权力的多元论

21.10　权力的多元论

权力的来源不仅仅包括组织内部的制度或正式的职位，而且还包括一些人际关系，例如，组织成员个体的性格、特点和才干。权力的运用也是一种社会活动，是各种来源和各种情形的综合。由此而引出了权力的多元论。这一观点认为，权力是组织中的一个重要变量。组织中的不同群体和个人有能力影响他人的行为和行动。

在第8章中，我们提到了弗伦奇（French）和瑞文（Raven）提出的权力理论。弗伦奇和瑞文在领导影响力的基础上提出了五种权力:

■奖赏性权力；

■强制性权力；

■法定性权力；

■参照性权力；

■专家性权力。

有人认为，组织中最重要和最具有影响的关系是那些不依赖于正式的管理权力和职权而形成的关系。例如，我们在第8章中讨论到的领导气质或具有领导变革特性的个人权力就属于这种情况。

组织权力和个人权力

让我们来区分一下组织权力和个人权力。组织（正式）权力是指，因在组织正式结构中和命令层级中的个人职位而拥有的权力。而个人（非正式）权力是指，因个人能力或他人认为某人具有影响周围人和周围事情发生的能力而具有的权力。

贝格斯（Beggs）认为，尽管组织权力和个人权力在逻辑上彼此独立，但是，实际上二者是有联系的。

当一个人运用了大量的组织权力时——指依靠其在组织层级中的地位或职位而具有的权力——他对员工的影响是有限的。这就像一个组织掠夺了员工的权力，并不断地扩张。如果再继续这样下去，我们可以想象得到，当管理者告诉某名员工去完成一件工作时会出现的最糟糕的情形。我们甚至会称之为独裁专制。我们对这种感觉都很熟悉——从上学读书到开始工作，我们就被指定要做某些事。这通常会让我们觉得无助，或感到气愤，并会大大减少我们做事的效率。这样的管理者是在滥用职权。现在让我们来想象一位管理者正在安排某名员工去做一件事，这次仍然是告诉他怎样做，但是是去影响带动他，因为没有运用组织权力，而是运用个人权力。这也就是组织权力和个人权力所具有的内在联系——通过管理者的思想及他或她所运用的人际关系技巧。

社会关系网

组织是在复杂交错的各种活动编织的关系网中运行的。一定的岗位或工作关系会让人们运用那些超过组织结构所赋予自己正式职位的权力。举一个很典型的例子，某个人或许是名人事助理，或是一名行政经理，那么他扮演着老板—门卫的角色。如果老板过分地相信依赖这位门卫的话，那么这种角色关系就潜藏着某种危机。在老板授权的情况下，拥有一定权力的这名门卫会很容易滥用手中的职权。

在组织内部中，许多人都有能力成为他们岗位角色中正式或非正式的扮演者去授权或限制“某些利益”——例如，秘书、保姆、安全员和话务员等岗位的员工有可能滥用其手中的职权——也就是说，“他们有可能阻挠、延迟某些事情的发生，或者是歪曲或破坏某些事”。举一个普通的例子，一位负责筛选并整理信息以呈递给老板的秘书就有可能使会议安排工作延期，并过滤筛选邮件。处于组织结构层级中较低位置的人越容易滥用手中的职权。勒纳（Lerner）给出了下面的例子:

一位曾看管大型门诊所现已退休的高级女秘书非常自豪她以前上班时就曾扮演了一位重要门卫的角色。“工作中我最喜欢的就是把那些速记员配给医生们……我负责分配那些女孩子。因此，医生们常常送给我礼物。如果哪位医生没有给我送礼，那么他就会分到一名能力较差的速记员。如果哪个女孩子对我不敬，那么我就把她分配给一个她不喜欢的医生。”

格林（Green）指出，那些初级员工相对来说更容易滥用手中的职权。他举了一个实例。一位负责对来信进行分类和分发的员工有机会找一些客观理由延迟或阻碍某些事情的发展。实际上，组织生活中有各种各样的社会关系，其中包括办公室政治，还包括小道消息和闲言碎语。在组织中，流言飞语很难彻底消除。但是曼（Mann）指出，流言飞语在组织政治关系和信息传播方面起着非常重要的作用。他认为:“在流言飞语的基础上的信息和权力之间存在着人们无法否认的某种关系。”

权力需求

权力对某些人来说是具有正面激励作用的（参看我们在第12章中讲到的成就动机）。麦克莱兰（McClelland）和伯纳姆（Burnham）对权力需求进行了研究。他们认为权力有两种主要类型:积极（社会）权力和消极（个人）权力。他们认为，优秀的管理者应对组织中的社会权力有着较高权力需求，并且他们还关注部门目标，这有助于部门员工实现这些目标。要把积极的社会权力与消极的个人权力区分开来。消极的个人权力的特点是，对他们进行严格的控制，它追求的是个人名望和个人势力的扩张。

实现个人控制和运用社会权力二者是有关联的。但是，人们都知道，有些管理者积极地追求个人权力，并对他人加以控制。他们对下属员工及本部门/单位的各项活动有着绝对控制权。而且他们还认为这是绝对不可缺少的。这种权力占有最终会导致自负，这种管理者不能正常地看待他们为何不受欢迎爱戴，或者其同事或手下员工对其不尊重。