面对一视同仁的传统

面对一视同仁的传统

所有关于管理的书，都会直接或间接谈到人类行为的模式，或关于人们为什么这样做的理论。其中一个最典型的例子，就是道格拉斯·麦格雷戈（Douglas　McGregor）在30年前提出的X理论与Y理论之间的差异。³麦格雷戈认为，从X理论的观点来看，整个美国企业界是相同的，人们都是被动地面对甚至反抗组织的需求，因此必须被说服、奖赏、处罚或控制——他们的活动应该被指导。⁴显然，这不是一个振奋人心的观点。但麦格雷戈声称，这种行为在组织内非常普遍。然而麦格雷戈也强调，这种行为的存在，不是因为人们天生就是被动、反抗的，而是因为“管理的哲学、政策、实务”才使得他们这样做。他相信，X理论的行为，不是管理方式的原因，而是结果——即管理方式本身被视为问题的核心。X理论可以被总结为：如果你把人做最坏的假设，并依此行事，那么你得到的结果便会是如此。

与之相对照，麦格雷戈提出了Y理论。他认为，Y理论比较接近人们在没有负面环境下的自然状态。这个观点乐观地认为，“人们不是天生就被动或反抗组织的需要，相反，动机、发展潜力、承担责任的能力、依组织目标采取行动的能力，在人们身上都可以看到”。⁵他认为，管理者的责任就是要认识到这一点，并且“安排组织的情境以及经营方式，以便于人们能够竭尽全力致力于实现组织的目标”。⁶Y理论可以总结为：如果你把人做最好的假设，并依此行事，那么你得到的结果也会是如此。

关于X理论与Y理论有两点很重要的区别：第一，直到今天它仍然很适用。虽然也许没有用白纸黑字写出来，但管理者已经意识到自己对于人类行为的假设，并看到这些假设用在他们公司里的各种人力资源和控制系统上。对于哪一种观点“最有效”或“最实用”，至今仍然争论不休。而且每过一段时间，就有人——例如威廉·大内的《Z理论》，在他所著的关于日本和美国的管理实践的书中——会把麦格雷戈最初所提出的不同点进行翻新。⁷

第二，这两种理论在本质上是一视同仁的。虽然Y理论也许包括了独特主义的要素（人们通过致力于组织目标的实现，从而最终实现他们自己的目标），它假设：所有的人都像它所形容的，而且这些人对新的一套“组织情况和方法”会做出类似的反应。⁸但是，每个管理者从经验可以获知，人是各不相同的。有的人以自我为中心，有的人崇尚利他主义；有的人注重眼前，有的人从长计议；有的人勤快，有的人懒惰；有的人需要被鼓励（无论用什么方法），有的人主动性强（无论遇到任何障碍）。正如第三章所说，即使在相同的环境中，人们采取行动的能力也各不相同。