不断提高员工满意度

既然员工满意就是竞争力，那么，员工满意对企业的发展来说非常重要。

一般来说，员工是带着一定的目标或需求才加入到一个企业中去，比如：获得相应的报酬，希望有一个协调的环境或获得未来相应的发展等。以往的实践中，过多地强调员工的收入，即物质方面的满意，认为“钱能发得多”员工就会满意，多数企业忽视了员工精神需要的满足。其实，要使员工更满意，应从下面几个方面开展工作：

（1）健全规章制度。

规章制度是员工满意度的保障，无法想像工作在一个混乱、责权不清、自由散漫环境中的员工对企业有着很高的满意感。只有建立一定的秩序，员工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。

这里特别指出的是，真正重要的是将制度贯彻执行，虽然制度在执行的一开始可能会对员工满意度造成一定的负面影响，但从长远来看，则是必需的。

（2）确保公平竞争。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等。

公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

（3）营造自由氛围。

现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的空间。

在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。

（4）改善工作环境。

工作的报酬就是工作本身！

良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。在宽敞、明洁、有序的环境中工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。

一般来说，绝大多数员工对事业、对工作都有着强烈的追求。从这个意义上说，我们必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。

员工是否满意是一个企业成败与否的关键，而良好的工作环境是让员工满意的关键。

（5）完善薪酬福利。

薪酬福利是影响员工满意度最直接、最明显的因素，它对提高员工满意度至关重要。从管理实践来看，要使员工对薪酬感到满意，企业应该考虑将薪酬与员工业绩和企业效益进行科学有效的挂钩。

单纯的高工资，已证明不能发挥太大的效用，企业的经营者应适当考虑其他的方式，如通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体；实行优良的福利制度，包括住房、医疗、奖金、利润提成、股份等。

当然，企业在改善员工薪酬福利待遇的同时，必须正确引导员工的观念。

（6）加强内部沟通。

加强沟通要特别注意克服公司中人际沟通的障碍，如等级观念、教育程度、小集团意识、自身利益的制约。管理者要加强自身的沟通工作，尽可能创造一种利于沟通的气氛，唤起员工沟通的意识；要重视信息的公开化，让员工更多地了解自己的企业，了解自己的工作成果；要建立相应的制度，保障沟通的顺利进行，使交流制度化。

在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

三星电子CEO尹钟龙说：“我花了很多时间巡视公司在国内外的工作场所，从基层开始检查运营情况，听取面对面的报告，表扬他们取得的进展。这使我有机会随心所欲地与直接参与者讨论事务，从高级管理层到较低级别的职员我都能接触到。尽管许多人认为，科技的发展为打理全球企业业务提供了便利，但我仍认为没有任何革新能够取代通过直接讨论，因为这样不仅能得到信息，还能倾听员工的心声。”

英特尔则采取开放的沟通模式。管理层通过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，回答员工提出的各种问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新情况。此外，公司还有一个“一对一面谈”制度，即公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。

可见，成功的企业虽然各有其成功的路径，但有一点是相同的：重视与员工的沟通与交流，及时倾听员工的心语。

（7）鼓励员工参与。

员工一般不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的，认识到自己的工作对企业是很有意义的。提高员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。

企业是由人构成的，这里的人不仅包括管理者，也包括普通员工。企业的效益来自于每个员工的业绩，如果能够让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业取得突飞猛进的效益将是指日可待的事情。

让员工参与到管理中来可以满足员工的潜在需要，有利于发挥员工的主动性。

员工参与伴随着授权进行。许多企业的权力较多地集中于高层，这对员工的参与是极其不利的。但授权也不只是管理层把权力下放那么简单，而要做到如下几点：

①管理层要有真放权的决心；

②要考虑下属的承受能力，因为他们已经习惯了不用承担责任；

③对分权的程度要很好地把握，不管针对目标授权还是针对行动授权，都要考虑实际情况而循序渐进。

因此，企业管理者要创造和提供一切机会让员工参与管理，既能体现对员工的重视与尊重，提高员工满意度，又能调动他们的工作积极性。

（8）妥善处理员工抱怨。

一个企业的员工没有表达自己的环境和机会，员工是被压抑的。

能让员工充分地表达自己，其实就是给予员工最充分的自由。

有些管理者见到员工抱怨就皱眉头，一脸不高兴，这是极端错误的。他们错误地认为抱怨来了，麻烦就来了。其实应当这样理解：抱怨来了，改进工作的机会来了。

不要认为对员工的抱怨不加理睬，它就会自行消失；更不要认为你对员工奉承几句，他就会忘掉不满，会过得快快活活。没有得到解决的不满将在员工心中不断发热，直至沸点。

因此，作为管理者，你必须及时而妥善地处理员工的各种抱怨。

（9）充分信任员工。

员工总希望得到信任。正像一位企业家所言，你必须信任你的员工。如果你做不到这一点，员工只会遗弃你和你的事业。

一家汽车配件生产公司就将其车间里的时钟取走，而所有的工人都实行计件工资制。每个人都被编在以8人为单位的生产小组里工作，班组里的成员这样一来就得相互负责。

比如，你要是因病或其他什么的耽误了工作，你的那份任务就得由班组里的其他人来完成。这种信任换来了极好的效益，这家公司在几年里由白手起家发展到如今销售额达5000万元的规模。

当然，给员工以信任需要智慧，给员工以信任需要胆略，给员工以信任需要胸怀，给员工以信任需要勇气，给员工以信任更需要执著。

另外，给员工以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目地理解与认可。

（10）重视培训选拔。

有专家提出，“21世纪将是教育培训竞争的时代”。

员工教育培训是最有效的投资。培训和选拔本身就是对员工的重视，使员工不断在工作中得到自我的提升。

目前，许多企业往往只重视如何用人，而不注重培养人。大量地招聘新人会给老员工以莫大的压力，他们不仅担心在企业内部会失业，更担心终于有一天会突然发现自己竟然是一无所长。

实际上，问题不在于缺乏人才，而在于没有充分发掘现有员工的潜力，除了特殊人员需引进之外，在企业内部加强培训、不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。

（11）尊重员工。

许多管理者认为，他是领导，员工是员工，因此理应受到员工的尊重。哪有做领导的尊重员工之理？

持这种观点的管理者，只将自己扮演成一个发布命令的角色，十有八九是得不到员工的拥护的。

日本企业界权威人士土光敏夫曾经为日本经济振兴作过重大贡献，特别是在他后半生里更是宝刀不老，业绩斐然，就是得益于其尊重员工的领导作风。

土光敏夫就任东芝社长时，已是68岁高龄，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工交谈，乐此不疲。一次，他到了川崎的东芝分厂，厂里的员工说：历任社长从未来过，如今土光社长一来，员工们干劲大增。

他在总部的办公室完全对员工开放，欢迎他们前来讨论问题。刚开始时，员工们还不够踊跃，但他耐心等待，半年之后就变得门庭若市。

（12）真心关爱员工。

人是社会性动物，需要群体的温暖。

中国有句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对员工的动情之举，员工的回报就更强烈、更深沉、更持久。

一个关爱员工的企业必将使员工的满意度上升。

关爱员工，就要给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。

关爱员工，就要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

关爱员工，就要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。

越来越多的管理者逐步认识到员工是企业极其宝贵的财富，提高员工满意度将成为企业一切工作的着眼点。只有切实从员工的角度出发，以人为本，通过各种方式使员工满意，才能从根本上保证企业长远的发展。

（13）批评是为了让员工更好地成长。

在工作中，管理者都会遇到这样一个问题：对待员工是以表扬为主还是以批评为主。表扬为主是通过激发员工的工作热情来提高工作效率；批评为主是通过严惩来规范员工行为，使员工在制度约束下集中精力工作。

事实上，实际工作中要求二者并用，恩威并施，赏罚分明。问题是有些管理者更看重批评，而不屑于表扬。他们似乎觉得不批评不能起到杀一儆百的作用；不批评就不能体现规章制度的严肃性；不批评就不能显示管理者的威严。

其实，批评的最高境界在于能让受批评者心存感激，并加倍努力。

批评绝不只是冷酷无情，人性化的批评可以变得像正面的表扬一样具有激励性，甚至更为有效。

批评的目的是让员工自己认识错误，积极改进，从而让员工更好地成长。