非政府组织的用人原则和效率

7．3　非政府组织的用人原则和效率

7．3．1　非政府组织的用人原则

在非政府组织中，要调动员工积极性，实现组织目标，识别和任用人才是十分重要的，也十分难得，识别人才、选拔人才的目的在于使用，使用人才更重要，也更不容易，正如人们常说的“用人更难”。因此，作为非政府组织的领导者，要把握住用人的合理原则，做到以下几点：

1．用人之所长

（1）用人之所长的原因

所谓用人之所长，就是使用人才时，要扬长避短，委任相应的工作，使他充分发挥自己的聪明才智，以作出最大的贡献。

用人之所长，历来为有识的领导者所重视。现代社会的领导者，更须用人之所长，其原因是：

其一，用人之所长符合现代社会学科专业化分工的特点，随着各学科专业化的分化，其划分越来越细，每个人都不会把各学科都学得全面，必须学有专攻，人与人之间密切配合，才能将工作做到更好。

其二，用人之所长符合事物具有两面性的客观事实。我们看问题要一分为二，要历史地、全面地、发展地看待人才。每个人各有所长，也各有所短，那么，在领导活动中就必须遵循这样客观事实，让人从事其所擅长的工作。

其三，用人之所长，符合人才差异性的特点。人才可以按照不同的标准，分为不同类型，但是不管怎样划分，其差异总是存在的。表现为专业上的差异、能力上的差异和个性心理上的差异等。按专业性质来划分，不同类型的人才，其所长的专业领域不同。按能力的倾向性划分，创造性人才善于思考，能够构思新的设想，精于创造；发现型人才善于发现科学事实；再现型人才善于传授和转移知识；组织型人才善于组织调度，巧于组织安排；应用型人才善于应用知识和实现知识。从个性来划分，不同类型的人才的差异也是不能忽视的，有的性格急躁，工作大胆泼辣，但过于粗心；有的性格温和，办事谨慎拘泥，却周密细心；有的性格外向，善于交际；有的性格内向，不太合群，等等。人才之间的差异性表现为不同类型的人才对同一工作的适应性是不相同的。因此，用人之所长，才能针对人才之间的个别差异性作出科学的人事安排。

其四，用人之所长符合人的心理活动规律。从人的心理活动规律来看，人都希望自己的一技之长得到社会承认，得到发挥，使自己有所作为。而用人之所长就意味着人才的长处被领导者和组织认识了、承认了，意味着人才得到了用武之地，这就满足了人才的心理需要，必然会提高其工作的积极性、主动性和创造性，使其以最大的努力做好工作。

（2）如何做到用人之所长

在领导活动中，要做到用人之所长，必须做到以下几点：

一是在思想上确立人人都有所长。我们要做到用人之所长，必须在思想上牢固树立人人都有所长的观念。作为领导者如果连这一思想都树立不起来，那么，所谓用人之所长，只能是一句空话。

二是要知人之所长。在思想上确立了人人都有所长，并不等于就认识了人才的所长。因为一个人才的长处不是一眼就能看出来的，而是不容易认识。要认识一个人才的长处，需要有关的知识和能力；一个人才的长处要在一定的条件下才会显露出来，而有利于显露人才的条件不是经常具备的；人才长处的显露要有个相当长的过程，人们要认识其长处，也要有一个较长的过程。

要知人所长，就要知道人才的心理优势；要知道人才的能力；要知道人才的能力结构；要知道人才的长处特点及其发展变化的状态，等等。

三是把人才安置在合适的岗位上。即把人才放在那些能充分发挥其长处而其短处又无伤大体的位置上，首先，要根据其长处的大小来安置岗位，做到大才大用，小才小用，专才专用，通才放在综合职能位置上。其次，要根据长处的特点来安置岗位。诸如，有的人“点子”多，出谋划策颇有见地，就可安排在智囊团的位置上；有的人社交能力强，可安排在经营岗位上；有的人表达能力很突出，就安排他做宣传鼓动工作；有的人思路开阔，勇于创新，就把他放在研究和开发的岗位上，等等。最后，还要根据人才的气质、性格来安置岗位。

四是要注意“短中之长”。即要看到人才的有些缺点中可能包含着的某些优点，只有见人短中之长，注意用其短中之长，才能更好地用其所长。

五是不要埋没有特殊才能的人。对于有特殊才能的人，领导者要想办法加以任用，这里的关键是把人才的特殊才能跟其所从事的事业联系起来，在发展事业中运用其特殊才能。

2．用人信而不疑

用人信而不疑是指对一个人才，你任用他就不能轻易地、毫无根据地怀疑他；如果你怀疑他，在未弄清楚之前可以先不任用。一句话，就是对人才要信任而不无端怀疑。

（1）用人为什么要信而不疑

用人信而不疑是人才使用过程中的一个十分重要的问题，因为任用与信任是紧密相连的。其具体原因是：

信而不疑能使人心理上产生安全感。在领导活动中，领导者给人才以信任，不无端怀疑，就等于这个人在组织中拥有了稳固而不动摇的安全地位，处在一个安全的组织环境之中，就会有一种安全感，这种安全感会产生积极的心理效应。

信而不疑能使人产生期待感。组织和领导者对人才的信任，就是对其的期待，期待他的进步，期待他取得业绩。期待对人是一种激励，激发人的进取心，增强其克服困难的力量，产生强大的心理力量。

信而不疑能使人对组织产生认同感和归属感。如果一个人得到了组织和领导者的充分信任，就满足了希望得到信任的需要，就会自觉地把自己归属于集体，和集体的其他成员在感情上产生共鸣，在一些重大事件和原则问题上自觉和组织保持一致的看法，做事也更有积极性。

信而不疑能增强人们的责任感，如果一个人得到了组织和领导者的充分信任，他就能对组织有归属感，认识到自己对组织的重要性和所担负的责任，就会以主人翁的责任感去做每件事；他也会相信自己的能力，减少对组织和领导的依赖，增强责任感。

信而不疑能增强人的自信心。如果一个人得到了组织和领导者的充分信任，就会使其相信自己的作用，坚信自己的能力，增强自信心，工作上更积极主动。

（2）如何做到用人信而不疑

在领导活动中，要做到用人信而不疑，就要做到：

对人才的信任应当是具体的而不是笼统抽象的。诸如，相信人才的思想、品德和觉悟；相信人才的知识、智慧和才能；相信人才能够胜任工作和出色地完成任务，等等。

大胆地放手使用。领导者应当让人才积极主动地工作，不要样样都管，妨碍其工作。要学会授权，凡是其职权范围的事，让其根据具体情况作出决定和安排，不要随意插手其职权范围的事，发挥其积极性和主动性。

不要被谗言离间。所谓谗言，就是那些流言飞语、损誉诬告之言。领导者要善于识破谗言，为进谗言者要严厉批评教育，为受害者澄清事实，对造成严重后果的要追究责任。

3．大度用人

大度用人，是指领导者要有容人纳贤的气魄和度量。领导者大度用人主要表现在：

（1）容人之长

用人才，实际上就是用人才的长处，容人最难莫过于容人之长，所以，大度用人，首先要容人之长，后来者居上是社会发展的必然趋势，人与人之间的相互超越也正是社会向前发展的动力所在。要容人之长，就要破除嫉贤妒能的思想和行为，能容纳人才的优点、能力和工作所取得的成就。如果领导者使用人才以其才能不超过自己为限度，那么就谈不上容人之长，更谈不上用人之长了。

（2）容人之短

“人非圣贤，孰能无过？”那些在科学上有所发现，学术上有所建树、事业上有所创建的人才，多数都特立独行、棱角分明，甚至有较为明显的缺点。才能越高的人，其缺点也可能越明显。领导者用人应以是否有利于事业发展为前提，切不可“以人之小恶，忘人之大美”。管理大师彼得·德鲁克说：“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多就是一个平庸的组织。”

（3）容人之异

就是说要听取人才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其要听取与自己不同的意见和建议。因为，是人才就必然有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信。而他们对领导者的意见又不会随声附和，有时会固执己见，有的人因为不懂世故、不顾情面、秉公直言而得罪人。领导者容人之异，是发扬民主的表现，也是科学决策的必然要求。领导者的容人之异，就是接贤纳谏，就要广开言路，就要虚心听取意见。领导者胸襟博大，才能做到兼听则明，听取各方面的意见，善于比较多种不同的决策预案，从而能够实施正确的决策。

（4）护才之胆

领导者要有保护人才的胆识。人才是需要保护的，一是因为人才的工作往往一时不被人理解，在人才从事的工作与多数人的看法相悖、与传统观念不符、与权威的理论不一致时，他们的想法和做法常常不被人理解，需要领导者加以保护。二是因为人才大多从事创造性和开创性的工作，既有成功，也有失败，人才在受挫折或失误时，需要得到支持和保护。三是因为人才往往工作得越多，缺点就暴露得越明显，人们对他的意见就可能越大，领导者应当保护他们的积极性，帮助他们克服工作中的缺点。四是因为人才容易受到论资排辈、嫉贤妒能等不良的社会心理的责难、压抑与攻击，处于此境遇的人才需要保护。

（5）容人之败

领导者不仅要容纳人才的长处、短处和异见，而且还要容纳人才的失误和失败。人才不是十全十美的，在探究新事物、解决新问题、开拓新局面的过程中，失误跌跤是常见的事。这时领导者要容纳人才的失败，一是客观地分析人才失败的各种原因，不仅要分析失败的主观原因，也要分析失败的客观原因，做到实事求是，真正容纳人才的失败；二是帮助人才从失败中吸取教训，诸如从失败中总结经验和教训，锤炼能力，看到它包含的局部成功，看到它展示的推进自己发展的力量。

7．3．2　非政府组织的用人效率

在全球化的今天，世界经济、政治环境变得越来越复杂，非政府组织要想获得发展，就必须敢于面对，迎接各方面的挑战，承受各方面的压力，克服各种困难。这离不开非政府组织的领导及其领导下的员工的共同努力，怎样提高领导的用人效率就变得至关重要。领导只有识别人才，选拔好人才、用好人才，才能激发员工的工作潜能和积极性，创造性地开展工作，使组织立于不败之地。如何提高用人效率呢？非政府组织领导要做到合理用人，并创造良好的工作制度和环境，才能激励成员的工作积极性，才能提高工作效率。

（1）把握谨慎性原则

用人时要遵守谨慎性原则，这是非常重要的原则。人才的选拔和使用得当与否关系到组织的成败，所以在使用一个人时一定要多方考察，慎之又慎，无论人品、学识还是能力都应加以考察。考察一个人是否可用需要长期细心的观察，不是一朝一夕之事。有才是一方面，还要看他是否能够认真、细致工作，是否有责任心等。只有经过长时间耐心、细致考察，确认没有问题后，才可以大胆放心地使用。

（2）注重“德才兼备”

用人要符合“德才兼备”的标准，在考察一个人时就应该参照这个标准，只有符合了“德才兼备”标准的人，才是可用之才。“德才兼备”，德要为先，一个人首先要有德，其次再有才，有德有才是人才，有才无德是险才，无德无才是庸才。小人有才，是对国家和人民的祸害。如果一个人品质低下，那么他越有才对组织的损害就越大。作为非政府组织的领导者一定要有辨别人才的眼光和能力，找出那些真正忠诚于组织和人民的人，放手使用。领导者最大的能力应该是用人之长，抑人之短，但是道德品质恶劣的人、没有原则的老好人和没有才学的人都是不可用的。

（3）坚持民主集中制

民主集中制是在高度民主的基础上的集中和集中指导下的民主，是我党的组织原则。非政府组织领导者在使用人才时也应该借鉴和使用这一制度。使用一个人之前，要经过民主推荐，听取群众意见，群众满意才是真正的满意。兼听则明，偏信则暗。领导不能只看到一个人的某些方面，而忽视了另一方面，一个人在领导面前和在群众面前应该表现得一致才行。小人一旦得到重用就会给组织造成不可计量的损失。从群众的眼光可以去认识一些人，一些人在与群众和领导打交道时，其态度与方式是完全两个极端，与群众打交道更能表现出人的真实面目。所以，在人才的使用上群众有相当权威的发言权。当然，由于群众所处的位置不同，看人的角度也会不同，有时候也会失于偏颇，领导也要会识别。在一些小团体比较多的组织，不同的小团体会拥护不同的人，甚至为了自己小团体的利益而不顾整体利益，攻击他人。因此，领导者要立足大局，综合考虑，重视群众意见，果断决定，找出真正适合组织发展、可以担当大任的人才而加以重用。

（4）确定公正、公平的立场

作为一个非政府组织的领导者，应该站在公平、公正的立场上对待组织中的每一个人。组织员工各有所长，只不过才有大小，术有专攻。对于人才，领导要一视同仁，公平对待，都给以升迁、培训的机会，给他们提供更大、更宽广的舞台，让其为组织的发展贡献智慧。作为组织领导不要有所偏向，以一部分人压制另一部分人，做事率性而为，而不是从集体利益出发。作为组织领导要视其所能，人尽其才。作为组织领导要奖惩分明，言而有信。为组织作出贡献的，就要奖励，使其拥有成就感和心理满足感，更好地为组织服务。对于给组织造成损害的人，就要重罚。绝不以人情分亲疏，给人才以不公正的待遇。

（5）选择一条公开的渠道

在非政府组织中，人才的选拔使用有多条途径：可以志愿参加，可以在社会公开招聘，可以到院校吸纳，可以由猎头公司挖掘，可以朋友推荐，还可以内部培养。但无论哪一条途径，都应选择一条公开的渠道。要公开组织所需人才，面向大众招聘，公开员工的调动和使用情况。领导者不要搞暗箱操作，要让员工明了人员的升迁、调动等情况。采取公开透明形式，使人才的选拔和使用更加严谨，使人才在群众的监督之下更好地发挥作用。

（6）营造和谐轻松、倡导奉献的文化氛围

非政府组织领导要善于通过自身人格魅力，推动组织文化建设，营造一种和谐轻松的氛围。首先，非政府组织多是志愿性组织，并不营利，在领导者的带领下，要积极倡导奉献精神，强调成员互益等价值观念，打造良好的组织文化氛围。在非政府组织中，一旦选定人才，就要放手使用，做到用人不疑，疑人不用。让员工大胆发挥自己的聪明才智，不要事事指手画脚，阻碍下属才能的发挥，影响他们的工作积极性。其次，要让人才良性竞争。在非政府组织中，也存在着人才的竞争。要鼓励员工良性竞争，不管谁得到重用，其他人都要积极配合，努力工作，而不是为了个人利益，恶意中伤竞争对手，甚至不惜损害组织利益，最终害人害己。最后，要给员工创造机会，让员工增加沟通，彼此了解，增进彼此之间的团结和友谊。和谐轻松的工作氛围可以使人的聪明才智得到更好的发挥，提高工作效率，也最终会使组织获得更好的发展。组织领导者只有掌握、运用好用人的艺术与方法，才能提高领导效能，确保组织良好运营，使组织沿着做强做大的轨迹健康发展。组织领导者提高了用人效率，也就等于提高了工作效率，能够给组织带来更大的收益。

（7）合理激励机制

在非政府组织中，“其运行的动力主要在于服务对象的满意程度和社会的承认，这其实是人类最高层次的心理满足。靠外部的反应去推动自己努力改进工作，从别人的眼睛里看到自己的状态，这是非营利组织的内在激励制度”^[8]，领导者要确保这种激励机制的良好运作。激励机制运作的关键是培育良好的社会公共环境，要建立非政府组织的外部评估、监督制度，诸如年度财务审计报告、新闻媒体监督等，使非政府组织的一切困难、缺点被挖掘出来，非政府组织的领导者及其组织要敢于接受外部评估和监督。如果信息不畅通，外部的需求程度和对非营利组织服务的意见就不能被非政府组织发觉和吸收，非政府组织就会变得封闭，产生低效率问题。

（8）建立良好的志愿者参与机制

非政府组织中，有的参与成员是自愿地、无偿地参与组织的领导活动。“为保证志愿者参与机制的良好运行，需要加强对志愿者的组织和培训，设立上岗服务证书和核算服务工作量的制度”^[9]。为了倡导志愿者参与更多的活动，需要促进志愿者之间的沟通和交流，并对表现优秀的进行表彰和奖励。建立一种以人为本、讲道德、重情谊、相互关心和爱护的和谐社会环境。领导者就要完善非政府组织志愿者的参与机制，唤起广泛的群众性的社区参与意识，促进人与人之间相互亲近、相互扶助的情感。这种环境可以促进工作效率的提高。

（9）建立良好的人力资源管理和开发机制

人才的开发和管理对于非政府组织的开发和建设起着至关重要的作用。由于非政府组织的工作直接面对被服务的对象，加上非政府组织服务对象是穷人、灾民等特定群体，所以，非政府组织对人才的综合素质要求较高，需要很多具有专长的专业人员。在劳动力市场上获取人才时，非政府组织与政府组织、企业组织比较既有优势，又有劣势。主要表现在两方面：一是非政府组织不能像企业那样高薪聘用人才，达到吸引人才的目的，也不能像政府部门那样通过固定的福利保障来吸纳人才；二是非政府组织的具有弹性的工资结构和不刻意强调工资差距的意识，加上学习成长、自我实现等非物质性因素，它又是可以吸引很多所需人才的。在非政府组织中，领导要健全绩效付酬制度，根据工作人员的表现和贡献的大小来付给劳酬，诸如目标管理等。