满意员工和高生产率员工

18.21　满意员工和高生产率员工

尽管现在有许多有关工作满意度和工作业绩二者关系的理论和研究，但是就如何来管理一个组织以使其员工具有高满意度和高生产率仍有许多疑惑。斯图（Staw）认为，既要提高员工的满意度又要提高他们业绩是比较困难的，因此，在追求“满意员工/高生产率员工”时，我们有必要降低对其的期望。

斯图提出了为克服提高工作满意度和工作业绩的障碍而渐进实现改观的三种方法。

■个人趋向体制。这种体制基于传统的良好管理，并看重诸如与业绩相关的外部激励，能完成的且具有挑战性的目标，准确的员工业绩，平等的晋升政策，培训和技能开发，工作扩大化和丰富化。这种体制的以上特征都隐藏着一项重要原则，即进行工作安排和实施奖励体制的目的是，使高业绩对个人来说形成一种或内在的或是外在的激励，并要营造一种高业绩有助于提高员工满意度的氛围。但如果要想使个人趋向体制有效，那么就要正确地去实施，并且组织中还要有高效的组织结构和激励体制来配合。

■团队趋向体制。这种体制要在满意度和业绩都来自于团队的参与时才适用。这种体制包括以下方法，诸如互动群体，以团队为单位来分配资源，赋予团队在人员甄选、培训及奖励等方面更多的自主权，鼓励团队内部竞争以使成员团结一致。团队趋向体制很难控制管理，但是它是非常有效的。由于个人要为实现团队的荣誉而忠诚地工作，一套有效的团队趋向体制对提高工作满意度和业绩有着非常重要的作用。

■组织趋向体制。这种体制适用于个人在为整个组织做出贡献时才能得到满足的情况，例如通过运用组织Z理论。个人把自己与整个组织关系看得非常密切，那么组织业绩对个人来说就是一种内部激励。这种体制通常包括以下特征:各项工作的有效组织，不同单位间的岗位轮换，具体技能的长期培训，长期的或有保护性的劳动雇佣，分权管理，较小的组织地位差距，教育与组织信息共享，通过利润共享、奖金和股份使个人奖励与组织业绩挂钩。

工作满意度和工作业绩

我们应该关注巴斯特的一些观点。巴斯特（Bassett）认为，工作满意度与工作业绩之间存在着复杂的关系。

工作设计是提高员工满意度的主要方法……（但是，）满意度与员工产出之间长期的被假定的关系从来就不能单靠人际关系来得以证明……员工满意度是一件复杂的事情，是在做出任何管理体系设计决策时都需要仔细考虑的事情。但是，发明出高绩效体制不可能也不应该成为我们努力的标准。对工作满意的员工就是一名生产率高的员工，情况往往不是这样的，要比这复杂得多。

综上所述，我们应该关注Tavistock研究所的弗兰克·赫勒（Frank Heller）的成果。弗兰克·赫勒得出了人际关系模型与人力资源模型之间的区别。人际关系模型假设，高工作满意度会引起高生产率，尽管现有的研究无法证明这一点。与此相比，人力资源模型更多地以事实为依据，并指出了，员工参与及发挥才能取得业绩，进而改善工作满意度与工作业绩之间存在的关系。

思辨

“我最近读了一项重要调查报告，该报告说，尽管人们没有公开承认，但是对工作满意度而言产生最大影响的就是与其他人相比较工资的多少。”

“我最近读了一些名人CEO的格言，其中说道，对员工及其业绩来说，最重要的不是金钱而是认可和表扬。”

你对这一问题有何看法？

兴趣是人们刚开始取得成功的秘密，它要比其他因素更为重要。我意识到，工作有趣和富有创造性是取得成功的关键因素。这一点我们并不像商业学校所教的那样，工作意味着刻苦用功地学和“贴现现金流”和“净现值”……对我们来说，我们的雇员是最重要的。如果你同一支满意且有激情的员工队伍共事，那你就很有可能拥有满意的客户，这是我的一个常识。

资料来源:Branson，R.Losing My Virginity，Virgin Publising（1998），pp.431，444.

在满足客户和股东的同时你如何使工作变得“有趣和富有创造性”？

“任何组织其员工满意程度、工作效率高低及其贡献的大小是高层管理如何对待他们的一种直接结果。”

试对此进行讨论。

摘要

■要理解工作满意度的本质及其与工作业绩之间的关系并不是很容易的。尽管工作满意会对员工产生激励作用，但事实并不总是这样。工作满意度更多的是一种个人内在心理状态，例如，它与个人的成就感有关。有关工作满意度与有效工作业绩关系的争论一直都在继续。

■工作满意度是一个复杂的概念，很难客观地去衡量。工作满意度受个人、团队、组织及文化等多种因素的影响。此外，还有许多具体的要素影响工作满意度。工作满意度的几个大方面包括:工作疏远、信息交流技术、员工参与与授权。激励理论的应用及对工作满意度各大维度的理解有助于改善工作设计。

■早期的工作设计方法主要集中在个体工作的重组和工作轮换、工作扩大化和工作丰富化应用等方面。我们也应关注工作丰富化的综合模型。现在提高工作设计的方法是从一种更广泛的角度。例如，在技术变革的环境中，来关注范围更广的组织方法，这其中包括工作生活质量（QWL）。

■对工作满意度、员工业绩、病假缺勤和生产率有重要负面作用的一大因素就是工作压力，关于这一点人们很少有疑问。但是，一定程度上的压力不一定是件坏事，这或许可以有助于提高业绩。由于QWL方法的出现，人们越来越关注有关工作与生活平衡的争论及不断变化的工作态度。工作与生活平衡的一项核心特征就是弹性工作方式。工作具有了更大的灵活性为如何平衡工作与生活提供了许多参考建议，并对工作满意度和员工的业绩产生了非常显著的作用。

■公司要不断提高竞争力及认识到要有效地利用人力资源已经使人们开始重视员工参与与授权的重要性。工作重新设计和工作满意度的一项重要发展就是自我管理工作团队和团队工作。与工作生活质量相关的一个重要概念就是质量圈。我们也要意识到管理风格和组织文化的重要性。

■尽管已经有许多理论和大量研究，但人们仍对如何管理一个组织以提高员工的工作满意度和生产率有所疑惑。我们要注意到环境因素。在追求“满意员工/高生产率员工”时，我们有必要降低对其的期望，并持续渐进地进行变革以克服那些影响工作态度和业绩稳定的阻力。要做到这些，主要有三种方法:个人趋向体制、团队趋向体制及组织趋向体制。工作满意度与工作业绩之间存在着一种复杂的关系。