激物和认知支持，并进行自我强化。给自己制定一个时间表，根据自己的亲身经历来评价这种方法的作用与不足。

资料来源：Robert Kreitner, Angelo Kinicki and Marc Buelens, Organizational Behaviour, McGraw-Hill, London, 1999,pp.457-461.

社会化有着灵活的好处。社会学习要依靠文化环境，是一个过程而不是一种特定的技术。普遍的方法是不仅限于一种文化。美国的归纳方法和社会化程序同瑞典的、比利时的、尼日利亚和马来西亚的或西班牙的方法是不同的。

社会化是一种过程，在任何时候都会发生，可能有计划性，也可能没有计划性。就现在的组织文化和行为偏好来说，这个问题注重恰当的社会化。因为它是一种“自然的”过程，没有来自对其运行进行投资的明显的金钱或其他物质利益。也许说服管理人员关注于社会化和一些评论者提倡的资源会比较困难。但是，正如我们在本节中讲到的，一些组织已经开始引进学习型组织这一概念。这种方法可以看做是对组织成员的态度和行为与获取并发展新知识、创造力、创新、灵活性和乐意接受变革有关的行为社会化的一种尝试。

不只是主管的表扬：360度考评

传统做法是，你的直线管理者要对你做出常规的（通常是年）业绩考评并向你反馈你做得如何以及还需要做出哪些改进。这种方法的不足之处是鼓励了在20世纪90年代中后期很多组织中各级的多项反馈来源，包括管理人员。日益流行的一种技术是360度考评。在360度考评体系中，你会得到来自你的直接上级、你的同事、你的下属的反馈，还有可能是其他的高层组织成员，你或许被邀请进行自我评价。

这也意味着你可以评价你的管理者，这种评价被称为“向上的评价”。

假定反馈是真诚的、有建设意义的，个人能够受到更广泛的评论，可以用于反思和改变行为，提高工作业绩。但是，大部分的考评方案包括记录和监控的特殊形式，360度考评带来了行政管理的负担。

资料来源：Mike Thatcher, ‘Allowing everyone to have their say’,People Management, 21 March 1996,pp.28-30.

思考与评论

你认为360度考评有哪些优点和缺点？从员工和经理的角度分别说明。

表4.5总结了行为调节和社会化两种技术的一种相似点和多个不同之处。

表4.5　行为调整和社会化的比较