标语和口号的背后

2014年9月，阿里巴巴在美国成功上市后，马云一举成为中国首富。而在早些年，当马云描绘他的梦想时，许多人都觉得他是个疯子。事实上，许多公司也有这样伟大的口号或标语，贴在墙上或在大会上宣讲，我们称之为企业的梦想、追求和文化。可是为什么只有马云获得如此巨大的成功呢？

我们单从企业文化的角度来说，很多企业家的理解也许稍微浅显，而马云这样说道：“除了坚持，我们还会花时间把‘阿里巴巴基本法’做出来。美国的发展，200多年最要紧的就是一部宪法，制定了整个制度和体系，我现在花了很多的时间在我们的企业文化上。文化是一种精神，是每个人believe（信奉）的东西。”的确，好的企业文化可以增强企业员工的凝聚力，凝聚力在，人心才不会散。在马云和阿里人看来，信奉的企业文化必须落地，必须成为每个阿里人的DNA，也只有这样的精气神，才可以创造出非凡的奇迹来。

其实，我们所宣讲的企业文化从20世纪七八十年代开始，已渐趋成型并发展成了一门系统的管理科学。时至今日，“企业文化”已经成为管理学界的热门词汇，很多企业领导者都认识到了建设企业文化的重要性和迫切性，但在具体的文化建设工作中却普遍存在对文化的理解性偏差，如把文化等同于标语、口号；把文化建设工作仅仅理解为宣传工作等。

许多企业领导者绞尽脑汁、引经据典地寻求那些响亮的标语口号，甚至不惜花费重金聘请专家或咨询公司来帮助挖掘、设计，将这些标语、口号贴在公司显眼的位置或打印成册交给员工。诸如“拼搏创新”、“实事求是”、“以人为本”、“厚德载物”、“效率第一”、“顾客就是上帝”，等等，可谓形形色色，五花八门。

通过一些有力的标语、口号来提醒和激励员工奋发向上、积极工作固然是好事，但简单地把标语、口号等同于文化，把企业文化建设工作停留在宣传层面，未免过于狭隘和形式化了。

我们来看看学术界给“企业文化”下的定义：

“企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。”

单凭这个概念就能说明，企业文化绝不是几句简简单单的标语、口号就能概括得了的，企业文化建设应该是一个系统、繁复、动态化的大工程。

首先，每个企业都有各自的生产经营实践过程，有自己的愿景、使命和价值观，加上管理者各自的管理风格，如果只有浮于表面的标语、口号则无法对此一一进行囊括和精准提炼，进而也就做不到与其他企业的有效区分。再者，这些口号也未必能够得到员工的理解和一致认同，也不见得都有与之配套的管理制度来规范执行。

其次，每个企业都不可避免地要经历“产生—发展—繁荣—衰退”这一变化过程，企业文化难免因时因势而变。随着企业的发展，愿景和使命会升华，管理者的经营理念一样可能发生改变，即便价值观相对固定，在其内涵阐释上也会有所不同。

最后，企业文化不能只做浮于表面的宣传，只有将其融入企业各个管理环节与管理机制中，得到员工的理解和认可，进而形成主动遵守的意识和行为习惯，指导员工的生产活动，这样才能形成企业的核心竞争力。

也有一些企业，虽然摆脱了将文化等同于标语、口号的误区，也确实遵照企业文化的定义做出了理解，将文化看作“我们这儿做事的方式”、“公司的气氛”、“公司的绩效管理体系、薪酬体系”、“公司的基本价值观”，等等。没错，这些都是企业文化的表现形式。然而，这样的理解又未免简单、片面了些，都没有明确文化起作用的核心要素。

企业文化的本质到底是什么？国际著名管理咨询专家埃德加·沙因的文化三层次理论可以帮助我们进行系统理解。沙因认为，文化有三个层次：表层是人工制品；中间层是外显价值；最里层是基本隐性假设和价值。

我们进入一个组织，首先也是最容易观察到的就是这个组织的建筑、环境气氛、产品、仪式活动等，正好与文化三层次模型中的表层相对应。这一层次的文化看起来非常直观、清晰，然而，我们并不了解这样的环境氛围是怎样产生的？为什么组织成员会表现出这种行为？为什么产品要以这种形态呈现？我们无法仅凭看到的这些表象来构建其在特定的组织群体中所代表的意义，因而表层并不能代表组织的文化内涵，仅仅是企业文化的外在表现。

对企业进行深入观察和了解，可以搜集到更多有关企业的愿景、使命、价值观和原则的资料和信息。因为人们的很多行为往往都是受价值观支配的，一旦我们理解了许多属于组织表现层面的行为依据，比如说，为什么要举行这样的仪式，办公环境为何这样布局，公司的行为规范、管理制度和福利体系为什么这样设计，等等，我们就可以通过这些认识获得对公司价值判断的认识。这就是企业文化的外显价值。

但是，如果这些价值观仅仅表现为理念或者口号、标语，我们还是无法判断这些行为背后真正的驱动因素，必须进一步进行深入的假设性挖掘，找出这些行为对应的潜在假设，以及行动背后的逻辑和驱动因素。这就是最底层的基本隐性假设和价值。

沙因的文化三层次结构理论不仅能够帮助我们挖掘文化产生作用的潜在逻辑，探寻企业文化的本质，还能用于指导企业文化建设的实践工作，如果企业提炼和构建出来的这套文化体系所依存的基本假设能够适应组织所运行的环境，就表明该文化建设目标可行。如若不然，只能推翻重来。

此外，还有人陷入将“知识”等同于“文化”的误区。一些企业在招聘员工时，过分注重求职者的学历水平，认为聘用他们可以拔高企业形象，借此提升企业文化。一些高学历的求职者在面试乃至入职以后都还耿耿于怀：“我的老板学历远不如我，我却要在他的手下混，这是什么道理？我凭什么听他的！”这样的状态，何来文化一说？

其实，有知识不一定表示有文化。知识只为我们了解社会提供帮助，却不能保证我们更好地生存。而文化恰恰就是一种生存方式，有文化的人，能够认知并认同社会，进而寻找到能够获得社会认同的生存方式。因此，当那些高学历的员工进入企业以后，管理者不但要自己辨明知识与文化的区别，还要帮助员工认识到这一点，用企业文化来帮助他们更好地生存。