组织管理的新发展

二、组织管理的新发展

很多管理学的新发展都可以归为组织管理领域，这里主要描述业务流程重组、学习型组织和组织学、社会资本理论几个方面的新发展。

1.业务流程重组

业务流程重组，是美国麻省理工学院的电脑教授迈克尔·哈默（M. Hammer）提出来的。长期以来，人们对生产经营系统、管理组织结构的变革都持一种比较慎重的态度，主张用改良、完善的办法来改善和加强企业管理，对管理组织结构也是要求保持稳定性和灵活性的统一，避免出现大的震动，造成工作秩序的混乱。而哈默对传统的思想提出了挑战，提出了业务流程重组的理论。他将企业业务流程重组定义为：将组织的作业流程，作根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。其中心思想是美国企业必须采取激烈的手段，彻底改变工作方法。因此，他强调企业流程要“一切重新开始”，摆脱以往陈旧的流程框架。迈克尔·哈默认为，企业再造工程必须组成团队来进行，要使信息在各个部门得到充分运用。再造工程一旦推行，就会带来以下一些根本性的变化：①工作单位划分的基础，从职能变成以流程为基础。②工作内容从单一变成丰富。③人员的角色，从被控制转变为有决策权。④获得工作能力的方法，从没有系统的训练，变成有全盘计划的教育。⑤绩效评核与奖励方面，从观察单一活动，转变为观察其整体活动的结果。⑥决定晋升的因素，由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能。⑦在价值观方面，将为主管而工作变成为顾客而工作。⑧生产线上的管理人员由监督者变为教练。⑨组织结构由层级式变为扁平式。⑩高层主管由事后评分变为对员工主动引导。

2.学习型组织

学习型组织的提出源于对管理的整体性、系统性的重视。所谓学习型组织，就是通过不断的学习来改革组织本身的组织。善于不断地学习是它的本质特征。学习型组织的真谛就是全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织；能让成员在工作中体验到生命意义的组织；能通过学习创造自我、扩展未来能量的组织。学习性组织最早是由麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M. Senge）在其著作《第五项修炼》中提出来的。他认为企业的领导者和全体职工都要进行五项修炼：

（1）锻炼系统思考能力。

彼得·圣吉认为系统思考是一种“见树又见林的艺术”，因此，强调要把企业看成一个系统，并把它融入社会这个大系统中，考虑问题既要看到局部又要看到整体，既要看到当前又要看到长远。

（2）追求自我超越。

就是鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的热望。

（3）改善心智模式。

这项修炼要求企业的领导者和职工要用新的眼光看世界。

（4）建立共同远景目标。

进行这一项修炼的目的是建立生命共同体。它包括远景（企业将来要实现的蓝图）、价值观（实现蓝图应该遵循的一些基本原则）、目的和使命（组织存在的理由）、目标（在短期内达到的里程碑）等内容。

（5）开展团队学习。

其目的是为了激发群体的智慧。彼得·圣吉认为，形成“整体配合”是开展团队学习的精髓，也就是说，开展团队学习后，由于团队成员理解彼此的感觉和想法，因此能凭借完善的协调和一体的感觉，发挥出综合效率。要进行这五项修炼，必须建立学习型组织。学习型组织是更适合人性的组织模式。这种组织由一些学习团队形成社群，它有崇高的而正确的核心价值、信心和使命，具有强韧的生命力与实现共同目标的动力，不断创新，持续蜕变。在这种学习型组织中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱惑，同时以令成员振奋的远大共同愿望，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的真义，追求心灵的满足与自我实现，并与周围的世界产生一体感。彼得·圣吉认为，判断一个组织是否是学习型的组织，有以下四条基本标准：

（1）人们能不能不断检验自己的经验。

（2）人们有没有生产知识。

（3）大家能否分享组织中的知识。

（4）组织中的学习是否和组织的目标息息相关。

3.组织学习理论

自1958年March和Simon提出组织学习的概念以来，1965年Cangelosi和Dill则开创了组织学习实证研究的先河，到1978年Argris和Schon《组织学习》一书的出版，则标志着国外学者对组织学习系统化研究的开始。国外对组织学习理论的研究大体上可以分为四个方面：一是关于组织学习的类型；二是组织学习的过程；三是组织学习的度量；四是组织学习的工具。^[11]

就组织学习的类型而言，大致可以分为三类。第一类是“适应性学习”，即遵守组织既定的假设，通常也被称为单回路学习、维持学习、日常学习和线性学习等。第二类是“创造性学习”或者称为“双回路学习”，是组织对既有假设进行质疑，进而进行修正，最终达到应对环境变化的目的。第三类是“再学习”或者称为“三回路学习”，主要是通过组织学习，不仅发现阻碍和促进组织提高效率的因素，同时提出有效的组织策略，并通过建立新的心智模式，提高组织学习的效率，提升组织的绩效成果。^[12]

就组织学习的过程而言，对组织学习过程的探索和研究从来没有停止。从Huber提出的获取、分配、理解和记忆四阶段划分，^[13]到Nevis等获得、分享和使用的三阶段划分，^[14]以及关于知识产生、精练、促进和扩散的四阶段划分，等等。还有关于特定情景下组织学习模型方面的研究，例如，Macharzina等提出的跨国公司知识产生和利用的反馈模型，^[15]Hanssen-Bauer和Snow（1996）提出的区域性企业集群学习循环的5个阶段，^[16]Holmqvist（1999）提出的虚拟组织学习与知识转化过程模型，^[17]Karthik（2002）提出的战略联盟学习的5个维度以及战略联盟演变不同阶段的不同学习形式等。^[18]所有的研究都在回答一个问题，就是如何在既有心智模式下获得有效的知识，并分配和运用知识，同时通过组织成员的分享，形成共同认可的新知识，以适应环境变化，使新知识不仅成为组织的新记忆，而且成为应对环境变化的新的心智模式。

对于组织学习度量的研究，主要集中地体现在研究成果中“量表”的信度和效度上，测量的目的就是评价组织的学习程度。根据实证样本的不同，不同研究者得出了不同的量表。例如，Hult从团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向四个构面的测量，等等。^[19]

对于组织学习工具的研究，主要目标是真正能够使组织学习理论应用于企业实践，Fulmer等人经过研究将学习工具总结为维持工具、交叉工具、应用工具和预测工具四类。^[20]

近年来，中国学者在组织学习的理论研究和实践应用方面也做了许多工作，并取得了一些重要的研究成果。但是，就目前的研究成果而言，还是主要集中在概念模型构建和解释性研究方面，相关的实证研究还较为薄弱，针对中国企业组织学习过程和组织学习度量方面的研究较少。张毅等从企业网络和组织间学习的共性出发，提出了企业网络与组织间学习的关系链模型。^[21]谢洪明对市场导向、组织学习与组织绩效的关系进行了实证研究，表明组织学习起到了市场导向和组织绩效中介变量的作用，市场导向通过组织学习对组织绩效产生显著的影响。^[22]芮明杰等分析指出组织学习对企业战略转型成功发挥了关键性作用。^[23]阎海峰等从组织学习的视角对跨国公司行为进行了解释。^[24]贾建锋等提出了一种整合的组织学习模型，并以IT企业的实地调研，总结了其在组织学习方面的成功经验。^[25]罗伟良等认为组织学习这种组织变革方式与组织的现有政治权力是密切联系在一起的；无论是理论还是实践，都需要建立综合组织学习机制模型。^[26]

总体上看，随着研究和应用的深入，对于组织学习的研究越来越表现出跨领域相互交叉的特点。组织学习通常与知识管理、创新、信息化等研究共同出现。就组织学习理论研究未来的发展而言，这种跨领域交叉渗透的趋势也是非常明显的，同时可以预见，针对国内企业实际情况和组织特征的实证研究和案例研究将进一步深入展开。例如，基于社会资本视角的组织学习模型构建；对国内企业组织学习程度的度量；权力分配、组织内部冲突对组织学习的影响；情感、价值观、企业文化对组织学习的影响；全球化背景下的组织学习问题，等等。

4.企业社会资本理论

自20世纪90年代后半期社会资本理论步入管理学领域以来，运用该理论的观点和研究方法所进行的管理学研究取得了丰硕的成果。国外学者正将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源转换、组织创新、组织间合作等管理问题的研究。^[27]

Nahapiet和Ghoshal把社会资本定义为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，并区分了社会资本的三个基本维度。^[28]一是结构维度，又称为结构性嵌入，是指行动者之间联系的整体模式。该维度强调社会关系网络的非人格化一面，分析的重点在于网络联系和网络结构的特点，即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等。二是关系维度，又称为关系性嵌入，是指通过创造关系或由关系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。该维度强调社会关系网络人格化的一面，即与社会联系的行动者有关，表现为具体的、进行中的人际关系，是行动者在互动过程中建立的具体关系。三是认知维度，是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还包括默会知识等。

社会资本理论本身在分析组织内和组织间两个层面的问题上具有特有的优势，能够较全面地解释主体行为（人或企业）与结构间的互动关系。因此，下一步可以从社会资本理论的视角，研究组织内部默会知识的转移和转化，组织内部冲突，网络环境下组织间的关系，网络治理，战略网络管理等方面的问题。