用文化塑造出领导者魅力

作为文化人格化的企业英雄，特别是梦幻式英雄，之所以能够吸引诸多的崇拜者和追随者，能够对社会产生如此深远的影响，是因为这些人具有强大的人格魅力和文化影响力。

通常情况下，员工在追随领导者的过程中是主动还是被动、追随意愿的强烈与否，是评价领导力的一大构成要素。

在领导力的结构层次理论中，由职位或权力赋予的领导力处于最低层次，在这种情况下，员工受迫于领导者的权威而不得不屈从。如果人们愿意追随你，仅仅是因为你这个人，而非权力或者其他，这是稍高层次的领导力，这个时候，追随你是员工自愿的选择。在这种情况下，如果你能对企业做出积极的贡献，给你的追随者提供自我提升的空间和机会，能够给予他们足够的信任和尊重，能够同他们分享目标和理想，你的领导力也会随之提升。如果你的员工发自内心地评价说：“我们的头儿很好，很有个人魅力！”这就证明你已经修炼到了领导力的最高层次。在这种状态下，你的意志、你的理念才能被员工更好地接受和履行，进而锻造出一支具有强大凝聚力和战斗力的队伍。

领导者采取什么样的管理风格，即在面对繁复的管理情境时，表现出什么样的行为特征，也是衡量领导者领导力的重要方式。

有管理学专家总结划分出了六种管理风格：指令式、权威式、和睦式、民主式、先锋式和教练式。认为，偏向于指令式管理的领导者在进行决策管理的过程中，习惯于不断向员工传达指令并要求员工绝对服从，且多采用负面反馈和负向激励。这种情境下的领导力十分低下，仅仅源自于职位和权力赋予的权威；奉行权威式管理的领导者，在具体行动中增加了与员工互动的内容，鼓励员工关注个人与企业的长期发展，在正、负向激励之间更加平衡化；和睦式管理强调管理的人性化，更多地关注员工的情感需求，关注提升团队内部的友好互动，极力避免矛盾和冲突；民主式管理强调信任和尊重员工，给予员工更多自主发展的空间，注意倾听和采纳员工的意见和建议，在激励手段上，强调以绩效为依托，进行正面反馈和激励；先锋式管理突出领导者的榜样带头作用，要求管理者合理授权并敢于揽责，能在必要的时候指导员工的工作；教练式领导更加专注于员工能力的培养，要求持续不断地对员工工作进行指导和反馈，帮助他们明确自身的发展优势，鼓励员工树立更加远大的发展目标，并在激励考核方式上加以体现。每一种管理风格都有自身存在的土壤和依据，关键要看领导者所采取的管理方式是否能与企业的发展环境、发展阶段以及企业倡导的文化理念相契合。一般而言，契合度越高，就越能彰显领导者的魅力。

此外，领导者是否具有预见未来的能力，能否制定出具有挑战性的战略目标，是否具有优秀的精神品质和价值理念并将之转化为全体员工共享的价值体系，能否以身作则地践行企业的制度和行为规范，对外能否扮演好企业形象代言人的角色，等等，都会对领导者的魅力产生影响。

国内公认的最具魅力的企业领袖马云身上，就鲜明地凸显了这些特征。当中国的互联网界仍是一片鸿蒙混沌时，是他首先走上了“开天辟地”的道路，如今，中国的互联网行业已是百花齐放，但阿里巴巴依然是行业的领头羊。

马云制定的目标向来富有挑战性，他也因此被冠上了“狂人”的标签，就拿阿里巴巴“成活102年”的愿景目标来说，早在1999年，阿里巴巴尚处于“养在深闺人未识”的状态，马云就告诉自己的伙伴，“我们要做一家80年的公司，要进入全球网站的前十名”。后来，又进一步更改为“要做102年的公司，要进入全球网站的前三名”。

他是一个具有感恩精神和高度社会责任感的人，他致力于解决中国目前面临的就业问题，将阿里的使命定位为“让天下没有难做的生意”；致力于发展平台业务，帮助中小企业赚钱。

他倡导人文关怀，提出“员工第一，客户第二”的理念，营造开放、愉悦的办公环境，让员工“上班像疯子，下班笑眯眯”……

我们说，领导者领导力的修炼情况，直接影响到企业文化的传播、宣贯和推广。但建设和推行企业文化的实践，也给领导者提供了一个检验和塑造自身领导力的平台，领导者一方面可以通过员工参与文化建设的情况来检验自身的领导力层次；另一方面可以通过参与和主导企业文化的建设工作、组织和参与企业文化推行的各个环节来调整自己的思维方式、理念意识以及组织和领导策略等，全面提升自己的领导力。事实上，大多数领导者，包括那些杰出的英雄人物，他们的强大领导力也都是在具体的组织管理实践中一点点地塑造起来的。